Vielfalt und Integration

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Vielfalt und Integration

Dieses Dokument ist in Arbeit. Ich hoffe, bald eine Anleitung für Sie zu haben. In der Zwischenzeit habe ich einige Statistiken gefunden, die den Umfang und das Ausmaß des Problems hervorheben.

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In diesem Training wirst du

  • Erkunden Sie die Daten, die die Arbeit charakterisieren, die geleistet werden muss, um sicherzustellen, dass wir vielfältige, gerechte und integrative Arbeitsplätze schaffen.

Die Daten:

Wir sehen immer noch lächerliche Unterschiede in Wirtschaft und Technik. In Kürze:

  • Gründerinnen erhielten 2017 2% Venture Capital Dollar. (Reichtum)
  • Derzeit gibt es 4 schwarze CEOs in den Fortune 500. (Der Atlantik)
  • In der Tech-Branche gibt es halb so viele Afroamerikaner und Hispanoamerikaner wie in der übrigen Privatwirtschaft. (US EEOC über Tech-Republik)
  • 50% der Frauen in MINT-Berufen geben an, am Arbeitsplatz geschlechtsspezifische Diskriminierung erfahren zu haben. Unter den Frauen in MINT-Berufen mit einem postgradualen Abschluss, einem Computerjob oder einem überwiegend männlichen Arbeitsplatz geben 62%, 74% und 78% an, geschlechtsspezifische Diskriminierung erlebt zu haben. (Kirchenbankforschung)

Wenn diese Statistiken nicht zu Ihnen sprechen, dann werden es vielleicht die bedeutenden Untersuchungen zum „Business Case“ der Vielfalt. Mit den Worten von Michelle Kim, Mitbegründerin und CEO von Awaken: „Hier sind alle Daten, die Sie benötigen, um das D&I-„Business Case“-Pitch-Deck zusammenzustellen. Aus Liebe zur süßen Babygöttin, hören Sie auf, Ihre kostbare Zeit mit Forschungen zu verschwenden, die schon zu oft gemacht wurden.“

Aus Michelles mittlerem Artikel entnommen, „Zusammenstellung von Diversity & Inclusion „Business Case“ Forschungsdaten:“

  • „1990: Harvard Business Review veröffentlichte „From Affirmative Action to Affirming Diversity“, in dem es heißt: „In geschäftlicher Hinsicht ist eine vielfältige Belegschaft nicht etwas, das Ihr Unternehmen haben sollte; es ist etwas, das Ihr Unternehmen hat oder bald haben wird. Wenn Sie lernen, mit dieser Vielfalt umzugehen, werden Sie wettbewerbsfähiger.“
  • 1991: Die Academy of Management veröffentlichte „Managing Cultural Diversity: Implications for Organizational Competitiveness“ und kam zu dem Schluss, dass das Management von Vielfalt Organisationen einen Wettbewerbsvorteil verschafft.
  • 2009: Die American Sociological Association veröffentlichte „Diversity Linked To Increased Sales Revenue And Profits, More Customers“ und teilte ihre unglaubliche Erkenntnis mit, dass „Unternehmen mit der höchsten Rassenvielfalt im Durchschnitt fast 15-mal mehr Umsatz einbrachten als diejenigen mit den niedrigsten Werten“. der Rassenvielfalt."
  • 2010: Die Kellogg School of Management veröffentlichte „Better Decisions through Diversity“, in dem sie Heterogenität mit innovativen Ideen und besserer Teamleistung verband.
  • 2013: Deloitte veröffentlicht „Kellner, ist das in meiner Suppe enthalten?“ Dabei verbanden sie Vielfalt und Integration mit einer besseren Geschäftsleistung (83%), Reaktionsfähigkeit auf Kundenbedürfnisse (31%) und Teamzusammenarbeit (42%).
  • 2013: Center for Talent Innovation veröffentlichte „Innovation, Diversity, and Market Growth“, in dem festgestellt wurde, dass börsennotierte Unternehmen mit 2D-Diversity (die sowohl inhärente als auch erworbene Diversität aufweisen) 70% eher einen neuen Markt erobern, 75% eher sehen Ideen werden tatsächlich produktiv, und 158% (nein, das ist kein Tippfehler) wird ihre Ziel-Endbenutzer eher verstehen und effektiver innovieren, wenn ein oder mehrere Mitglieder des Teams die demografische Gruppe des Benutzers repräsentieren.
  • 2014: Deloitte veröffentlichte „From Diversity to Inclusion“, in der es die Bedeutung von Vielfalt und Inklusion beim Aufbau leistungsstarker Organisationen hervorhob und Vielfalt als geschäftliche Notwendigkeit bezeichnete: „Und das bedeutet, dass Vielfalt kein zu verwaltendes „Programm“ mehr ist – es ist eine geschäftliche Notwendigkeit.“
  • 2014: Stephen Frost stellt in seinem Buch „The Inclusion Imperative“ fest, dass „die Diskriminierung von Frauen, Homosexuellen und behinderten Menschen allein in den USA $64 Milliarden Dollar pro Jahr kostet“.
  • 2015: McKinsey & Company veröffentlicht „Why Diversity Matters“, in dem es heißt, dass „Unternehmen im obersten Quartil für rassische und ethnische Vielfalt mit 35 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit finanzielle Renditen über ihren jeweiligen nationalen Branchen-Medianen erzielen“.
  • 2017: Der Global Human Capital Trends Report von Deloitte zeigt die steigende Priorität von D&I bei Führungskräften im Vergleich zu den Vorjahren. Über zwei Drittel der Führungskräfte bewerten D&I als wichtiges Thema, während 38% der Führungskräfte angeben, dass ihre CEOs (nicht die Personalabteilung) der Hauptsponsor von D&I-Initiativen sind. Der Bericht hebt auch die alarmierende Realitätslücke hervor, die zeigt, dass der D&I-Reifegrad der meisten Unternehmen „sehr niedrig“ ist.
  • 2017: Die Boston Consulting Group (BCG) enthüllte ihre Forschung, die zeigt, dass sich der „Total Societal Impact“ von Unternehmen als statistisch signifikant erwiesen hat, um einen zuverlässigen Wachstumspfad, ein verringertes Risiko negativer, sogar katastrophaler Ereignisse und höchstwahrscheinlich erhöhte Langlebigkeit.
  • 2017/2018: McKinsey & Company veröffentlichte eine weitere Reihe von Forschungsergebnissen, die erneut die statistische Signifikanz von geschlechts- und rassenbasierter Vielfalt bestätigten, die zu einer besseren finanziellen Leistung führt. Es erinnerte den Leser daran, dass „die Entwicklung einer effektiven Inklusions- und Diversitätsstrategie kein geringer Aufwand ist und eine starke, nachhaltige und integrative Führung erfordert. Aber wir und viele der von uns untersuchten Unternehmen sind der Meinung, dass sich die potenziellen Vorteile einer stärkeren Geschäftsleistung durchaus lohnen.“

Ressourcen zum Aufbau diverserer und integrativer Unternehmen:

Nachdem wir das Problem und seine Bedeutung erkannt haben, müssen wir uns an die Arbeit machen, vielfältigere und integrativere Arbeitsbereiche zu schaffen. Glücklicherweise gibt es außergewöhnlich kluge Leute, die Ressourcen aufbauen, um Unternehmen bei der Analyse und Verbesserung ihres Umgangs mit Vielfalt und Inklusion zu unterstützen. Wir haben eine kleine Auswahl der Ressourcen beigefügt, die wir für hilfreich hielten:

Beste Übung:

Projekt enthalten: Empfehlungen und Best Practice.

„Die Mission von Project Include ist es, jedem eine faire Chance zu geben, in der Technologie erfolgreich zu sein. Wir sind eine Non-Profit-Organisation, die Daten und Interessenvertretung nutzt, um Lösungen für Vielfalt und Inklusion in der Technologiebranche zu beschleunigen.“

Frauen in der Technik: Die Fakten – NCWIT: Ein Überblick über wichtige Statistiken zu Frauen in der Technologiebranche und Empfehlungen für die weitere Vorgehensweise

Daten und Transparenz:

Google Diversity-Insights: Forschung und Werkzeuge.

„Das Verständnis der Voreingenommenheit und ihrer Überschneidungen mit unserem Arbeitsplatz – und den Gemeinschaften um uns herum – ist entscheidend, um Veränderungen herbeizuführen. Und noch wichtiger ist es, diese Erkenntnisse zu teilen. Hier finden Sie eine Sammlung von Gesprächen, Programmen und Forschungen, die die Diversity-Bemühungen von Google beeinflusst und inspiriert haben.“

Offene Diversity-Daten: Repository von Berichten über die Vielfalt des Unternehmens.

„Unternehmen sammeln bereits Daten über ihre Mitarbeiterdemografie. Bitten wir sie, es zu veröffentlichen. Offene Diversity-Daten werden es jedem erleichtern, die Diversity-Landschaft besser zu verstehen und auf Lösungen hinzuarbeiten.“

Liste der Vielfalt: Diversity-Scores von Technologieunternehmen.

„Wir haben die Geschlechter- und Rassenvielfalt in 200 schnell wachsenden Technologieunternehmen wie [x] untersucht und sie anhand von bewertet

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Werkzeuge und Produkte:

TalVista: Datengesteuerte Einstellung, die hilft, unbewusste Vorurteile zu beseitigen.

„TalVista bietet einen Blick über den Lärm unbewusster Voreingenommenheit hinaus und stellt einen qualifizierten Talentpool und eine vielfältigere und integrativere Belegschaft sicher.“

Aticipa: Ein KI-Produkt, das sich auf den Aufbau diverser Teams konzentriert.

„Entwicklung der weltweit ersten inklusiven KI für den Talent Lifecycle. Atipica hilft Ihnen, vielfältige Teams zu verstehen und aufzubauen.“

Jopwell: „Die führende Karriereplattform für schwarze, lateinamerikanische und indianische Studenten und Fachleute“

Gemeinschaften:

Nationales Zentrum für Frauen & Informationstechnologie: „Das National Center for Women & Information Technology (NCWIT) ist die einzige nationale Non-Profit-Organisation, die sich auf die Beteiligung von Frauen am Computer im gesamten Ökosystem konzentriert und mehr als 1.100 Organisationen dabei hilft, Frauen von K-12 und Hochschulbildung bis hin zu rekrutieren, zu halten und zu fördern Industrie- und Unternehmerkarrieren durch die Bereitstellung von Unterstützung, Beweisen und Maßnahmen.“

Code 2040: „Code2040 ist eine Gemeinschaft von Black- und Latinx-Technologen und ihren Verbündeten, die die Technologie diversifizieren, um eine gerechtere, integrativere und wohlhabendere Wirtschaft zu schaffen.“

Mädchen, die codieren: Community mit Kursen, die sich darauf konzentrieren, die geschlechtsspezifische Kluft in der Technologie zu schließen.

Aus in der Technik: Eine Community, die LGBTQ+ in der Technologie vereint.

Latinotech.co: Eine Community, die geschaffen wurde, um „die Technologieführerschaft von Latinx durch Unternehmertum zu stärken“.

Zusätzliche Ressourcenlisten:

Folkswhocode / awesome-diversity über Github: Eine beeindruckende Liste von Ressourcen, die in die Kategorien geordnet sind: Organisationen, Veranstaltungen, Ressourcen für Verbündete, umsetzbare Ressourcen, Beiträge, Vorträge, Fürsprecher, Bücher und bemerkenswerte Persönlichkeiten.

Empfohlene Lektüre für Verbündete – Code als Handwerk, Etsy: Eine Liste von Ressourcen, die sich darauf konzentrieren, wie man im Kontext der Gleichstellung der Geschlechter ein Verbündeter sein kann.