تجربة الموظف

شريط التقدم

تجربة الموظف

سوف تستكشف كيفية إنشاء تجربة موظف تحافظ على التزام الموظفين ومشاركتهم وخلوها من الاستياء من خلال إعطاء الأولوية لتجربة الموظف. موظفوك هم الوقود الذي يدفع ابتكارك. يجب أن تحافظ على مشاركتهم ، تستكشف هذه المقالة كيف.

شارك هذا على

FacebookTwitterLinkedInRedditEmail this page

في هذا التدريب ، سوف تفعل

  • إعطاء الأولوية لتجربة الموظف.
  • اكتشف كيفية الحفاظ على أفضل المواهب وتنميتها.
  • تعرف على كيفية الحفاظ على التزام فريقك والمشاركة فيه وخالية من الاستياء.
  • تعزيز النوايا الحسنة لفريقك.
  • استخدم برامج التوجيه وتطوير الموظفين.
  • تدريب القادة ليكون لديهم عقلية الموارد البشرية.

بناء الثقافة من البداية

"إذا كنت مرتاحًا لمقدار الحرية الذي منحته لموظفيك ، فأنت لم تقطع مسافة كافية."

لازلو بوك، الرئيس التنفيذي لـ HUMU ، قواعد العمل!

الثقافة هي العامل المحدد لما إذا كانت بيئة العمل مواتية للابتكار والنجاح ، والقيادة هي التي تملي النغمة. ما إذا كان الموظفون على دراية بمفاهيم ومشاريع جديدة ، وعلى استعداد للتكيف مع الأوقات المتغيرة ، فإن ذلك يعكس إلى حد كبير نهج واستراتيجية إدارة الموارد البشرية.

غالبًا ما تتميز ثقافة العمل غير المرغوب فيها بعقلية "نحن ضدهم" بين الموظفين والإدارة ، وهي بيئة شائعة ولكنها سامة تضمن خنق أي إبداع. يجب أن تسعى القيادة جاهدة من أجل ثقافة التعاون ، حيث يتم تشجيع الموظفين على تخطي حدودهم وحتى ارتكاب الأخطاء دون خوف من الاتهامات.

يتحلى القادة والمهنيون بالحكمة ويغيرون استراتيجيتهم ويركزون على خلق تجربة موظف أكثر استساغة واستدامة.

خبرة الموظف مهمة

لقد تغير الزمن. لم يعد الولاء مضمونًا لأن العمال عابرون وسريعون للانتقال إلى الفرصة التالية. وجدت دراسة استقصائية للجنرال ييرس أجرتها صحيفة الغارديان ذلك أكثر من 90 في المائة من جيل الألفية لا يتوقعون البقاء مع صاحب عمل لأكثر من خمس سنوات. لكن الباب الدوار مكلف.

اليوم ، يجب على أصحاب العمل جذب المواهب الجديدة والاحتفاظ بالمواهب لتكون قادرة على المنافسة. لجذب المواهب الجديدة ، يجب أن يشمل التوظيف التوعية والعلامات التجارية وتجربة إعداد سلسة. للاحتفاظ بالمواهب ، يجب أن توفر استراتيجيات القيادة برامج تطوير تحقق نتائج سريعة ، وحركة جانبية لاكتساب أقصى قدر من المهارات ، وإنشاء دورات مستمرة من الترقية ، وإعطاء الموظفين الأدوات التي يحتاجونها لإدارة حياتهم المهنية.

وفقًا لـ Jim Guszcza ، عالم بيانات Deloitte ، و Josh Bersin ، رجل الأعمال والمؤثر ، و Jeff Schwartz ، إستراتيجي Deloitte HR ، يريد الموظفون المزيد المرونة والاستقلالية ومشاعر المشاركة. إليك ما تبدو عليه تجربة الموظف المثالية.

المصدر: Deloitte Insights

بشكل أساسي ، يجب أن تستند تجربة الموظف إلى رابطة ثقة عاطفية بين الموظف والمدير. بينما يصعب تحديد مستويات الثقة ، فإن الخبر السار هو أنه بمجرد قبول فكرة أن الثقافة والقيادة مترابطتان ، فإن خطوات التحول منطقية ومباشرة - مع النهج الصحيح.

التفكير التصميمي لتجربة الموظف

جون كولكو ، نائب رئيس التصميم في Blackboard ، شركة برمجيات تعليمية  وصف التفكير التصميمي لإدارة الموارد البشرية كاستراتيجية "تمكن الموظفين من مراقبة السلوك واستخلاص استنتاجات حول ما يريده الناس ويحتاجونه". يركز التفكير التصميمي على الموظف ، وفي هذا السياق ، تسعى الأنظمة والاستراتيجيات جاهدة لإنشاء إطار عمل يركز على الموظف. سيسكو غيرت الموارد البشرية في 24 ساعة باستخدام هذا المفهوم ، ويمكن تطبيقها على جميع مجموعات الموارد البشرية.

  • 17 % | نسبة المديرين التنفيذيين في الآونة الأخيرة الدراسة الاستقصائية من قبل مستشاري الإدارة كورن فيري الذين اعتبروا أن قيادتهم الحالية قادرة على تسريع الابتكار وتحسين الربحية.

تشرح الركائز التالية للقيادة بمزيد من التفصيل مفهوم التفكير التصميمي لتجربة الموظف:

1. حلقة التغذية الراجعة التي لا تنتهي أبدًا

يجب على القادة الاستماع باستمرار. يجب أن يفهموا ما يحتاجه الموظفون ليكونوا منتجين ومبدعين ويلبي مهمة المنظمة. يمكن أن تكون العملية قديمة مثل السير على الأرض وطرح الأسئلة أو متقدمة تقنيًا مثل منتدى مفتوح على Fuze.

يجب أن تتاح للموظفين الفرصة لتقديم اقتراحات أو مشاركة الإنجازات أو إبلاغهم بقرارات القيادة. لكن النقطة الحاسمة هي أن المحادثة يجب أن تكون دائمًا قيد التشغيل ، ويجب أن يحدث التغيير الملموس كنتيجة للتعليقات. وإلا ، فإن أي مساهمات لا طائل من ورائها ، وسوف تنخفض الروح المعنوية.

2. فرص النمو المستمر

يعد النمو الوظيفي أحد المكونات الهامة لخبرة الموظف. تجربة الموظف المثالية هي تلك التي تتضمن مسارًا وظيفيًا تصاعديًا ، ولكن يجب أن تتماشى مع احتياجات وقيود المنظمة.

في بعض الحالات ، سيحقق الموظف أقصى قدر من إمكانات التطوير داخل المنظمة ، وفي هذه الحالة ينتقل التقدم الطبيعي إلى دور آخر مع صاحب عمل آخر. في حالات أخرى ، يؤتي الاستثمار في تطوير الموظفين ثماره خلال فترة عمل الموظف مع الشركة ، ويمكن أن تستمر العلاقة طوال حياة الموظف المهنية من خلال الشبكات والعلاقات. يمكن أن يؤدي هذا حتى إلى شراكات استراتيجية في المستقبل.

الإرشاد الداخلي هو استراتيجية تطوير توفر فرص التعلم دون آثار باهظة من حيث التكلفة. إنهم يحسنون الاتصالات ويعززون ثقافة التعاون.

كلما سمح الوقت والموارد ، يمكن للشركات أن تكون مبدعة عندما يتعلق الأمر بفرص النمو. بدأ كل من Gmail و AdSense من Google أ برنامج "20 بالمائة من الوقت"، حيث تم منح الموظفين يومًا واحدًا كل أسبوع للعمل في مشروع جانبي متعلق بالعمل من اختيارهم ، "

الشركات لديها العديد من الخيارات لنمو الموظفين. لقد حددنا بعض الأدوات الواعدة ، مثل MOOCs ، في مقالتنا ، "أن تصبح منظمة تعليمية. "

3. بيئة عمل آمنة

لكي يشعر الموظفون بالحرية في استعراض عضلاتهم الإبداعية ، فهم بحاجة إلى بيئة عمل يشعرون فيها بالأمان - بيئة غير مهددة ومتسامحة مع التنوع. التنوع هو المفتاح لأن اختلاط وجهات النظر المختلفة المستمدة من عقول مختلفة هو العامل المحفز للاختراقات.

جين سي مايستر وكاري ويليرد، مؤسسي Future Workplace ، يشرحون في Harvard Business Review أن مكان العمل اليوم غالبًا ما يكون كذلك خمسة أجيال من العديد من الثقافات التي تعمل معًا - التقليديون ، و Baby Boomers ، و Gen Xers ، و Millennials ، و Gen 2020 - ويجب تقدير كل فرد على قدم المساواة لمساهمته.

منصات الاتصال في الوقت الفعلي - Cisco Spark أو Slack أو Microsoft Teams أو Facebook's Workplace - تشجع وسائل التواصل الاجتماعي والفرق متعددة الوظائف على قدر أكبر من التعاون والإدماج وثقافة تتمحور حول الفريق. من المهم أن ندرك ، مع ذلك ، أن الخلفيات المتنوعة والنطاقات العمرية المتزايدة في القوى العاملة ستعني أنه لن يكون بمقدور الجميع التكيف بنفس المعدل مع العمليات والتقنيات الجديدة.

لمعرفة المزيد عن التواصل بين الأجيال والثقافات تعاون ارى "العمل الجماعي والتعاون: تحسين الفرق المتنوعة متعددة الوظائف"

4. دافع الموظف على أساس التقدير والمكافآت

مدى قبول الموظف ، بمعنى آخر الالتزام بأهداف الشركة ، هو مقياس لتحفيز الموظف. إذا شعر الموظفون أن جهودهم لا تحظى بالتقدير ، فمن غير المرجح أن يكونوا متحمسين للمشاريع المستقبلية. يمكن أن يقطع الاعتراف والاعتراف بالمساهمات شوطًا طويلاً في تعزيز علاقة داعمة متبادلة وتحقيق نتائج ناجحة.

يمكن أن يكون تحقيق قبول الموظف سهلاً مثل شرح سياق عمل الموظف وأهمية هذا العمل داخل المنظمة. بقدر ما هو مغري لمحاولة التأثير على قبول الموظف باستخدام العصا والجزرة ، فإن المكافآت النقدية أو المكافآت الملموسة الأخرى ليست حلاً سحريًا.

وفقًا لليزا لاي ، مستشارة القيادة ، شارات التعلم الإلكتروني، النقاط ، أو التقدم من خلال مستويات الدورة التدريبية يمكن أن يكون كافيًا لإثارة اهتمام العمالوما شابه التلعيب أصبحت الاستراتيجيات اتجاهات بارزة في مجال التعلم الإلكتروني للشركات. توفر ألعاب التعلم الإلكتروني بيئة يتعلم فيها الموظفون ، غالبًا دون أن يدركوا ذلك ، وتوفر فرصًا للتطوير الشخصي تعزز تجربة الموظف.

  • 50 % | عدد المستجيبين في CareerBuilder استطلاع رأي وجد أن تقدير الموظف - في شكل جوائز وجوائز نقدية ورحلات الشركة - يشجع الموظفين على البقاء مع الشركة.

5. تبني حلول تقنية جديدة

التفكير التصميمي هو إطار لإعادة توجيه القيادة. وهناك الكثير لتغطيته. ولكن هناك العديد من الحلول الرشيقة الجديدة التي يمكنها تبسيط إدارة الموظفين باستخدام أنظمة ذكية واستراتيجية مناسبة للتحول.

ومع ذلك ، عند النظر في أي تغييرات تقنية ، يجب اتخاذ القرارات من خلال مدخلات متخصصي تكنولوجيا المعلومات الذين يفهمون احتياجات المنظمة ، والتكنولوجيا المعنية ، والقضايا الأمنية المتضمنة. يجب تثبيت الأنظمة مع مراعاة المستقبل ، ويجب أن تدعم البنية التحتية الوظائف الإضافية المستقبلية.

يجب على المتخصصين الماليين والمحاسبين التفكير في قيود الميزانية ، ويجب على القادة فهم ما ستترتب عليه التغييرات من حيث تدريب الموظفين وتخفيضات رأس المال المحتملة.

يجب على القادة أيضًا النظر في إمكانية الاستعانة بمصادر خارجية للوظائف المختلفة ، والتي قد يكون لها آثار مخاطر أقل. الشركات المناسبة لديها خبراء في مجالاتهم مع إمكانية الوصول إلى أحدث المعارف وحلول البرمجيات الحديثة. يمكن للمستشارين تقييم حالة مؤسستك ، وتحديد المكان الذي تريد أن تكون فيه ، وتحديد كيفية الوصول إلى هناك.

باختصار إذن ، من أجل الريادة من أجل الابتكار ، قم بتطبيق التفكير التصميمي ، وهو نهج أثبت بالفعل قيمته. من هنا ، قم بتقييم الثقافة وبيئة الشركة ، وإعطاء الأولوية لتجربة الموظف. لأنه إذا قمت ببناء ثقافة عظيمة ، فستأتي الأفكار.

أصبح مناخ التوظيف منافسًا شرسًا ، وتعتبر إدارة المواهب والاحتفاظ بها وتطويرها أمرًا بالغ الأهمية لتحقيق الابتكار التنافسي للمستقبل.

"ربما يكون التحدي الأكبر الذي يواجه الموارد البشرية في قيادة برامج المشاركة هو التحول من عقلية المعاملات ، مرة في السنة ، إلى نهج الاستماع المستمر دائمًا لمراقبة المشاركة."
ديفيد براونجوش بيرسينويل جوسلينجناثان سلون، المساهمون في Deloitte Insights.

الاحتفاظ بالموظفين: كيفية الحفاظ على أفضل المواهب وتنميتها

ما هو القاسم المشترك بين الثقافة اليابانية وإدارة المواهب من أجل الابتكار؟ في كلمة واحدة، "كايزن. " كايزن هو مصطلح ياباني يصف استراتيجية مستدامة وطويلة المدى لإحداث تغييرات وتحسينات متزايدة في العمليات بمرور الوقت.

يعد الاحتفاظ بالموظفين عنصرًا حاسمًا في إدارة المواهب من أجل الابتكار ، ويتطلب نهجًا مشابهًا. مثل كايزن ، يجب أن يكون مستدامًا ، دائمًا "قيد التشغيل" ، وإشراك المعنيين - في هذه الحالة ، الموظفون. الاحتفاظ بالموظفين وإدارتها ليسا من الأمور التي يجب مناقشتها سنويًا ومن ثم يتم طرحها لتحديد الأولويات في وقت لاحق.

فيما يلي بعض الأفكار حول إدارة المواهب ومشاركة الموظفين:

1: حافظ على التزام الموظفين وانخراطهم وعدم الشعور بالاستياء

كارلي جوثري هي خبيرة في الموارد البشرية وقائدة. في مقابلة مع First Round Review ، قدمت رؤى من دورها كمستشارة موارد بشرية لشركات التكنولوجيا ، موضحة ذلك لماذا يستقيل الناس وما الذي يمكن لأصحاب العمل فعله للحفاظ على التزام الموظفين ومشاركتهم.

وجدت Guthrie أنه حتى المشاعر الخفيفة من الغضب أو الملل أو عدم الرضا يمكن أن تجعل شخصًا ما يلجأ إلى المجند ويفكر في تغيير أصحاب العمل. وفقًا لغوثري ، فإن أحد أسباب انفصال الموظفين واستقالتهم في النهاية هو أن العمل يتعدى على وقت الأسرة. على سبيل المثال ، قد يعتبر المدير أن ساعة سعيدة جيدة لبناء الصداقة الحميمة ، ولكن إذا تم تحديد ساعة سعيدة يوم الجمعة ، فإن العمال يغادرون المكتب في وقت متأخر ، ويتعثرون في حركة المرور ، ويصلون إلى المنزل في وقت متأخر.

قد تحدد الشركة موعدًا مبكرًا لاجتماع صباح يوم الاثنين حتى يتمكن الجميع من بدء الأسبوع على نفس الصفحة ، ولكن هذا يسبب صعوبات للموظفين الذين يحتاجون إلى إيصال أطفالهم إلى المدرسة. كما أنه يقطع عطلات نهاية الأسبوع للموظفين.

يريد Guthrie أن يكون أصحاب العمل أكثر وعيًا باحتياجات العمال وأن يحترموا وقتهم الشخصي. سيؤدي القيام بذلك إلى منع مشاعر الاستياء من التسلل إلى الثقافة وسيعزز حسن النية.

2: تعزيز النوايا الحسنة

نموذج مكان العمل المثالي هو مجتمع له هدف حيث يشارك الناس في التعاون لدرجة أنهم يشعرون أنهم جزء من شيء أكبر وأهم. بالنسبة لبعض العمال ، يعد خيار العمل عن بُعد حافزًا واضحًا ، كما أن المرونة في جداول العمل هي حاجة يتم الاستشهاد بها غالبًا. ومع ذلك ، فإن العمل عن بعد يتعارض مع فكرة بناء حس مجتمعي وثقافة موحدة.

أدى العصر الرقمي إلى المزيد من العمل الجماعي ؛ توفر المنصات التعاونية والحلول في الوقت الفعلي التواصل الفوري ونقل المعرفة والابتكار في نهاية المطاف. حدث هذا التحول بسرعة كبيرة لدرجة أن بعض الشركات التي كانت تروج بنشاط لسياسة العمل عن بعد قررت سحب العمال مرة أخرى إلى المكتب.

وفقًا لمجموعة من مستشاري رأس المال البشري لشركة Deloitte ، 38 في المائة من الشركات منظمة وظيفيا، مما يعني أن حوالي 60 بالمائة لديهم فرق متعددة الوظائف. كانت إحدى المنظمات التي تمت دراستها تتكون من 30000 فريق يتحولون باستمرار. كان مستوى التعاون من هذا القبيل أن العمل عن بعد كان منعزلاً للغاية لحدوث ابتكار فعال.

وفقًا لريبيكا جرينفيلد ، المساهمة في Bloomberg ، شركة IBM ، في محاولة لزيادة الإيرادات المتراجعة ، ألغيت العمل من المنزل مقابل 2000 عامل أمريكي، وطُلب من 2000 آخرين أو نحو ذلك الحضور إلى المكتب في كثير من الأحيان. كانت الشركة تأمل أن يؤدي ذلك إلى زيادة الإنتاجية والابتكار. لكن IBM تدرك أن التحدي يكمن في الحفاظ على حسن النية مع الموظفين. لذلك ، توفر الشركة المرونة لبعض العمال الذين يكون التعاون الوثيق بالنسبة لهم أقل أهمية ، ويمكن للموظفين العمل من المنزل لاستيعاب المواعيد واحتياجات الرعاية.

لمزيد من المعلومات عن التضمين والتعاون ، اقرأ: "هل يمكن أن يكون هذا هو أعظم عصر للابتكار؟ استراتيجيات الموارد البشرية للتعاون في المنظمة الجديدة"

3: استخدام برامج التوجيه الذكي وتطوير الموظفين

توصية جوثري فيما يتعلق بالتوجيه هي تحديد المهارات التي يمكن للشخص أن يستفيد من اكتسابها من خلال الاستماع إلى آرائه ومراقبة تقدمه. بالنسبة للتوجيه ، يجب أن يكون الاقتران بين الموجه والمتدرب منطقيًا ، ويجب توصيل الأساس المنطقي وراء الاقتران إلى كلا الطرفين.

تتمثل ميزة التوجيه في وجود حلقة ملاحظات فورية ، وقد يكون من الأسهل تحديد المشكلة التي قد تؤثر على الاستبقاء. تعتبر علاقات التوجيه عمليات تسجيل وصول غير رسمية تقريبًا عندما يتعلق الأمر برضا الموظفين ، ومن المرجح أن يثق الموظفون في الموجهين إذا شعروا بعدم الرضا والانجذاب للفرص الخارجية. الثقة عنصر كبير في توجيه العلاقات ؛ ومع ذلك ، يجب استخدامها لضمان تطوير الموظفين على المسار الصحيح ، وليس كأداة لإدارة الأداء.

لمعرفة المزيد عن التوجيه ، اقرأ: "التعلم التنظيمي للابتكار - إنه متنقل ورشيق ومرئي"

4: تدريب القادة على امتلاك عقلية الموارد البشرية

يدرك أولئك الذين يعملون في الموارد البشرية أن إدارة الموظفين لا تتعلق بالخوارزميات والتكنولوجيا الرقمية ، بل تتعلق بالتعاطف مع المخاوف ، وبناء العلاقات وإدارتها ، والتواصل. هذه كلها سمات يحتاجها المديرون ، ويجب تدريب المديرين على الرد على الأسئلة والقضايا التي يواجهها متخصصو الموارد البشرية. إذا شعر الموظفون بالأمان والراحة بدرجة كافية للتحدث مع مديريهم وقادتهم حول المشكلات ، فهذه ثقافة صحية.

5: إعطاء الأولوية لتجربة الموظف

تتطلب مشاركة الموظف تلبية رغبات ورغبات العمال ، لذا فإن الأمر يستحق معرفة ما يحفزهم وما الذي يبحثون عنه في صاحب العمل. وفقًا لمعهد Best Practice ، كان الأشخاص الذين يحبون أماكن عملهم كذلك 94 بالمائة أكثر احتمالا لأداء أفضل و 95 في المائة أكثر احتمالا للبقاء.

على سبيل المثال ، أوضحت سارة لاندرم ، أخصائية التسويق الرقمي والمؤلفة ، أن جيل الألفية ينجذب إلى الشركات التي تشارك في المسؤولية الاجتماعية للشركات (CSR) لأنهم يريدون العمل من أجل الصالح العام. يمكن للشركات التي تنشط في مجال المسؤولية الاجتماعية للشركات استخدام ذلك لصالحها في علامتها التجارية وتسويقها لجذب المواهب والاحتفاظ بها. كمستهلكين ، يؤثر جيل الألفية بالفعل على العلامات التجارية لتنفيذ المسؤولية الاجتماعية للشركات في عملياتهم.

"يفضل جيل الألفية التعامل مع الشركات والعلامات التجارية من خلال رسائل مؤيدة للمجتمع وأساليب تصنيع مستدامة ومعايير تجارية أخلاقية."

سارة لاندرم، أخصائي تسويق رقمي ومساهم في مجلة Forbes ، 2017

جلب إدارة المواهب إلى العصر الرقمي

يجب أن تكون الخطوات المتضمنة في الاستماع إلى التعليقات ، ومعالجة الملاحظات ، واتخاذ خطوات قابلة للتنفيذ لتلبية احتياجات الموظفين ومخاوفهم عملية مستمرة. ومع ذلك ، فهي كثيفة الاستخدام للموارد بشكل لا يصدق.

لهذا السبب ، نادرًا ما يمتلك قادة الموارد البشرية الموارد المطلوبة وغالبًا ما يكونون غير مدركين أنه قد تكون هناك مشكلة استبقاء حتى فوات الأوان. يمكن حلول إدارة المواهب الرقمية باستمرار قياس مستوى رضا الموظفين والمشاركة وتنبيه المتخصصين في الموارد البشرية إلى احتمال وجود مشكلة متنامية.

استبيانات الموظفين ، على سبيل المثال ، استخدم ملاحظات الموظف لقياس معنويات الموظف. من هذه البيانات ، يمكن إجراء تغييرات لتحسين بيئة الموظف. يمكن استخدام هذه الأدوات بدلاً من أو كمكمل لعملية مراجعة الأداء التقليدية. ميزة استخدام هذه الأنظمة هي أنه يمكن إدارة الاحتفاظ بالموظفين قبل أن يصبح مشكلة أساسية.

تعد منصات مشاركة الموظفين في الوقت الفعلي أداة أخرى يمكن من خلالها قياس نبض العمال ، وتحديد ما يدفعهم ، وإنشاء برامج لتحسين المشاركة ، وتزويد المديرين برؤى البيانات ولوحات المعلومات لمساعدتهم على اتخاذ الإجراءات ، وتنبيههم إلى التغييرات أو الدرجات الخارجية ، وتحديد حلقات المشاركة وإصلاحها قبل أن تصبح مشكلة.

ستيفاني زاجكا، مستشار العلاقات العامة ، يوفر أمثلة على منصات المشاركة تشمل: Highground ، والتي تتيح للموظفين تحديد الأهداف الفصلية وتتبعها ؛ PostBeyond ، منصة يمكن للموظفين نشر المقالات ومشاركتها عليها ؛ و WooBoard ، حيث يتم مكافأة الموظفين على التفاعل.

منحت ، هذه حلول جديدة ليس لديها سجل حافل حتى الآن ، ولكن الحلول الرقمية يمكن أن توفر طريقة لضمان نجاح شركتك في إشراك الموظفين. من المنطقي أن يتخذ القادة جميع الاحتياطات الممكنة لإدارة أهم أصولهم للابتكار في العصر الرقمي: الموهبة.