موهبة اكتساب

شريط التقدم

موهبة اكتساب

سوف تستكشف كيفية إيجاد وجذب المواهب التي يحتاجها ابتكارك ليكون ناجحًا. الابتكار سهل نسبيًا مع الفريق المناسب. الابتكار مستحيل مع الفريق الخطأ. يجب أن تبني الفريق المناسب ، هذا الدليل يهدف إلى مساعدتك.

شارك هذا على

FacebookTwitterLinkedInRedditEmail this page

في هذا التدريب ، سوف تفعل

  • اكتشف مناهج اكتساب المواهب.
  • ضع في اعتبارك العلامة التجارية لجذب المواهب بشكل استباقي ، والانتقال من الباحث عن المواهب إلى جذب المواهب.
  • استخدم البيانات الضخمة لتحسين تجربة المرشح.
  • تعرف على كيفية التنقل في محادثات المرشحين الأولية.
  • ضمان استخدام اللمسة البشرية لتأمين المرشحين الذين تريدهم.
  • تعرف على تكاليف وتأثيرات التعيينات السيئة.

يرى المرشحون للوظائف الفرص في كل مكان ويخوضون سباقًا للعثور على أفضل وظيفة. إذا استغرق أحد أصحاب العمل وقتًا طويلاً للاستجابة أو كان التطبيق مرهقًا ، فسيرسل هذا المرشح - الجهاز الرقمي في متناول اليد - إلى قائمة الوظائف التالية.

نهج أفضل لاكتساب المواهب

خذ لحظة لاستطلاع مشهد المواهب ، لأنه قد تغير. ليس من السهل الحصول على المهارات ، ويقوم العمال بتبديل أصحاب العمل لاكتساب الخبرة. وفقًا لاستطلاع أجرته مؤسسة غالوب مؤخرًا ، 60٪ من جيل الشباب منفتحون على فرص عمل جديدة، مما يعني أن التنقل بين الوظائف هو اتجاه. يجب على الشركات جذب المواهب المناسبة الآن ، ثم التمسك بها.

يوضح الشكل أدناه ، من Deloitte ، التغييرات التي حدثت في إدارة الموارد البشرية ويؤكد كيف تغيرت القواعد لاكتساب المواهب. احتياجات وآراء الموظف هي الآن محور التركيز ، وليس احتياجات وآراء صاحب العمل.

نموذج اكتساب المواهب الجديد

ولكن قبل أن تقرر تحويل عمليات اكتساب المواهب ، ضع في اعتبارك تأثير المشهد المتغير على نظامك البيئي المؤسسي. قم بتقييم البنية التحتية والمواهب التي تحتاجها الآن لتلبية متطلبات التوظيف الأفضل للمستقبل.

ضع خطة للتغيير التدريجي في عمليات الموارد البشرية أو تغيير كامل إذا كان هذا هو ما تحتاجه. إذا كانت هذه هي الحالة الأخيرة ، فقد يكون من الجيد جلب مستشارين خارجيين لديهم خبرة في عمليات مماثلة لعملك للمساعدة في تحديد مستوى التغيير الذي تحتاجه مجموعة اكتساب المواهب وكيفية دمج وظائف الموارد البشرية الأخرى.

أخيرًا ، ضع في اعتبارك مدى كفاءة أنظمة الموارد البشرية الحالية لديك. هل يمكنك الاستفادة من الحلول التي تدير المهام الأساسية التي تستغرق وقتًا طويلاً مثل تحديد مصادر المرشحين؟ هل نظام الموارد البشرية لديك مجهز لبناء روابط عاطفية مع المرشحين وتعزيز علامتك التجارية كصاحب عمل؟ هذا ما يجب عليك التأكيد عليه.

من Talent Seeker إلى Talent Magnet

جلب التحول الرقمي خطابًا جديدًا مع عدد لا يحصى من الكلمات الطنانة: اكتساب المواهب المضمنة ، وبرامج التوظيف المعيارية ، والمصادر الصحيحة ، والتوظيف المستند إلى البيانات كلها أمثلة جيدة. ولكن ، من المنعش ، أن الوصفة القديمة لاكتساب المواهب لن تقودك إلى الخطأ: اجذب المرشح المناسب في الوقت المناسب ، بالسعر المناسب ، بالدافع الصحيح.

إن عبارة "جذب" وليس "العثور" هي مفتاح الانتقال من الباحث عن المواهب إلى جذب المواهب ، وهو أمر مطلوب إذا كان الهدف هو اكتساب رأس مال بشري تنافسي من أجل الابتكار. لا تقل أهمية عن العلامات التجارية للتوظيف وتطوير مبادرات تجربة المرشح.

العلامة التجارية للتوظيف لجذب المواهب بشكل استباقي

يبحث المتقدمون عن الشركات بنهم مثل الشركات التي تبحث عن المتقدمين. تعد العلامة التجارية لصاحب العمل أمرًا بالغ الأهمية بحيث يكون لدى المرشحين المحتملين انطباع جيد عن صاحب العمل من مواقع العمل مثل Glassdoor.com ومواقع الشركة. يجب أن يكون موقع شركتك على الويب ممكّنًا للجوّال ، وأن يستضيف صفحة وظيفية ديناميكية ، ويجب أن يكون المحتوى سهل القراءة بأقل قدر من التمرير - بل والأفضل من ذلك ، استخدام مقاطع الفيديو الصغيرة.

يفضل مستخدمو الجوال مقاطع الفيديو لأنه يمكن نقل كمية هائلة من المعلومات في دقيقتين. يجب أن تشمل الشركات الموضوعات التي قد تهم المجندين المحتملين والإجابة على الأسئلة التي قد تكون لديهم حول ثقافة الشركة ورسالتها. على سبيل المثال ، قم بتضمين مقدمات للمشاريع الرئيسية ، أو السير الذاتية للموظفين ، أو جولة في البحث والتطوير أو المباني التشغيلية. هذه الأمثلة التي قدمها Colin Hogan ، المساهم في Video Brewery ، تشمل مقاطع فيديو من Starbucks و Shopify و Dropbox.

تتمحور الأفكار والحلول حول التقنيات المعرفية مثل الذكاء الاصطناعي (AI) والتعلم من آلة إلى آلة وأتمتة العمليات الروبوتية ومعالجة اللغة الطبيعية والخوارزميات التنبؤية والتعلم الذاتي. أصبحت روبوتات الدردشة شائعة ، بما في ذلك أوليفيا التي تم إطلاقها مؤخرًا ، والتي توجه المرشحين خلال عملية تقديم الطلبات باستخدام أسئلة متسلسلة ".

فارتول ميتال، رائد عالمي في تحويل الأعمال والأتمتة ، ATC Events & Media ، 2016

كيف تبدو كصاحب عمل يرجع إلى إستراتيجية علامتك التجارية. لا يتردد المتقدمون المحتملون في مراجعة Google لمراجعاتك على مواقع العمل وحتى التواصل عبر وسائل التواصل الاجتماعي للحصول على تعليقات من الموظفين الحاليين أو القدامى.

يتمثل أحد الآثار الجانبية للعصر الرقمي بميله لمنصات التواصل الاجتماعي ومواقع مراجعة أصحاب العمل وغرف الدردشة في أن الشركات شفافة تجاه الموظفين المحتملين. يعد هذا أمرًا رائعًا للموظفين ، ولكن اعتمادًا على حالة العلامة التجارية للشركة ، يمكن أن يكون هذا مفيدًا أو عيبًا لأصحاب العمل. يمكن أن ترقى العلامة التجارية للتوظيف إلى حملة علاقات عامة أو إدارة كوارث ، ولكن من الضروري بناء سمعتك والحفاظ عليها.

"نحن جميعًا على دراية بالتقنيات المتقدمة واتجاهات الشركة المتغيرة ، ومع هذا التطور يجلب المزيد من الشفافية مما يجعل شركتك بيتًا زجاجيًا للمرشحين."

ويلسون قوات حرس السواحل الهايتية، شركة الحلول الرقمية

تشكل الفئات الست التالية ، التي طورتها Wilson HCG ، استراتيجية رائعة للعلامة التجارية. خاطب كل فئة ، ثم أنشئ تواجدًا إيجابيًا على الإنترنت لجميع الفئات.

تسليط الضوء على أنشطة المسؤولية الاجتماعية للشركة على موقع الويب الخاص بك إلى جانب فوائد العمل لمؤسستك. انشر مقاطع فيديو تمهيدية صغيرة لموظفيك على موقع الويب الخاص بك وصفحات الوسائط الاجتماعية. إنه يعطي لمسة شخصية ويظهر ثقافة مكان عملك. تجاوب بشكل إيجابي وحازم مع أي مراجعات سلبية قد تظهر على صفحات الوظائف.

من الضروري أن تستمر إدارة علامتك التجارية للتخفيف من أي ضرر يلحق بسمعتك. بغض النظر عن مدى عظمة ثقافتك ، هناك دائمًا موظفون ساخطون. يجب التعامل مع أي ردود فعل سلبية على الفور لتقليل تأثيرها وإظهار أن الشركة معنية بتجارب الموظفين. المنشور السلبي على Facebook ، على سبيل المثال ، يجب أن يعالج مخاوف الناشر دون أن يكون دفاعيًا.

لتوظيف الخبراء ، العديد من الشركات الاعتماد على شبكاتهم وكلماتهم الشفوية. بهذه الطريقة ، يأتي مقدمو الطلبات المحتملون بتوصية موثوقة. إن تطوير شراكة طويلة الأمد مع مستشار التوظيف يعني فهم احتياجات الشركة.

يحافظ مسؤولو التوظيف الجيد أيضًا على علاقات طويلة الأمد مع عملاء البحث عن عمل ، حتى عندما يتم توظيفهم بأجر. عادةً لا تكون أفضل المواهب هي البحث عن وظيفة ، لكن المجند المحترف قد يكون قادرًا على التعرف على منصب مناسب وإغراء أفضل شخص للتفكير في خطوة ما.

اكتساب المواهب هو مسعى مكلف ومستمر. ولكن بالطريقة نفسها التي لا يعد فيها تحويل المنزل المهدد بالطقس إلى مسكن جديد وحديث ومجهز بإنترنت الأشياء عملاً سهلاً ، فإن معرفة التكاليف المخفية مقدمًا وإصلاح المشكلات الأساسية سيخلق هيكلًا أقوى. سيكون هذا الهيكل الأقوى أكثر قدرة على جذب المواهب والاحتفاظ بها ، لأنها أكثر حداثة ، وجاهزة للاستجابة للتقدم التكنولوجي ، ومهيأة للمستقبل.

كيف يمكن لأدوات البيانات الضخمة تحسين تجربة المرشح

هناك نوعان من الوجبات السريعة هنا: الحاجة إلى إعطاء الأولوية لتجربة المرشح واستخدام البيانات الضخمة والأدوات الرقمية لتبسيط عملية التوظيف.

تعتبر تجربة المرشح أمرًا بالغ الأهمية ، ويجب أن تكون مريحة وسريعة وقابلة للتأثر وموجهة نحو العلاقات. يحتاج أصحاب العمل إلى الحفاظ على حوار مفتوح مع المرشحين وتزويدهم بالمعلومات. تكون المعلومات دائمًا بعيدًا عن البحث في Google ، لذا فإن إبقاء المرشحين على اطلاع بحالة طلباتهم يجعل شركتك في صدارة اهتماماتهم ، كما يرضي تعطش المرشح للتغذية الراجعة.

وفقًا لسيوفرا برات ، المساهم في المواهب الاجتماعية ، وهي شركة لا تمتلك موقعًا وظيفيًا يدعم الهاتف المحمول يمكن أن يغيب عن 50 في المائة من المرشحين المحتملين. أيضًا ، إذا لم يتمكن المتقدمون من التقديم باستخدام موقع الهاتف المحمول ، فقد تفقد الشركة ما يصل إلى 50 بالمائة من الطلبات التي قد تكون قد تلقتها إذا كان هناك خيار تطبيق الهاتف المحمول.

غالبًا ما لا تتطلب هذه التطبيقات الرقمية السريعة تقديم سيرة ذاتية. لم يعد يكون كل شيء ونهاية كل عملية تقديم الطلبات ، واندا تيبودو، المساهم في شركة Inc. تقارير تفيد بأن شركات مثل Unilever استبدال أدوات المسح الرقمي المستأنفة ببرنامج الإنترنت وتجميع الوسائط الاجتماعية. تقوم هذه الحلول بمسح الإنترنت والمنصات الاجتماعية لتحديد المهارات والخلفية والدوائر الاجتماعية والمشاركة التنظيمية للمتقدمين لتحديد مدى ملاءمتهم. أصبحت السير الذاتية البائدة.

يريد المرشحون أيضًا عملية تقديم سهلة ، وتأكيدًا على أنهم قيد النظر أم لا - ويريدون إجابات لأسئلتهم بسرعة.

"يتلقى المتقدمون إلى SAP تقرير تقييم يخبرهم ما إذا كانوا مناسبين لهذا الدور. رد فعل المرشح هو ، "واو! لقد تلقيت ردود فعل فورية. حتى مع الرفض ، فهو أفضل من الجلوس على قاعدة بيانات على أمل أن يتصل بك المجند في غضون ستة أشهر ".

ماثيو جيفري، نائب الرئيس ورئيس التوريد العالمي والعلامات التجارية لأصحاب العمل في SAP ، 2016

التوظيف المعرفي هو طريقة توظيف تطبق تقنيات وحلول جديدة لبناء العلاقات. على سبيل المثال ، روبوتات الدردشة مثل أوليفيا توجيه المرشحين خلال عملية التقديم. يجذب Gamification المتقدمين من خلال حثهم على إجراء الاختبارات أو الاختبارات. يجعل التفاعل عملية التقديم أكثر إمتاعًا للمرشح وأكثر إنتاجية لصاحب العمل الذي يمكنه تحليل النتائج ومقارنتها بملف تعريف المهارات الوظيفية.

يتم استبدال أنظمة تتبع المتقدمين التقليدية بتحليلات البيانات التي يمكنها تحديد المرشحين السلبيين الذين ، إذا تم الاقتراب منهم ، من المحتمل أن يفكروا في فرصة ما. تساعد التحليلات التنبؤية في تحديد أولويات سير العمل وإجراء تحليلات ما قبل التوظيف وتقييم جودة التعيينات.

يمكن أن تصبح أدوات التجميع التي تستخدم البيانات الضخمة والذكاء الاصطناعي أكثر طرق الفحص شيوعًا. على سبيل المثال ، يمكن لمقابلات الفيديو مع تطبيق الذكاء الاصطناعي تحديد المرشحين الواعدين واستبدال المقابلات التقليدية ، وتوفير المال وتقليل وقت التوظيف.

نظرًا لأن الحلول الرقمية تستحوذ على الكثير من عمليات البحث عن المصادر والفرز عن ظهر قلب ، يمكن لمتخصصي الموارد البشرية التركيز على بناء روابط نفسية وعاطفية مع المتقدمين - وهو أمر لا تستطيع البرامج فعله بعد. هذه العلاقات مهمة لكلا الطرفين للتأكد من اختيار المرشح المناسب.

ولكن ها هي الأخبار السيئة.

نظرًا لأن عملية تقديم الطلبات أصبحت أسرع وأسهل ، فقد زاد حجم التطبيقات. وفقا لتقرير من قبل مايكل ستيفانديفيد براونروبن إريكسون، مستشارو رأس المال البشري لشركة Deloitte ، كان هناك زيادة هائلة في حجم التطبيقات من خلال قنوات المصادر، والذي كان ضارًا بفاعلية التوظيف.

يتقدم المرشحون للوظائف التي قد لا تكون بالضبط ما يريدون لأنهم يستطيعون القيام بذلك ببضع نقرات أو نقرات. وبالتالي ، فإن المجند ينفق كميات هائلة من الوقت في غربلة التطبيقات. وفقًا لمسح أجراه معهد تشارترد للأفراد والتنمية ، على مقربة من قال 75 بالمائة من أرباب العمل الذين شملهم الاستطلاع إنهم شهدوا زيادة في عدد الطلبات المقدمة من المرشحين غير المؤهلين لأداء الدور المعلن عنه.

تتمثل إحدى طرق مكافحة حجم المتقدمين في إجراء اختبارات مختلفة للمرشحين أثناء عملية التوظيف ، لزيادة احتمالية التوظيف الجيد. الرسم أدناه مقدم من Harvard Business Review ويستند إلى بيانات من فرانك إل شميدت. يظهر الرسم البياني ما هي الاختبارات التي تنبئ بشكل أفضل بالأداء الوظيفي في المستقبل.

مصدر: HBR , 2014

تقوم خوارزمية بمسح تلك التطبيقات ، 275500 حتى الآن ... يقضي البرنامج على أكثر من نصف المجموعة. "

جويل هوتشيونالمتحدثة باسم شركة يونيليفر

فيما يلي دليل لأدوات الفحص الرقمي التي يمكن أن تخفف من مشكلة حجم مقدم الطلب وتساعد في تحديد "الأفضل من الباقي".

أدوات الملاءمة: يمكن للأدوات القائمة على الخوارزمية أن تهتم بالمستوى الأول من الفحص. تم تحسينها لتقييم ملاءمة المرشح بناءً على متطلبات مثل التعليم والموقع وسنوات الخبرة والقدرات.

أدوات القضاء: أدوات الاستبعاد تضيق نطاق المجموعة من خلال رفض أولئك الأقل احتمالا لتوظيفهم. يمكن لموظفي التوظيف بعد ذلك التركيز على المرشحين المتبقين وعوامل مثل الملائمة الثقافية. يزعم كل من Henri de Romrée و Bruce Fecheyr-Lippens و Bill Schaninger ، الشركاء في McKinsey ، أن توفر هذه الخطوة في عملية التوظيف عائد استثمار بنسبة 500 بالمائة.

عقبات الالتزام: عادة ما تكون هذه أنشطة تجريبية ، مثل اختبار المهارات من نوع ما ، والتي يتم تضمينها كعنصر إلزامي في عملية التقديم. تحدد الاختبارات مستوى الالتزام والاهتمام للمرشحين في وقت مبكر ، بحيث لا يضيع الوقت والموارد في المقابلات.

"في Zulily ، يتم منح المرشحين لشغل وظائف هندسة البرمجيات اختبارًا منزليًا لتقييم قدرتهم على كتابة التعليمات البرمجية ، ويطلب من المرشحين للتسويق اجتياز اختبار الرياضيات للبيع بالتجزئة ، مما يدل على أن لديهم فهمًا أساسيًا للحساب ... يتم تقديم تقييمات التحليلات إلى يتنافس المرشحون على بعض الوظائف في التسويق والعمليات ".

بيل فرينش، رئيس اكتساب المواهب ، زوليلي

ليس من غير المألوف أن يقوم المتقدمون بتزيين سيرهم الذاتية ، مما قد يقوض أدوات الفحص ويزيد من عمل المجند. صرح جون باتسون ويوشن فيرتز ويوجين بيرك وكارلي فوغان ، المساهمون في The Harvard Business Review ، أن يمكن لنهج "الاختبار أولاً" استبعاد 50 بالمائة من المتقدمين الذين لم يكونوا على مستوى الوظيفة، على الرغم مما يدعونه على الورق. لاحظ المؤلفون أن الشركات في قطاعات مثل البيع بالتجزئة أو الأمن يمكنها خفض التكاليف وتوفير الموارد لعملية المقابلة اللاحقة الأكثر تكلفة.

تحدد أدوات الكفاءة التي تستخدم الذكاء الاصطناعي ما إذا كان المرشح ينتقل إلى المرحلة التالية ، ويتم استبعاد المرشحين الذين يفشلون في الأداء الجيد في الاختبارات تلقائيًا من العملية.

"تستخدم شركة Unilever تقنية التلعيب الرقمي للفحص السريع لتطبيقات الخريجين. في السابق ، كان المسؤولون عن التوظيف يفحصون ستة مرشحين ليخضعوا واحدًا لعملية الفرز ؛ يقوم القائمون بالتوظيف الآن بفحص اثنين من المرشحين لوضع واحد من خلال جميع الخطوات الأربع. "

مايكل ستيفان ، ديفيد براون ، روبن إريكسون، ديلويت للاستشارات الرأسمالية البشرية ، 2017.

تكمل كل من التقنيات المذكورة أعلاه مرحلة في مسار التوظيف / التوظيف. التقنيات لا تقدر بثمن لتقليل عدد التطبيقات ، ولكن مع تقلص مجموعة المرشحين ، يلزم لمسة إنسانية. يوضح الشكل أدناه ، الذي قدمته شركة Deloitte ، عملية التوظيف من جذب المرشحين إلى الإعداد.

مصدر: ديلويت, 2013

اللمسة الإنسانية - إبرام الصفقة

القائمة المختصرة هي المكان الذي يجب أن يحدث فيه أول نشاط "بشري" حقيقي. يحتاج القائمون بالتوظيف والمتخصصون الموهوبون إلى عرض التطبيقات المختارة آليًا فعليًا واتخاذ قرارات بشأن الشخص الذي ستجري المقابلة معه.

يعد فقدان مرشح محتمل في مرحلة العرض بمثابة ضربة ولكن ليس من غير المألوف. من وجهة نظر المرشح ، إذا تم تلقي عروض متعددة ، فإن صاحب العمل الذي قدم أفضل تجربة للمرشح وقدم العرض الذي يلبي احتياجاته بشكل وثيق سيكون على الأرجح هو المحظوظ.

يجب أن تكون تجربة الفحص والمقابلة سهلة ومريحة لإتمام الصفقة. من المفيد معرفة ما الذي يحفز المرشح المختار من خلال طرح الأسئلة الصحيحة أثناء المقابلة ثم تقديم شيء أقرب ما يمكن إليه.

صاحب العمل المختار هو الذي يقدم عرضًا إيجابيًا وفريدًا ومثيرًا يلبي احتياجات المرشح. قد يكون صاحب العمل محدودًا من حيث الموارد ، ولكنه قد يكون قادرًا على تقديم التوجيهات أو تطوير المهارات التي يبحث عنها الموظف ولكنه لن يجده مع صاحب عمل آخر.

Unilever هي دراسة حالة نموذجية لاكتساب مواهب تقنية المعلومات المتمحورة حول الموظف. بدلاً من زيارة الحرم الجامعي لتوظيف الشركة يضع إعلانات مستهدفة على Facebook ومواقع التوظيف الشهيرة مثل WayUp و Muse. من هناك ، يتقدم المرشحون المهتمون للوظائف والتدريب الداخلي ببضع نقرات.

تقوم حلول الموارد البشرية في Unilever بسحب المعلومات من ملفات تعريف LinkedIn الخاصة بالمرشحين ، وتقوم خوارزمية بمسح التطبيقات ، والتخلص من أكثر من 50 بالمائة ، ويأخذها البشر من هناك.

تم دمج Gamification ، وهي إستراتيجية لإشراك المتقدمين ، في عملية التوظيف للمبتدئين ، ويُطلب من المرشحين ممارسة الألعاب لتقييم مهارات التركيز لديهم. يقدم المتقدمون المدرجون في القائمة المختصرة مقاطع فيديو للمقابلات السلوكية على HireVue من خلال موقع ويب أو تطبيق. يقوم الذكاء الاصطناعي بتصفية ما يصل إلى 80 بالمائة من هؤلاء المرشحين باستخدام نقاط البيانات مثل مدى سرعة استجابتهم للأسئلة وتعبيرات وجوههم والمفردات. اعتمادًا على ردودهم ، يتم استبعاد المزيد من المرشحين وفقًا لإمكانية نجاحهم مع الشركة.

الخطوة الأخيرة هي المرة الأولى التي لا يتم فيها استخدام خوارزمية - المقابلة الشخصية مع مديري الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين. العملية برمتها عملية سهلة وممتعة لمقدم الطلب. إنه ثوري وملائم وفعال.

أفاد Kelsey Gee ، المساهم في Fox Business ، أن التوظيف أسرع وأفضل لشركة Unilever. ثمانون في المائة من المرشحين في الجولة النهائية يتلقون عرض عمل ؛ تقبل نفس النسبة. توفر الشركة تكاليف التوظيف على الرغم من عدم الكشف عن الأرقام الدقيقة. كيف يتم ذلك لبناء سمعة وعلامة تجارية؟

محادثة المرشح الأولية

يتم إجراء عدد متزايد من المقابلات في الجولة الأولى عن بُعد وباستخدام منصات اتصال مثل Skype و Google Hangouts و FaceTime. أيضًا ، يتم تقديم مقاطع فيديو مقابلة أحادية الاتجاه من قبل المتقدمين لعرضها لاحقًا بواسطة المحاورين.

ومع ذلك ، يمكن للإنسان فقط أن يقرأ ما بين سطور استجابات المرشحين. من المهم إذن ، عند تطوير أسئلة المقابلة ، التفكير في المعلومات الدقيقة التي تحتاجها للشعور بالثقة في أن المرشح مناسب تمامًا.

على سبيل المثال ، هل يتوقف المرشح عند سؤاله عن سبب استحسانه للوظيفة؟ ماذا تكشف تعابير وجه المرشح؟ معظم الاتصالات غير لفظية، ويمكن للإنسان فقط تفسير الإشارات المرئية.

ال كلامبس يمكن أن يكشف نموذج (التحدي ، الموقع ، التقدم ، المال ، الأشخاص ، الأمن) ، المقدم من The Hill Group ، وهي شركة بحث تنفيذي مقرها المملكة المتحدة ، عن الدوافع وراء طلب المرشح. ال يأخذ النموذج في الاعتبار كيفية تصنيف المرشح لعوامل عمل معينة وفقًا لأهميتها التحفيزية.

لا يزال الجدل قائما حول ما إذا كان المقابلات المنظمة أو غير المنظمة يمكن أن يتنبأ بشكل أفضل بمدى ملاءمة المرشح. يتم وصف المقابلة المنظمة بشكل كبير من قبل المتخصصين في السلوك ، ومع ذلك فقد قاومها مديرو التوظيف بشدة ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى الإجماع على أن بناء علاقة مع المرشحين أمر صعب من خلال هذا النوع من المقابلات. يمكن تحديد ما يمكن أن يفعله الشخص مقارنة بالآخرين من خلال الاستجواب المنظم ، ولكن من الصعب معرفة من هم حقًا.

قد يكون طرح الأسئلة المنظمة خيارًا أفضل للوظائف التقنية حيث تكون مهارات معينة حاسمة ، في حين أن الأسئلة غير المنظمة قد تمنح الشخص المبدع فرصة أكبر للتألق. ومع ذلك ، فإن المقابلات غير المنظمة تنطوي على خطر أن يؤثر تحيز القائم بإجراء المقابلة على القرارات. من الطبيعة البشرية أن ينجذب الناس إلى أولئك الذين يذكرونهم بأنفسهم، وهو رد فعل عاطفي وليس عقلانيًا ولا يؤدي إلى تكوين قوة عاملة متنوعة ومبتكرة.

مرة أخرى ، العلاقة مهمة لأن المرشح يقوم بتقييم المحاورين بقدر ما يقومون بتقييم المرشح. من الناحية المثالية ، يجب أن تكون المقابلة تجربة مؤثرة بالنسبة للمرشح. إنها الفرصة الرئيسية لصاحب العمل لجذب المرشح وإقناعه بأنه سيكون مناسبًا ؛ إنها أيضًا الفرصة الأولى للمرشح ليشعر بالاطمئنان إلى أنه سيتخذ القرار الصحيح إذا تلقى عرضًا.

يعد دمج كل من التقنيات المنظمة وغير المنظمة أثناء المقابلة خيارًا. يعد اتباع الشكل العلمي المقترن بالأسئلة القائمة على السيناريو وتقنيات التقييم الاجتماعي بمثابة توازن جيد ، على الرغم من أن كل شركة فريدة ويجب أن تجرب التقنيات وقياس النتائج.

التنميط الوظيفي وسمات الشخصية المرشح

تعني وسائل التواصل الاجتماعي ومواقع العمل أن أسئلة مقابلة الشركة متاحة - ويمكن التنبؤ بها نتيجة لذلك. يمكن للمرشحين اليوم التفوق في إجراء المقابلات إذا قاموا بالعمل القانوني. إنهم يعلمون أنهم يجب أن يظهروا متحمسين وحيويين ، ويطرح عليهم نفس الأسئلة الروتينية في ظروف مقابلة مماثلة.

لذلك ، يجب أن يتزامن تحديد الوظائف مع اختبار سمات الشخصية المقابلة إذا سمحت القيود ، وهو أمر يصعب على المرشحين التلاعب به. من خلال التحقق من ملاءمة الشخصية عن طريق الاختبار وفقًا لمتطلبات الوظيفة ، تصبح عملية الفحص أكثر استهدافًا.

الأسئلة المقترحة لتحديد سمات الشخصية متاحة من خلال بحث Google البسيط والنسخة المعدلة من نموذج السمات الخمسة الكبار يأتي موصى به للغاية من قبل خبراء المواهب ، مثل DiSC و Myers-Briggs و StrengthsFinder.

"يقوم المرشحون الآن بشكل روتيني بإعداد المقابلات التدريبية الخاصة بهم وتصويرها بالفيديو إلى الحد الذي تكون فيه ردودهم مثيرة للإعجاب عالميًا ، إن لم تكن حقيقية أو دقيقة."

جون سوليفان، قائد فكر الموارد البشرية ، هارفارد بزنس ريفيو

تسلط الاستراتيجيات المقترحة في هذه المقالة الضوء على العديد من العوامل التي تدخل في تجربة التوظيف. لن تتمكن الشركات من تنفيذ كل طريقة على حدة ، لذلك من المهم التحلي بالمرونة ومعرفة ما يصلح لكل موقف فريد. ابقَ على اطلاع واستعارة (سرقة) التقنيات من الشركات في طليعة عملية التوظيف.

لقد أتقنت منصات البرامج الخاصة بالشركات الرائدة حملات تجربة المرشحين ؛ ديلويتبيتزا دومينوزفورمابوستجنرال إلكتريكجولدمان ساكسمتصفح الجوجلماكدونالدزيونيليفر، و زابوس كلها دراسات حالة لاستكشافها. يقلل نهج هذه الشركات من تكاليف التوظيف الخفية عن طريق تقليل تكاليف الوظائف الشاغرة. يضمن الترويج المستمر للعلامة التجارية والتواصل جنبًا إلى جنب مع التلعيب والتطبيق السهل للوظيفة تدفق المواهب الوافدة.

كما هو الحال مع أي تصميم تجربة ، يجب أن تكون العملية مرنة ومركزة على النتائج طويلة الأجل. لا تقم بتشغيل سباق 100 ياردة لتأمين مرشحين استثنائيين - قم بإجراء ماراثون لاستقطاب أفضل المواهب من أجل الابتكار في مؤسستك باستمرار.

التكاليف الخفية للتوظيف السيئ

نادرًا ما يتسبب شراء منزل قديم بمفرده في صعوبات مالية ؛ الأكثر إشكالية هي الآثار المتدرجة للمشاكل الحالية التي لم يتم حلها أبدًا. يمكن أن تكون الأنابيب المتسربة ، والأسلاك المعيبة ، والنوافذ المتساقطة ، والأجهزة القديمة مدمرة مالياً لمالك المنزل المطمئن. إن بناء هيكل أساسي قوي خالٍ من المشاكل الأساسية التي يمكن أن تظل دون اكتشاف هو أيضًا مسؤولية المتخصصين في اكتساب المواهب. وكما هو الحال مع الاستحواذ على العقارات ، هناك تكاليف خفية لاكتساب المواهب ، والتي تكاد لا تؤخذ في الاعتبار.

يتطلب الابتكار قوة عاملة قوية مبنية بأساليب معقولة مثل التسويق الفعال والمقابلات المستهدفة والأهم من ذلك التركيز على الموظف. لكن العديد من الشركات ترتكب خطأ توظيف الشخص الخطأ ، وهو المصروف الخفي الأول عندما يتعلق الأمر باكتساب المواهب والاحتفاظ بها.

تتضمن عملية التوظيف نفقات المقابلة مثل السفر والفنادق والوجبات ؛ التدريب والتوجيه. واختبار العمالة والفرز. بعد ذلك ، إذا تم تعيين الموظف الخطأ ثم غادر بعد ذلك ، فهناك تكاليف إنهاء الخدمة ، مثل تغطية الرعاية الصحية المؤقتة أو COBRA (قانون تسوية الميزانية الشامل الموحد) ، وفي أسوأ الحالات ، نفقات التقاضي المحتملة.

إذا بقي الموظف غير السعيد ، فقد تكون التكاليف أعلى. وفقًا لـ AJ Agrawal ، المساهم في Huffington Post ، الموظفون غير الراضين يكلفون الشركات مليارات الدولارات، وأحيانًا يرسلونهم إلى الإفلاس. انخفاض الإنتاجية ، والمزيد من الحوادث غير المبالية ، والأضرار التي تلحق بسمعة العلامة التجارية بسبب سوء خدمة العملاء ، كلها أعراض تدل على ضعف الروح المعنوية واستياء العمال.

التكلفة الحقيقية للوظائف الشاغرة هي سبب خفي آخر للاستنزاف المالي مع تأثير هائل على الربح. علاوة على ذلك ، غالبًا ما يستعصي على معظم مراكز التكلفة التنظيمية. التكلفة المجمعة القابلة للقياس الكمي لكل وظيفة شاغرة في المنظمة ليست أقل تأثيرًا على المحصلة النهائية.

وجد مقياس DHI-DFH متوسط مدة الوظيفة الشاغرة الذي توفره DHI Group، Inc. والدكتور ستيفن ديفيس ، أستاذ الأعمال والاقتصاد الدولية بجامعة شيكاغو ، بلغ متوسط مدة الوظيفة الشاغرة لوظائف الخدمات المهنية والتجارية 26.1 يوم عمل في عام 2016. في مايو ، ظلت وظائف التكنولوجيا مفتوحة لمدة 25.6 يوم عمل.

يوضح الشكل أدناه كيفية حساب تكلفة الوظائف الشاغرة.

مصدر:  شركاء G&A

الآثار المتدرجة للتعيينات السيئة

وبعيدًا عن التكاليف الخفية ، يمكن أن تكون الآثار التبادلية لاكتساب المواهب الضعيفة أكثر فتكًا للأعمال التجارية. يمكن أن يؤدي معدل الدوران المرتفع إلى انخفاض الروح المعنوية ، وفقدان العملاء بسبب الخدمة غير المرضية ، والمبيعات المفقودة ، وانخفاض جودة المنتج ، والإنتاج المنخفض. يجب أن يتحمل الزملاء الذين تعطلهم معدل الدوران عبء العمل الإضافي ، كما أن البيئة التي يأتي فيها الموظفون ويذهبون ليست بيئة صحية للابتكار.

دريك انترناشيونال ستساعدك الآلة الحاسبة على تحديد تكاليف "التوظيف الخاطئلمؤسستك. (دريك انترناشيونال ، فيديو.) يعتمد الحساب على قياس تكلفة الموظف (الراتب والمزايا) ، وتكلفة الموظفين الآخرين الذين يتعين عليهم ملء الوظيفة الشاغرة ، وتكلفة ملء الوظيفة الشاغرة (نفقات مدير التعيين ، ونفقات الانتقال ، والإعلان و تكاليف الفحص الأمني) وتكاليف الإعداد وزيادة الإنتاجية.

هنا ملخص لبعض الآثار المتدرجة لوجود وظائف شاغرة، بما في ذلك تلك التي تؤثر على الإدارة وتماسك الفريق والتكاليف الحقيقية ، وفقًا لورقة بيضاء صادرة عن مجموعة Ropella.

  • تكاليف الموظفين: يمكن أن تكلف الخسارة لمدة ستة أشهر على متوسط مساهمة المدير $300K بسبب ضعف جودة العمل لأن العمال يتعرضون لضغوط شديدة ، وهناك أخطاء متزايدة ، ودوران أعلى ، وإبداع أقل.
  • تعاني الفرق من حيث التماسك والوقت إلى الإنتاجية في حالة فقدان منصب قائد الفريق.
  • تشمل التكاليف الحقيقية الوقت المتأخر للتسويق ، وعدم استخدام المعدات بشكل كافٍ ، وانخفاض الإنتاج.
  • تكاليف الإدارة: هناك تأثير مضاعف على الإنتاجية والتوظيف وإحباط العمال بسبب نقص الدعم.
  • تكاليف العميل: هناك مبيعات أقل ، وتناقص العملاء بسبب تأخر المنتجات ، وسوء خدمة العملاء.
  • تكاليف الميزة التنافسية: يعتبر المحللون أن الشركة ضعيفة ، والمنافسون يعتبرون الشركة ضعيفة ، والموظفون المحتملون يعتبرون الشركة معرضة لخطر الفشل.