Creación de marca de empleo para atraer talento de forma proactiva

Los solicitantes investigan a las empresas con tanta voracidad como las empresas investigan a los solicitantes. La marca del empleador es fundamental para que los candidatos potenciales tengan una buena impresión de un empleador en lugares de trabajo como Glassdoor.com y sitios web de empresas. El sitio web de su empresa debe estar habilitado para dispositivos móviles, albergar una página de carrera dinámica y el contenido debe ser fácil de leer con un desplazamiento mínimo; mejor aún, utilice microvideos.

Los usuarios de dispositivos móviles prefieren los videos porque se puede transmitir una gran cantidad de información en dos minutos. Las empresas deben incluir temas que puedan interesar a los posibles candidatos y responder a las preguntas que puedan tener sobre la cultura y la misión de la empresa. Por ejemplo, incluya presentaciones de proyectos clave, biografías del personal o un recorrido por las instalaciones operativas o de I + D. Estos ejemplos proporcionados por Colin Hogan, colaborador de Video Brewery, incluyen videos de Starbucks, Shopify y Dropbox.

“Las ideas y soluciones se centran en tecnologías cognitivas como la inteligencia artificial (IA), el aprendizaje de máquina a máquina, la automatización de procesos robóticos, el procesamiento del lenguaje natural, los algoritmos predictivos y el autoaprendizaje. Los chatbots se están volviendo populares, incluido el recientemente lanzado Olivia, que guía a los candidatos a través de un proceso de solicitud con preguntas secuenciadas”.

- Vartul Mittal, Líder global de automatización y transformación empresarial, ATC Events & Media, 2016

Su apariencia como empleador depende de su estrategia de marca. Los solicitantes potenciales no dudan en buscar en Google sus reseñas en sitios de empleo e incluso buscar en las redes sociales comentarios de empleados actuales o antiguos.

Un efecto secundario de la era digital, con su inclinación por las plataformas de redes sociales, los sitios de reseñas de empleadores y las salas de chat, es que las empresas son transparentes para los empleados potenciales. Esto es excelente para los empleados pero, dependiendo del estado de la marca de una empresa, puede ser un beneficio o una desventaja para los empleadores. La marca de empleo puede equivaler a una campaña de relaciones públicas o gestión de desastres, pero es esencial para construir y preservar su reputación.

"Todos somos conscientes del avance de las tecnologías y de las tendencias corporativas cambiantes, y con esta evolución aportamos más transparencia, lo que convierte a su empresa en un invernadero para los candidatos".

- Wilson HCG, Empresa de soluciones digitales

Las siguientes seis categorías, desarrolladas por Wilson HCG, componen una gran estrategia de marca. Aborde cada uno, luego construya una presencia en línea positiva para todas las categorías.

Resalte las actividades de responsabilidad social corporativa en su sitio web junto con los beneficios de trabajar para su organización. Publique micro-videos introductorios de sus empleados en su sitio web y páginas de redes sociales. Le da un toque personal y muestra la cultura de su lugar de trabajo. Responda de manera positiva y asertiva a las críticas negativas que puedan aparecer en las páginas de carreras.

Es crucial estar continuamente administrar su marca para mitigar cualquier daño a su reputación. No importa cuán buena sea tu cultura, siempre habrá empleados descontentos. Cualquier comentario negativo debe abordarse con prontitud para minimizar su impacto y demostrar que la empresa se preocupa por las experiencias de los empleados. Una publicación negativa en Facebook, por ejemplo, debe abordar las preocupaciones del autor sin ponerse a la defensiva.

Para la contratación de expertos, muchas empresas confían en sus redes y el boca a boca. De esa manera, los posibles solicitantes recibirán una recomendación confiable. Desarrollar una asociación a largo plazo con un consultor de contratación significa que se comprenden las necesidades de una empresa.

Los buenos reclutadores también mantienen relaciones a largo plazo con sus clientes que buscan trabajo, incluso cuando tienen un empleo remunerado. Por lo general, el mejor talento no está buscando trabajo, pero un reclutador profesional podría reconocer un puesto de nicho y tentar a la mejor persona para que considere una mudanza.

La adquisición de talento es un esfuerzo continuo y costoso. Pero de la misma manera que transformar una casa deteriorada por el clima en una vivienda fresca, moderna y equipada con IoT no es tarea fácil, conocer los costos ocultos por adelantado y solucionar los problemas subyacentes creará una estructura más sólida. Esa estructura más sólida estará en mejores condiciones de atraer y retener talentos, porque es más moderna, está lista para responder a los avances tecnológicos y está preparada para el futuro.

Cómo las herramientas de Big Data pueden mejorar la experiencia del candidato

Aquí hay dos conclusiones: la necesidad de priorizar la experiencia del candidato y utilizar big data y herramientas digitales para agilizar la contratación.

La experiencia del candidato es crucial y debe ser conveniente, rápida, impresionable y orientada a las relaciones. Los empleadores deben mantener un diálogo abierto con los candidatos y proporcionarles información. La información siempre está a una búsqueda de Google, por lo que mantener a los candidatos informados sobre el estado de su solicitud mantiene a su empresa en la mente y satisface la sed de comentarios del candidato.

Según Siofra Pratt, colaboradora de Social talent, una empresa que no tiene un sitio de carreras habilitado para dispositivos móviles podría perder el 50 por ciento de los candidatos potenciales. Además, si los solicitantes no pueden presentar una solicitud mediante un sitio móvil, una empresa podría perder hasta el 50 por ciento de las solicitudes que de otro modo hubieran recibido si hubiera existido una opción de aplicación móvil.

Estas aplicaciones digitales rápidas a menudo no requieren la presentación de un currículum. Ya no es el todo y el final del proceso de solicitud, Wanda Thibodeaux, colaborador de Inc. informa que empresas como Unilever están Reemplazo de las herramientas de escaneo digital de currículums con software de agregación de redes sociales e Internet. Estas soluciones escanean Internet y las plataformas sociales para determinar las habilidades, antecedentes, círculos sociales y participación organizativa de los solicitantes para determinar su idoneidad. Los currículums están desapareciendo.

Los candidatos también quieren un proceso de solicitud sencillo, confirmación de si están siendo considerados o no, y quieren respuestas a sus preguntas rápidamente.

“Los solicitantes de SAP reciben un informe de evaluación que les indica si son los adecuados para el puesto. La reacción del candidato es: '¡Guau! He recibido respuesta instantánea." Incluso con un rechazo, es mejor que permanecer en una base de datos esperando que un reclutador llame dentro de seis meses”.

- Matthew Jeffery, vicepresidente y director de abastecimiento global y marca de empleador en SAP, 2016

El reclutamiento cognitivo es un método de contratación que aplica nuevas tecnologías y soluciones para construir relaciones. Por ejemplo, chatbots como Olivia guiar a los candidatos a través del proceso de solicitud. La gamificación atrae a los solicitantes al pedirles que realicen pruebas o cuestionarios. La interacción hace que el proceso de solicitud sea más agradable para el candidato y más productivo para el empleador, que puede analizar los resultados y compararlos con un perfil de habilidades laborales.

Los sistemas tradicionales de seguimiento de candidatos están siendo reemplazados por análisis de datos que pueden identificar candidatos pasivos que, si se les contacta, podrían considerar una oportunidad. El análisis predictivo ayuda a priorizar el flujo de trabajo, realizar análisis previos a la contratación y evaluar la calidad de las contrataciones.

Las herramientas de agregación que utilizan big data e inteligencia artificial podrían convertirse en el método de detección más popular. Por ejemplo, las entrevistas en video con la aplicación de IA pueden identificar candidatos prometedores y reemplazar las entrevistas tradicionales, ahorrando dinero y reduciendo el tiempo de contratación.

A medida que las soluciones digitales se hacen cargo de gran parte del abastecimiento y la clasificación de rutina, los profesionales de recursos humanos pueden concentrarse en construir conexiones psicológicas y emocionales con los solicitantes, algo que el software aún no puede hacer. Estas relaciones son importantes para que ambas partes se sientan seguras de que se está seleccionando al candidato adecuado.

Pero aquí están las malas noticias.

A medida que el proceso de solicitud se ha vuelto más rápido y sencillo, el volumen de solicitudes ha aumentado. Según un informe de Michael Stephan, David Brown, Robin Erickson, consultores de capital humano para Deloitte, ha habido una aumento exponencial en el volumen de aplicaciones a través de canales de abastecimiento, lo que ha sido perjudicial para la eficacia de la contratación.

Los candidatos solicitan puestos que pueden no ser exactamente lo que quieren porque pueden hacerlo con solo unos pocos clics o toques. En consecuencia, el reclutador está gastando una cantidad excesiva de tiempo examinando las solicitudes. Según una encuesta realizada por el Chartered Institute of Personnel and Development, cerca de El 75 por ciento de los empleadores encuestados dijeron que habían visto un aumento en el número de solicitudes de candidatos que no están preparados para desempeñar el puesto anunciado..

Una forma de combatir el volumen de solicitantes es administrar varias pruebas a los candidatos durante el proceso de contratación, para aumentar la probabilidad de una buena contratación. El siguiente gráfico es proporcionado por Harvard Business Review y se basa en datos de Frank L.Schmidt. El gráfico muestra qué pruebas son mejores predictores del desempeño laboral futuro.

Un algoritmo escanea esas aplicaciones, 275.500 hasta ahora… El software elimina más de la mitad del grupo”.

- Joelle Hutcheon, Portavoz, Unilever

Aquí hay una guía de herramientas de selección digital que pueden mitigar el problema del volumen de solicitantes y ayudar a identificar a los "mejores del resto".

Herramientas de idoneidad: Las herramientas basadas en algoritmos pueden ocuparse del primer nivel de detección. Están optimizados para evaluar la idoneidad del candidato en función de requisitos como educación, ubicación, años de experiencia y capacidades.

Herramientas de eliminación: Las herramientas de eliminación reducen el grupo al rechazar a aquellos que tienen menos probabilidades de ser contratados. Luego, los reclutadores pueden centrarse en los candidatos restantes y en factores como el ajuste cultural. Henri de Romrée, Bruce Fecheyr-Lippens y Bill Schaninger, socios de McKinsey, afirman que este paso en el proceso de contratación proporciona un retorno de la inversión del 500 por ciento.

Obstáculos de compromiso: Por lo general, estas son actividades de prueba, como una prueba de habilidades de algún tipo, incluida como un componente obligatorio en el proceso de solicitud. Las pruebas determinan el compromiso y el nivel de interés de los candidatos desde el principio, de modo que no se pierda tiempo y recursos en las entrevistas.

“En Zulily, los candidatos para puestos de ingeniería de software reciben una prueba para evaluar su capacidad para escribir código, los candidatos de comercialización deben aprobar una prueba de matemáticas minorista, demostrando que tienen un conocimiento básico de aritmética... Se dan evaluaciones de análisis a candidatos que compiten por algunos trabajos en marketing y operaciones”.

- Bill francés, Jefe de Adquisición de Talentos, Zulily

No es raro que los solicitantes embellezcan sus currículums, lo que puede socavar las herramientas de selección y aumentar el trabajo del reclutador. John Bateson, Jochen Wirtz, Eugene Burke y Carly Vaughan, colaboradores de The Harvard Business Review, afirman que un El enfoque de “probar primero” puede eliminar al 50 por ciento de los solicitantes que no están a la altura del puesto, a pesar de lo que afirman en el papel. Los autores señalan que las empresas de sectores como el comercio minorista o la seguridad pueden reducir costes y ahorrar recursos para el posterior y costoso proceso de entrevista.

Las herramientas de competencia que utilizan inteligencia artificial deciden si un candidato pasa a la siguiente etapa, y los candidatos que no obtienen buenos resultados en las pruebas se eliminan automáticamente del proceso.

“Unilever está utilizando la gamificación digital para una evaluación ágil de las solicitudes de posgrado. Anteriormente, los reclutadores seleccionaban a seis candidatos para someter a uno al proceso de selección; ahora los reclutadores están seleccionando a dos candidatos para someter a uno a los cuatro pasos. "

- Michael Stephan, David Brown, Robin Erickson, Consultores de capital humano Deloitte, 2017.

Cada una de las tecnologías anteriores complementa una etapa en el embudo de contratación / reclutamiento. Las tecnologías son invaluables para reducir el número de aplicaciones pero, a medida que el grupo de candidatos se reduce, se requiere un toque humano. La siguiente figura, proporcionada por Deloitte, muestra el proceso de contratación desde la atracción de candidatos hasta la incorporación.

Perfiles laborales y rasgos de personalidad de los candidatos

Las redes sociales y los sitios de empleo significan que las preguntas de las entrevistas corporativas están disponibles y, como resultado, son predecibles. Los candidatos de hoy pueden sobresalir en las entrevistas si hacen el trabajo preliminar. Saben que deben parecer motivados y enérgicos, y se les hacen las mismas preguntas de rutina en circunstancias de entrevista similares.

Por lo tanto, la elaboración de perfiles laborales debe coincidir con las correspondientes pruebas de rasgos de personalidad si las restricciones lo permiten, lo que es más difícil de manipular para los candidatos. Al verificar un ajuste de personalidad mediante la prueba de los requisitos del trabajo, el proceso de selección se vuelve más específico.

Las preguntas sugeridas para identificar los rasgos de personalidad están disponibles con una simple búsqueda en Google y la versión adaptada del Modelo de los cinco grandes rasgos de personalidad viene altamente recomendado por expertos en talento, al igual que DiSC, Myers-Briggs y StrengthsFinder.

"Ahora los candidatos preparan y graban en vídeo sus entrevistas de práctica de forma rutinaria hasta el punto en que sus respuestas son universalmente impresionantes, si no genuinas o precisas".

- John Sullivan, Líder de pensamiento de recursos humanos, HBR

Las estrategias sugeridas en este artículo resaltan la multitud de factores que intervienen en la experiencia de contratación. Las empresas no podrán implementar todos los métodos, por lo que es importante ser flexible y descubrir qué funciona para cada situación única. Manténgase atento y tome prestadas (robe) técnicas de empresas que están a la vanguardia del proceso de contratación.

Las plataformas de software de empresas pioneras han perfeccionado campañas de experiencia de candidatos; Deloitte, Domino's pizza, Formaposte, Energia General, Goldman Sachs, Google, McDonald's, Unilever, y Zappos son todos estudios de caso para explorar. El enfoque de estas empresas reduce los costos de contratación ocultos al minimizar los costos de vacantes. La marca y el alcance continuos, combinados con la gamificación y la fácil solicitud de empleo, garantizan un flujo de talento entrante.

Como ocurre con cualquier diseño de experiencia, el proceso debe ser flexible y centrarse en resultados a largo plazo. No corra la carrera de 100 yardas para conseguir candidatos excepcionales: corra el maratón de incorporar continuamente a los mejores talentos para la innovación en su organización.

Los costos ocultos de una mala contratación

Rara vez es la adquisición de una casa antigua lo que crea dificultades financieras; Más problemáticos son los efectos secundarios de problemas existentes que nunca se resolvieron. Las tuberías con fugas, el cableado defectuoso, las ventanas con corrientes de aire y los electrodomésticos viejos pueden ser devastadores desde el punto de vista financiero para el propietario desprevenido de la vivienda. Construir una estructura básica sólida y libre de problemas subyacentes que puedan pasar desapercibidos también es responsabilidad de los profesionales de la adquisición de talento. Y, al igual que ocurre con la adquisición de bienes raíces, la adquisición de talento tiene costos ocultos que casi nunca se toman en consideración.

La innovación requiere una fuerza laboral sólida construida con métodos sensibles como marketing efectivo, entrevistas específicas y, lo más importante, un enfoque en el empleado. Pero muchas empresas cometen el error de contratar a la persona equivocada, que es el gasto oculto número uno en lo que respecta a la adquisición y retención de talento.

El proceso de contratación incluye gastos de entrevistas como viajes, hotel y comidas; formación y orientación; y pruebas y exámenes de empleo. Luego, si se contrata al empleado equivocado y posteriormente se va, hay costos de despido, como cobertura de atención médica temporal o COBRA (Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria) y, en el peor de los casos, posibles gastos de litigio.

Si un empleado insatisfecho se queda, los costos pueden ser aún mayores. Según AJ Agrawal, colaborador del Huffington Post, los empleados insatisfechos cuestan a las empresas miles de millones de dólares, a veces enviándolos a la quiebra. La disminución de la productividad, los accidentes más descuidados y el daño a la reputación de la marca debido a un servicio al cliente deficiente son síntomas de mala moral y descontento de los trabajadores.

El costo real de las vacantes abiertas es otra causa oculta de drenaje financiero con un tremendo impacto en las ganancias. Es más, a menudo elude la mayoría de los centros de costos organizacionales. El costo cuantificable combinado de cada puesto vacante en la organización no tiene menos impacto en el resultado final.

La medida de duración media de vacantes DHI-DFH proporcionada por DHI Group, Inc. y el Dr. Steven Davis, profesor de Economía y Negocios Internacionales de la Universidad de Chicago, encontró que La duración media de la vacante laboral de los trabajos de servicios profesionales y empresariales será de 26,1 días laborables en 2016. En mayo, los trabajos de tecnología permanecieron abiertos durante 25,6 días hábiles.

La siguiente figura muestra cómo calcular el costo de los puestos vacantes.

Los efectos secundarios de las malas contrataciones

Más allá de los costos ocultos, los efectos de goteo de una mala adquisición de talento podrían ser aún más letales para una empresa. Una alta rotación puede resultar en baja moral, pérdida de clientes debido a un servicio insatisfactorio, pérdida de ventas, reducción de la calidad del producto y baja producción. Los colegas afectados por la rotación deben asumir la carga de trabajo adicional, y un entorno en el que los empleados van y vienen no es saludable para la innovación.

Drake Internacional La calculadora le ayudará a determinar los costos de "contratar a personas equivocadas".”para su organización. (Drake Internacional, Video.) El cálculo se basa en comparar el costo del empleado (salario y beneficios), el costo de otros empleados de tener que cubrir mientras el puesto está vacante, el costo de cubrir la vacante (gastos del gerente de contratación, gastos de mudanza, publicidad y costos de verificación de antecedentes) costos de incorporación y aumento de la productividad.

Aquí hay un resumen de algunos de los efectos de goteo de tener puestos vacantes, incluidos los que afectan a la gestión, la cohesión del equipo y los costes reales, según un informe técnico del Grupo Ropella.