العلامة التجارية للتوظيف لجذب المواهب بشكل استباقي

يبحث المتقدمون عن الشركات بنهم مثل الشركات التي تبحث عن المتقدمين. تعد العلامة التجارية لصاحب العمل أمرًا بالغ الأهمية بحيث يكون لدى المرشحين المحتملين انطباع جيد عن صاحب العمل من مواقع العمل مثل Glassdoor.com ومواقع الشركة. يجب أن يكون موقع شركتك على الويب ممكّنًا للجوّال ، وأن يستضيف صفحة وظيفية ديناميكية ، ويجب أن يكون المحتوى سهل القراءة بأقل قدر من التمرير - بل والأفضل من ذلك ، استخدام مقاطع الفيديو الصغيرة.

يفضل مستخدمو الجوال مقاطع الفيديو لأنه يمكن نقل كمية هائلة من المعلومات في دقيقتين. يجب أن تشمل الشركات الموضوعات التي قد تهم المجندين المحتملين والإجابة على الأسئلة التي قد تكون لديهم حول ثقافة الشركة ورسالتها. على سبيل المثال ، قم بتضمين مقدمات للمشاريع الرئيسية ، أو السير الذاتية للموظفين ، أو جولة في البحث والتطوير أو المباني التشغيلية. هذه الأمثلة التي قدمها Colin Hogan ، المساهم في Video Brewery ، تشمل مقاطع فيديو من Starbucks و Shopify و Dropbox.

تتمحور الأفكار والحلول حول التقنيات المعرفية مثل الذكاء الاصطناعي (AI) والتعلم من آلة إلى آلة وأتمتة العمليات الروبوتية ومعالجة اللغة الطبيعية والخوارزميات التنبؤية والتعلم الذاتي. أصبحت روبوتات الدردشة شائعة ، بما في ذلك أوليفيا التي تم إطلاقها مؤخرًا ، والتي توجه المرشحين خلال عملية تقديم الطلبات باستخدام أسئلة متسلسلة ".

- فارتول ميتال، رائد عالمي في تحويل الأعمال والأتمتة ، ATC Events & Media ، 2016

كيف تبدو كصاحب عمل يرجع إلى إستراتيجية علامتك التجارية. لا يتردد المتقدمون المحتملون في مراجعة Google لمراجعاتك على مواقع العمل وحتى التواصل عبر وسائل التواصل الاجتماعي للحصول على تعليقات من الموظفين الحاليين أو القدامى.

يتمثل أحد الآثار الجانبية للعصر الرقمي بميله لمنصات التواصل الاجتماعي ومواقع مراجعة أصحاب العمل وغرف الدردشة في أن الشركات شفافة تجاه الموظفين المحتملين. يعد هذا أمرًا رائعًا للموظفين ، ولكن اعتمادًا على حالة العلامة التجارية للشركة ، يمكن أن يكون هذا مفيدًا أو عيبًا لأصحاب العمل. يمكن أن ترقى العلامة التجارية للتوظيف إلى حملة علاقات عامة أو إدارة كوارث ، ولكن من الضروري بناء سمعتك والحفاظ عليها.

"نحن جميعًا على دراية بالتقنيات المتقدمة واتجاهات الشركة المتغيرة ، ومع هذا التطور يجلب المزيد من الشفافية مما يجعل شركتك بيتًا زجاجيًا للمرشحين."

- ويلسون قوات حرس السواحل الهايتية، شركة الحلول الرقمية

تشكل الفئات الست التالية ، التي طورتها Wilson HCG ، استراتيجية رائعة للعلامة التجارية. خاطب كل فئة ، ثم أنشئ تواجدًا إيجابيًا على الإنترنت لجميع الفئات.

مصدر: ويلسون قوات حرس السواحل الهايتية,  2018

وسعت

تسليط الضوء على أنشطة المسؤولية الاجتماعية للشركة على موقع الويب الخاص بك إلى جانب فوائد العمل لمؤسستك. انشر مقاطع فيديو تمهيدية صغيرة لموظفيك على موقع الويب الخاص بك وصفحات الوسائط الاجتماعية. إنه يعطي لمسة شخصية ويظهر ثقافة مكان عملك. تجاوب بشكل إيجابي وحازم مع أي مراجعات سلبية قد تظهر على صفحات الوظائف.

من الضروري أن تستمر إدارة علامتك التجارية للتخفيف من أي ضرر يلحق بسمعتك. بغض النظر عن مدى عظمة ثقافتك ، هناك دائمًا موظفون ساخطون. يجب التعامل مع أي ردود فعل سلبية على الفور لتقليل تأثيرها وإظهار أن الشركة معنية بتجارب الموظفين. المنشور السلبي على Facebook ، على سبيل المثال ، يجب أن يعالج مخاوف الناشر دون أن يكون دفاعيًا.

لتوظيف الخبراء ، العديد من الشركات الاعتماد على شبكاتهم وكلماتهم الشفوية. بهذه الطريقة ، يأتي مقدمو الطلبات المحتملون بتوصية موثوقة. إن تطوير شراكة طويلة الأمد مع مستشار التوظيف يعني فهم احتياجات الشركة.

يحافظ مسؤولو التوظيف الجيد أيضًا على علاقات طويلة الأمد مع عملاء البحث عن عمل ، حتى عندما يتم توظيفهم بأجر. عادةً لا تكون أفضل المواهب هي البحث عن وظيفة ، لكن المجند المحترف قد يكون قادرًا على التعرف على منصب مناسب وإغراء أفضل شخص للتفكير في خطوة ما.

اكتساب المواهب هو مسعى مكلف ومستمر. ولكن بالطريقة نفسها التي لا يعد فيها تحويل المنزل المهدد بالطقس إلى مسكن جديد وحديث ومجهز بإنترنت الأشياء عملاً سهلاً ، فإن معرفة التكاليف المخفية مقدمًا وإصلاح المشكلات الأساسية سيخلق هيكلًا أقوى. سيكون هذا الهيكل الأقوى أكثر قدرة على جذب المواهب والاحتفاظ بها ، لأنها أكثر حداثة ، وجاهزة للاستجابة للتقدم التكنولوجي ، ومهيأة للمستقبل.

كيف يمكن لأدوات البيانات الضخمة تحسين تجربة المرشح

هناك نوعان من الوجبات السريعة هنا: الحاجة إلى إعطاء الأولوية لتجربة المرشح واستخدام البيانات الضخمة والأدوات الرقمية لتبسيط عملية التوظيف.

تعتبر تجربة المرشح أمرًا بالغ الأهمية ، ويجب أن تكون مريحة وسريعة وقابلة للتأثر وموجهة نحو العلاقات. يحتاج أصحاب العمل إلى الحفاظ على حوار مفتوح مع المرشحين وتزويدهم بالمعلومات. تكون المعلومات دائمًا بعيدًا عن البحث في Google ، لذا فإن إبقاء المرشحين على اطلاع بحالة طلباتهم يجعل شركتك في صدارة اهتماماتهم ، كما يرضي تعطش المرشح للتعليقات.

وفقًا لسيوفرا برات ، المساهم في المواهب الاجتماعية ، وهي شركة لا تمتلك موقعًا وظيفيًا يدعم الهاتف المحمول يمكن أن يغيب عن 50 في المائة من المرشحين المحتملين. أيضًا ، إذا لم يتمكن المتقدمون من التقديم باستخدام موقع الهاتف المحمول ، فقد تفقد الشركة ما يصل إلى 50 بالمائة من الطلبات التي قد تكون قد تلقتها إذا كان هناك خيار تطبيق الهاتف المحمول.

غالبًا ما لا تتطلب هذه التطبيقات الرقمية السريعة تقديم سيرة ذاتية. لم يعد يكون كل شيء ونهاية كل عملية تقديم الطلبات ، واندا تيبودو، المساهم في شركة Inc. تقارير تفيد بأن شركات مثل Unilever استبدال أدوات المسح الرقمي المستأنفة ببرنامج الإنترنت وتجميع الوسائط الاجتماعية. تقوم هذه الحلول بمسح الإنترنت والمنصات الاجتماعية لتحديد المهارات والخلفية والدوائر الاجتماعية والمشاركة التنظيمية للمتقدمين لتحديد مدى ملاءمتهم. أصبحت السير الذاتية البائدة.

يريد المرشحون أيضًا عملية تقديم سهلة ، وتأكيدًا على أنهم قيد النظر أم لا - ويريدون إجابات لأسئلتهم بسرعة.

"يتلقى المتقدمون إلى SAP تقرير تقييم يخبرهم ما إذا كانوا مناسبين لهذا الدور. رد فعل المرشح هو ، "واو! لقد تلقيت ردود فعل فورية. حتى مع الرفض ، فهو أفضل من الجلوس على قاعدة بيانات على أمل أن يتصل بك المجند في غضون ستة أشهر ".

- ماثيو جيفري، نائب الرئيس ورئيس التوريد العالمي والعلامات التجارية لأصحاب العمل في SAP ، 2016

التوظيف المعرفي هو طريقة توظيف تطبق تقنيات وحلول جديدة لبناء العلاقات. على سبيل المثال ، روبوتات الدردشة مثل أوليفيا توجيه المرشحين خلال عملية التقديم. يجذب Gamification المتقدمين من خلال حثهم على إجراء الاختبارات أو الاختبارات. يجعل التفاعل عملية التقديم أكثر إمتاعًا للمرشح وأكثر إنتاجية لصاحب العمل الذي يمكنه تحليل النتائج ومقارنتها بملف تعريف المهارات الوظيفية.

يتم استبدال أنظمة تتبع المتقدمين التقليدية بتحليلات البيانات التي يمكنها تحديد المرشحين السلبيين الذين ، إذا تم الاقتراب منهم ، من المحتمل أن يفكروا في فرصة ما. تساعد التحليلات التنبؤية في تحديد أولويات سير العمل وإجراء تحليلات ما قبل التوظيف وتقييم جودة التعيينات.

يمكن أن تصبح أدوات التجميع التي تستخدم البيانات الضخمة والذكاء الاصطناعي أكثر طرق الفحص شيوعًا. على سبيل المثال ، يمكن لمقابلات الفيديو مع تطبيق الذكاء الاصطناعي تحديد المرشحين الواعدين واستبدال المقابلات التقليدية ، وتوفير المال وتقليل وقت التوظيف.

نظرًا لأن الحلول الرقمية تستحوذ على الكثير من عمليات البحث عن المصادر والفرز عن ظهر قلب ، يمكن لمتخصصي الموارد البشرية التركيز على بناء روابط نفسية وعاطفية مع المتقدمين - وهو أمر لا تستطيع البرامج فعله بعد. هذه العلاقات مهمة لكلا الطرفين للتأكد من اختيار المرشح المناسب.

ولكن ها هي الأخبار السيئة.

نظرًا لأن عملية تقديم الطلبات أصبحت أسرع وأسهل ، فقد زاد حجم التطبيقات. وفقا لتقرير من قبل مايكل ستيفان, ديفيد براون, روبن إريكسون، مستشارو رأس المال البشري لشركة Deloitte ، كان هناك زيادة هائلة في حجم التطبيقات من خلال قنوات المصادر، والذي كان ضارًا بفاعلية التوظيف.

يتقدم المرشحون للوظائف التي قد لا تكون بالضبط ما يريدون لأنهم يستطيعون القيام بذلك ببضع نقرات أو نقرات. وبالتالي ، فإن المجند ينفق كميات هائلة من الوقت في غربلة التطبيقات. وفقًا لمسح أجراه معهد تشارترد للأفراد والتنمية ، على مقربة من قال 75 بالمائة من أرباب العمل الذين شملهم الاستطلاع إنهم شهدوا زيادة في عدد الطلبات المقدمة من المرشحين غير المؤهلين لأداء الدور المعلن عنه.

تتمثل إحدى طرق مكافحة حجم المتقدمين في إجراء اختبارات مختلفة للمرشحين أثناء عملية التوظيف ، لزيادة احتمالية التوظيف الجيد. الرسم أدناه مقدم من Harvard Business Review ويستند إلى بيانات من فرانك إل شميدت. يظهر الرسم البياني ما هي الاختبارات التي تنبئ بشكل أفضل بالأداء الوظيفي في المستقبل.

مصدر: HBR , 2014

وسعت

تقوم خوارزمية بمسح تلك التطبيقات ، 275500 حتى الآن ... يقضي البرنامج على أكثر من نصف المجموعة. "

- جويل هوتشيونالمتحدثة باسم شركة يونيليفر

فيما يلي دليل لأدوات الفحص الرقمي التي يمكن أن تخفف من مشكلة حجم مقدم الطلب وتساعد في تحديد "الأفضل من الباقي".

أدوات الملاءمة: يمكن للأدوات القائمة على الخوارزمية أن تهتم بالمستوى الأول من الفحص. تم تحسينها لتقييم ملاءمة المرشح بناءً على متطلبات مثل التعليم والموقع وسنوات الخبرة والقدرات.

أدوات القضاء: أدوات الاستبعاد تضيق نطاق المجموعة من خلال رفض أولئك الأقل احتمالا لتوظيفهم. يمكن لموظفي التوظيف بعد ذلك التركيز على المرشحين المتبقين وعوامل مثل الملائمة الثقافية. يزعم كل من Henri de Romrée و Bruce Fecheyr-Lippens و Bill Schaninger ، الشركاء في McKinsey ، أن توفر هذه الخطوة في عملية التوظيف عائد استثمار بنسبة 500 بالمائة.

عقبات الالتزام: عادة ما تكون هذه أنشطة تجريبية ، مثل اختبار المهارات من نوع ما ، والتي يتم تضمينها كعنصر إلزامي في عملية التقديم. تحدد الاختبارات مستوى الالتزام والاهتمام للمرشحين في وقت مبكر ، بحيث لا يضيع الوقت والموارد في المقابلات.

"في Zulily ، يتم إعطاء المرشحين لشغل وظائف هندسة البرمجيات اختبارًا منزليًا لتقييم قدرتهم على كتابة التعليمات البرمجية ، ويطلب من المرشحين للتسويق اجتياز اختبار الرياضيات للبيع بالتجزئة ، مما يدل على أن لديهم فهمًا أساسيًا للحساب ... يتم تقديم تقييمات التحليلات إلى يتنافس المرشحون على بعض الوظائف في التسويق والعمليات ".

- بيل فرينش، رئيس اكتساب المواهب ، زوليلي

ليس من غير المألوف أن يقوم المتقدمون بتجميل سيرهم الذاتية ، مما قد يقوض أدوات الفحص ويزيد من عمل المجند. صرح جون باتسون ويوشن فيرتز ويوجين بيرك وكارلي فوغان ، المساهمون في The Harvard Business Review ، أن يمكن لنهج "الاختبار أولاً" استبعاد 50 بالمائة من المتقدمين الذين لم يكونوا على مستوى الوظيفة، على الرغم مما يدعونه على الورق. لاحظ المؤلفون أن الشركات في قطاعات مثل البيع بالتجزئة أو الأمن يمكنها خفض التكاليف وتوفير الموارد لعملية المقابلة اللاحقة الأكثر تكلفة.

تحدد أدوات الكفاءة التي تستخدم الذكاء الاصطناعي ما إذا كان المرشح ينتقل إلى المرحلة التالية ، ويتم استبعاد المرشحين الذين يفشلون في الأداء الجيد في الاختبارات تلقائيًا من العملية.

"تستخدم شركة Unilever تقنية التلعيب الرقمي للفحص السريع لتطبيقات الخريجين. في السابق ، كان المسؤولون عن التوظيف يفحصون ستة مرشحين ليخضعوا واحدًا لعملية الفرز ؛ يقوم القائمون بالتوظيف الآن بفحص اثنين من المرشحين لوضع واحد من خلال جميع الخطوات الأربع. "

- مايكل ستيفان ، ديفيد براون ، روبن إريكسون، ديلويت للاستشارات الرأسمالية البشرية ، 2017.

تكمل كل من التقنيات المذكورة أعلاه مرحلة في مسار التوظيف / التوظيف. التقنيات لا تقدر بثمن لتقليل عدد التطبيقات ، ولكن مع تقلص مجموعة المرشحين ، يلزم لمسة إنسانية. يوضح الشكل أدناه ، الذي قدمته شركة Deloitte ، عملية التوظيف من جذب المرشحين إلى الإعداد.

مصدر: ديلويت, 2013

وسعت

التنميط الوظيفي وسمات الشخصية المرشح

تعني وسائل التواصل الاجتماعي ومواقع العمل أن أسئلة مقابلة الشركة متاحة - ويمكن توقعها نتيجة لذلك. يمكن للمرشحين اليوم التفوق في إجراء المقابلات إذا قاموا بالعمل القانوني. إنهم يعلمون أنهم يجب أن يظهروا متحمسين وحيويين ، ويطرح عليهم نفس الأسئلة الروتينية في ظروف مقابلة مماثلة.

لذلك ، يجب أن يتزامن تحديد الوظائف مع اختبار سمات الشخصية المقابلة إذا سمحت القيود ، وهو أمر يصعب على المرشحين التلاعب به. من خلال التحقق من ملاءمة الشخصية عن طريق الاختبار وفقًا لمتطلبات الوظيفة ، تصبح عملية الفحص أكثر استهدافًا.

الأسئلة المقترحة لتحديد سمات الشخصية متاحة من خلال بحث Google البسيط والنسخة المعدلة من نموذج السمات الخمسة الكبار يأتي موصى به للغاية من قبل خبراء المواهب ، مثل DiSC و Myers-Briggs و StrengthsFinder.

"يقوم المرشحون الآن بشكل روتيني بإعداد المقابلات التدريبية الخاصة بهم وتصويرها بالفيديو إلى الحد الذي تكون فيه ردودهم مثيرة للإعجاب عالميًا ، إن لم تكن حقيقية أو دقيقة."

- جون سوليفان، قائد فكر الموارد البشرية ، هارفارد بزنس ريفيو

تسلط الاستراتيجيات المقترحة في هذه المقالة الضوء على العديد من العوامل التي تدخل في تجربة التوظيف. لن تتمكن الشركات من تنفيذ كل طريقة على حدة ، لذلك من المهم التحلي بالمرونة ومعرفة ما يصلح لكل موقف فريد. ابقَ على اطلاع دائم واستعارة (سرقة) التقنيات من الشركات في طليعة عملية التوظيف.

لقد أتقنت منصات البرامج الخاصة بالشركات الرائدة حملات تجربة المرشحين ؛ ديلويت, بيتزا دومينوز, فورمابوست, جنرال إلكتريك, جولدمان ساكس, متصفح الجوجل, ماكدونالدز, يونيليفر، و زابوس كلها دراسات حالة لاستكشافها. يقلل نهج هذه الشركات من تكاليف التوظيف الخفية عن طريق تقليل تكاليف الوظائف الشاغرة. يضمن الترويج المستمر للعلامة التجارية والتواصل جنبًا إلى جنب مع التلعيب والتطبيق السهل للوظيفة تدفق المواهب الوافدة.

كما هو الحال مع أي تصميم تجربة ، يجب أن تكون العملية مرنة ومركزة على النتائج طويلة المدى. لا تقم بتشغيل سباق 100 ياردة لتأمين مرشحين استثنائيين - قم بإجراء ماراثون لاستقطاب أفضل المواهب على متنها للابتكار في مؤسستك.

التكاليف الخفية للتوظيف السيئ

نادرًا ما يتسبب شراء منزل قديم بمفرده في صعوبات مالية ؛ الأكثر إشكالية هي الآثار المتدرجة للمشاكل الحالية التي لم يتم حلها أبدًا. يمكن أن تكون الأنابيب المتسربة والأسلاك المعيبة والنوافذ المتساقطة والأجهزة القديمة مدمرة من الناحية المالية لمالك المنزل المطمئن. إن بناء هيكل أساسي قوي خالٍ من المشاكل الأساسية التي يمكن أن تظل غير مكتشفة هو أيضًا مسؤولية المتخصصين في اكتساب المواهب. وكما هو الحال مع الاستحواذ على العقارات ، هناك تكاليف خفية لاكتساب المواهب ، والتي تكاد لا تؤخذ في الاعتبار.

يتطلب الابتكار قوة عاملة قوية مبنية بأساليب معقولة مثل التسويق الفعال والمقابلات المستهدفة والأهم من ذلك التركيز على الموظف. لكن العديد من الشركات ترتكب خطأ توظيف الشخص الخطأ ، وهو المصروف الخفي الأول عندما يتعلق الأمر باكتساب المواهب والاحتفاظ بها.

تتضمن عملية التوظيف نفقات المقابلة مثل السفر والفنادق والوجبات ؛ التدريب والتوجيه. واختبار العمالة والفرز. بعد ذلك ، إذا تم تعيين الموظف الخطأ ثم غادر بعد ذلك ، فهناك تكاليف إنهاء الخدمة ، مثل تغطية الرعاية الصحية المؤقتة أو COBRA (قانون تسوية الميزانية الشامل الموحد) ، وفي أسوأ الحالات ، نفقات التقاضي المحتملة.

إذا بقي الموظف غير السعيد ، فقد تكون التكاليف أعلى. وفقًا لـ AJ Agrawal ، المساهم في Huffington Post ، الموظفون غير الراضين يكلفون الشركات مليارات الدولارات، وأحيانًا يرسلونهم إلى الإفلاس. انخفاض الإنتاجية ، والمزيد من الحوادث غير المبالية ، والأضرار التي تلحق بسمعة العلامة التجارية بسبب سوء خدمة العملاء ، كلها أعراض تدل على ضعف الروح المعنوية واستياء العمال.

التكلفة الحقيقية للوظائف الشاغرة هي سبب خفي آخر للاستنزاف المالي مع تأثير هائل على الربح. علاوة على ذلك ، غالبًا ما يستعصي على معظم مراكز التكلفة التنظيمية. التكلفة الإجمالية القابلة للقياس الكمي لكل وظيفة شاغرة في المنظمة لا تقل تأثيرًا على المحصلة النهائية.

وجد مقياس DHI-DFH متوسط مدة الوظيفة الشاغرة الذي توفره DHI Group، Inc. والدكتور ستيفن ديفيس ، أستاذ الأعمال والاقتصاد الدولية بجامعة شيكاغو ، بلغ متوسط مدة الوظيفة الشاغرة لوظائف الخدمات المهنية والتجارية 26.1 يوم عمل في عام 2016. في مايو ، ظلت وظائف التكنولوجيا مفتوحة لمدة 25.6 يوم عمل.

يوضح الشكل أدناه كيفية حساب تكلفة الوظائف الشاغرة.

مصدر:  شركاء G&A

وسعت

الآثار المتدرجة للتعيينات السيئة

وبعيدًا عن التكاليف الخفية ، يمكن أن تكون الآثار التبادلية لاكتساب المواهب الضعيفة أكثر فتكًا للأعمال التجارية. يمكن أن يؤدي معدل الدوران المرتفع إلى انخفاض الروح المعنوية ، وفقدان العملاء بسبب الخدمة غير المرضية ، والمبيعات المفقودة ، وانخفاض جودة المنتج ، والإنتاج المنخفض. يجب أن يتحمل الزملاء الذين تعطلهم معدل الدوران عبء العمل الإضافي ، كما أن البيئة التي يأتي فيها الموظفون ويذهبون ليست بيئة صحية للابتكار.

دريك انترناشيونال ستساعدك الآلة الحاسبة على تحديد تكاليف "التوظيف الخاطئلمؤسستك. (دريك انترناشيونال ، فيديو.) يعتمد الحساب على قياس تكلفة الموظف (الراتب والمزايا) ، وتكلفة الموظفين الآخرين الذين يتعين عليهم ملء الوظيفة الشاغرة ، وتكلفة ملء الوظيفة الشاغرة (نفقات مدير التعيين ، ونفقات الانتقال ، والإعلان و تكاليف الفحص الأمني) وتكاليف الإعداد وزيادة الإنتاجية.

هنا ملخص لبعض الآثار المتدرجة لوجود وظائف شاغرة، بما في ذلك تلك التي تؤثر على الإدارة وتماسك الفريق والتكاليف الحقيقية ، وفقًا لورقة بيضاء صادرة عن مجموعة Ropella.