Experiencia de equipo
Experiencia de equipo
Explorará cómo crear una experiencia para el empleado que mantenga al personal comprometido, comprometido y libre de resentimientos al priorizar la experiencia del empleado. Sus empleados son el combustible que impulsa su innovación. Debes mantenerlos comprometidos, este artículo explora cómo.
En esta formación,
- Prioriza la experiencia del empleado.
- Explore cómo conservar y desarrollar el mejor talento.
- Aprenda a mantener a su equipo comprometido, comprometido y libre de resentimientos.
- Promueva la buena voluntad en su equipo.
- Utilice programas de tutoría y desarrollo de empleados.
- Capacite a los líderes para que tengan una mentalidad de recursos humanos.
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Construyendo cultura desde el principio
"Si se siente cómodo con la cantidad de libertad que les ha dado a sus empleados, es que no ha ido lo suficientemente lejos".
—Laszlo Bock, CEO de HUMU, Work Rules!
La cultura es el factor determinante de si un ambiente de trabajo es propicio para la innovación y el éxito, y el liderazgo dicta el tono. Si los empleados están a bordo con nuevos conceptos y proyectos y están dispuestos a adaptarse a los tiempos cambiantes, es en gran medida un reflejo del enfoque y la estrategia de la gestión de recursos humanos.
Una cultura laboral indeseable a menudo se caracteriza por una mentalidad de “nosotros contra ellos” entre los empleados y la gerencia, lo cual es un ambiente común pero tóxico que garantiza asfixiar cualquier creatividad. El liderazgo debe esforzarse por lograr una cultura de colaboración, donde se aliente a los empleados a superar sus límites e incluso a cometer errores sin temor a recriminaciones.
Los líderes y los profesionales se están dando cuenta, están cambiando su estrategia y se están enfocando en crear una experiencia de empleado más agradable y sostenible.
La experiencia del empleado es importante
Los tiempos han cambiado. La lealtad ya no está garantizada porque los trabajadores son transitorios y pasan rápidamente a la siguiente oportunidad. Una encuesta de la Generación Y realizada por The Guardian encontró queMás del 90 por ciento de los millennials no esperan permanecer con un empleador por más de cinco años.. Pero una puerta giratoria es cara.
Hoy en día, los empleadores deben atraer nuevos talentos y retenerlos para ser competitivos. Para atraer nuevos talentos, la contratación debe incluir difusión, marca y una experiencia de incorporación fluida. Para retener el talento, las estrategias de liderazgo deben proporcionar programas de desarrollo que brinden resultados rápidos, movimiento lateral para la máxima adquisición de habilidades, crear ciclos continuos de promoción y brindar a los empleados las herramientas que necesitan para administrar sus propias carreras.
Según Jim Guszcza, científico de datos de Deloitte, Josh Bersin, emprendedor e influencer, y Jeff Schwartz, estratega de recursos humanos de Deloitte, los empleados quieren más.flexibilidad, autonomía y sentimientos de compromiso. Así es como es la experiencia ideal para los empleados.
Fuente: Deloitte Insights
Fundamentalmente, la experiencia del empleado debe basarse en un vínculo emocional de confianza entre el empleado y el directivo. Si bien los niveles de confianza son difíciles de cuantificar, la buena noticia es que una vez que se acepta la idea de que la cultura y el liderazgo están interconectados, los pasos hacia la transformación son lógicos y sencillos, con el enfoque correcto.
Design Thinking para la experiencia del empleado
Jon Kolko, vicepresidente de diseño de Blackboard, una empresa de software educativodescribió el pensamiento de diseño para HRMcomo una estrategia que “capacita a los empleados para observar el comportamiento y sacar conclusiones sobre lo que la gente quiere y necesita”. El pensamiento de diseño se centra en el empleado y, en este contexto, los sistemas y estrategias se esfuerzan por crear un marco centrado en el empleado.Ciscocambió su RR.HH. en 24 horas utilizando este concepto y se puede aplicar a todos los grupos de RR.HH.
- 17 %| La proporción de ejecutivos en un recienteencuestapor los consultores de gestión Korn Ferry, quienes consideraron que su liderazgo actual era capaz de acelerar la innovación y mejorar la rentabilidad.
Los siguientes pilares de liderazgo explican con más detalle el concepto de pensamiento de diseño para la experiencia de los empleados:
1. El bucle de retroalimentación interminable
Los líderes deben escuchar incesantemente. Deben comprender lo que los empleados necesitan para ser productivos, creativos y cumplir la misión de la organización. El proceso puede ser tan arcaico como caminar y hacer preguntas o tan tecnológicamente avanzado como un foro abierto en Fuze.
Los empleados deben tener la oportunidad de hacer sugerencias, compartir logros o estar informados de las decisiones de liderazgo. Pero el punto crucial es que la conversación debe estar siempre activa y que deben producirse cambios concretos como resultado de la retroalimentación. De lo contrario, cualquier contribución no tiene sentido y la moral caerá en picada.
2. Oportunidades de crecimiento continuo
Un componente importante de la experiencia de los empleados es el crecimiento profesional. La experiencia ideal del empleado es aquella que incluye una trayectoria profesional ascendente, pero debe estar alineada con las necesidades y limitaciones de la organización.
En algunos casos, un empleado maximizará su potencial de desarrollo dentro de una organización, en cuyo caso la progresión natural es pasar a otro rol con otro empleador. En otros casos, la inversión en el desarrollo de los empleados da sus frutos durante su permanencia en una empresa, y la relación puede continuar durante toda la carrera del empleado a través de redes y relaciones. Esto podría incluso conducir a asociaciones estratégicas en el futuro.
Las tutorías internas son una estrategia de desarrollo que brinda oportunidades de aprendizaje sin implicaciones de costos considerables. Mejoran las comunicaciones y fomentan una cultura de colaboración.
A medida que el tiempo y los recursos lo permitan, las empresas pueden ser creativas cuando se trata de oportunidades de crecimiento. Gmail de Google y AdSense iniciaron unaPrograma “20 por ciento de tiempo”, en el que a los empleados se les daba un día a la semana para trabajar en un proyecto paralelo relacionado con el trabajo de su elección”,
Las empresas tienen muchas opciones para el crecimiento de los empleados. Hemos descrito algunas herramientas prometedoras, como los MOOC, en nuestro artículo, “Convertirse en una organización de aprendizaje.”
3. Un entorno de trabajo seguro
Para que los empleados se sientan libres de ejercitar sus músculos creativos, necesitan un ambiente de trabajo en el que se sientan seguros, uno que no sea amenazador y tolerante con la diversidad. La diversidad es clave porque la mezcla de diferentes perspectivas extraídas de diferentes mentes es el catalizador de los avances.
Jeanne C Meister y Karie Willyerd, cofundadores de Future Workplace, explican en Harvard Business Review que el lugar de trabajo actual a menudo tienecinco generacionesde muchas culturas trabajando juntas (tradicionalistas, baby boomers, generación X, millennials y generación 2020) y cada individuo debe ser igualmente valorado por su contribución.
Las plataformas de comunicación en tiempo real (Cisco Spark, Slack, Microsoft Teams o Facebook's Workplace), las redes sociales y los equipos multifuncionales fomentan una mayor colaboración, inclusión y una cultura centrada en el equipo. Es importante darse cuenta, sin embargo, de que la diversidad de orígenes y el aumento de los rangos de edad en la fuerza laboral significarán que no todos podrán adaptarse al mismo ritmo a los nuevos procesos y tecnologías.
- 3 veces| Elnúmero de veces que las redes horizontales con una diversidad de experiencia tenían más probabilidades de innovar que las redes verticales tradicionales, según Beth Comstock, vicepresidenta de GE.
Para más información sobre intergeneracional y multiculturalcolaboraciónver "Trabajo en equipo y colaboración: optimización de equipos diversos y multifuncionales"
Fuente:Insights de Deloitte, 2017
4. Motivación de los empleados basada en el reconocimiento y las recompensas
El grado de aceptación de los empleados, es decir, el compromiso con los objetivos de una empresa, es una medida de la motivación de los empleados. Si los empleados sienten que sus esfuerzos no son valorados, es poco probable que se entusiasmen con proyectos futuros. Reconocer y reconocer las contribuciones puede contribuir en gran medida a fomentar una relación de apoyo mutuo y resultados exitosos.
Lograr la aceptación de los empleados puede ser tan fácil como explicar el contexto del trabajo de un empleado y la importancia de ese trabajo dentro de la organización. Por muy tentador que sea tratar de influir en la aceptación de los empleados mediante el uso del palo y la zanahoria, las recompensas monetarias u otras recompensas tangibles no son una panacea.
Según Lisa Lai, consultora de liderazgo,insignias de e-learning, puntos,o progresar a través de los niveles del curso puede ser suficiente para despertar el interés de los trabajadores.y similaresgamificaciónLas estrategias se han convertido en tendencias destacadas del aprendizaje electrónico corporativo. Los juegos de aprendizaje electrónico brindan un entorno en el que los empleados aprenden, a menudo sin siquiera darse cuenta, y brindan oportunidades de desarrollo personal que mejoran la experiencia de los empleados.
- 50 % |El número de encuestados en unConstructor de la carreraencuesta que descubrió que el reconocimiento de los empleados (en forma de premios, premios en efectivo y viajes de empresa) anima a los empleados a permanecer en la empresa.
5. Adoptar nuevas soluciones tecnológicas
El pensamiento de diseño es un marco para reorientar el liderazgo. Y hay mucho que cubrir. Pero existen muchas soluciones ágiles nuevas que pueden simplificar la gestión de empleados utilizando sistemas inteligentes y la estrategia adecuada para la transformación.
Sin embargo, al considerar cualquier cambio tecnológico, las decisiones se deben tomar con el aporte de especialistas de TI que comprendan las necesidades de la organización, la tecnología involucrada y los problemas de seguridad implicados. Los sistemas deben instalarse con miras al futuro y la infraestructura debe admitir complementos futuros.
Los especialistas financieros y contables deben sopesar las restricciones presupuestarias, y los líderes deben comprender qué implicarán los cambios en términos de capacitación del personal y posibles reducciones de capital.
Los líderes también deben considerar la posibilidad de subcontratar varias funciones, que podrían tener menos implicaciones de riesgo. Las empresas adecuadas tienen expertos en sus campos con acceso a los últimos conocimientos y soluciones de software actualizadas. Los consultores pueden evaluar el estado de su organización, definir dónde debe estar y esbozar cómo llegar allí.
En pocas palabras, entonces, para el liderazgo en innovación, aplique el pensamiento de diseño, un enfoque que ya ha demostrado su valía. A partir de aquí, evalúe la cultura y el entorno corporativo, y priorice la experiencia del empleado. Porque si construyes una gran cultura, las ideas vendrán.
El clima laboral se ha vuelto tremendamente competitivo, y gestionar, retener y desarrollar el talento es fundamental para lograr una innovación competitiva en el futuro.
"Quizás el mayor desafío para RR.HH. a la hora de liderar programas de participación es pasar de una mentalidad transaccional, una vez al año, a un enfoque de escucha continua y siempre activo para monitorear la participación".
—David Brown,Josh Bersin,Will Gosling,Nathan Sloan, Colaboradores de Deloitte Insights.
Retención de empleados: cómo conservar y desarrollar el mejor talento
¿Qué tienen en común la cultura japonesa y la gestión del talento para la innovación? En una palabra, "Kaizen.” Kaizen es un término japonés que describe una estrategia sostenida a largo plazo para crear cambios incrementales y mejoras en los procesos a lo largo del tiempo.
La retención del personal es un componente crucial en la gestión del talento para la innovación y requiere un enfoque similar. Al igual que Kaizen, debe mantenerse, estar siempre activo e involucrar a todos los involucrados (en este caso, los empleados). La retención y gestión del personal no son temas que deban discutirse anualmente y luego posponerse para una posterior priorización.
A continuación, se muestran algunas ideas sobre la gestión del talento y el compromiso de los empleados:
1: Mantenga al personal comprometido, comprometido y libre de resentimientos
Carly Guthrie es líder y experta en recursos humanos. En una entrevista con First Round Review, ofrece información sobre su función como consultora de recursos humanos para empresas de tecnología y explicapor qué la gente renuncia y qué pueden hacer los empleadores para mantener al personal comprometido y comprometido.
Guthrie descubre que incluso los sentimientos leves de ira, aburrimiento o insatisfacción pueden hacer que alguien recurra a un reclutador y considere cambiar de empleador. Según Guthrie, una de las razones por las que los empleados se desvinculan y finalmente renuncian es porque el trabajo invade el tiempo familiar. Por ejemplo, un gerente podría considerar que una hora feliz es buena para crear camaradería, pero si se programa una hora feliz para un viernes, los trabajadores salen tarde de la oficina, se atascan en el tráfico y llegan tarde a casa con su familia.
Una empresa podría programar una reunión temprano el lunes por la mañana para que todos puedan comenzar la semana en la misma página, pero esto causa dificultades al personal que necesita llevar a sus hijos a la escuela. También acorta los fines de semana de los empleados.
Guthrie quiere que los empleadores sean más conscientes de las necesidades de los trabajadores y respeten su tiempo personal. Hacerlo evitará que los sentimientos de resentimiento se filtren en la cultura y promoverá la buena voluntad.
2: promover la buena voluntad
El modelo de lugar de trabajo ideal es una comunidad con un propósito donde las personas están tan comprometidas con la colaboración que sienten que son parte de algo más grande e importante. Para algunos trabajadores, la opción de trabajar de forma remota es un motivador claro, y la flexibilidad en los horarios de trabajo es una necesidad que se cita a menudo. Sin embargo, el trabajo remoto va en contra de la idea de construir un sentido de comunidad y una cultura unificada.
La era digital ha dado lugar a más trabajo en equipo; Las plataformas colaborativas y las soluciones en tiempo real brindan comunicación inmediata, transferencia de conocimiento y, en última instancia, innovación. Esta transformación ha ocurrido tan rápidamente que algunas empresas que estaban promoviendo activamente una política de trabajo a distancia han decidido devolver a los trabajadores a la oficina.
Según un grupo de consultores de capital humano de Deloitte,38 por ciento de las empresas están organizadas funcionalmente, lo que implica que alrededor del 60 por ciento tiene equipos multifuncionales. Una organización estudiada estaba compuesta por 30.000 equipos en constante cambio. El nivel de colaboración era tal que el trabajo remoto resultaba demasiado aislante para que se produjera una innovación eficaz.
Según Rebecca Greenfield, colaboradora de Bloomberg, IBM Corporation, en un intento por aumentar los ingresos en caída,Prohibido trabajar desde casa para 2.000 trabajadores estadounidensesy se pidió a otros 2.000 más o menos que acudieran a la oficina con más frecuencia. La empresa esperaba que hacerlo conduciría a una mayor productividad e innovación. Pero IBM se da cuenta de que el desafío es mantener la buena voluntad con los empleados. Por lo tanto, la empresa ofrece flexibilidad para algunos trabajadores para quienes la colaboración estrecha es menos crucial, y los empleados pueden trabajar desde casa para adaptarse a las citas y las necesidades de atención.
Para más información sobre inclusión y colaboración lea: “¿Podría ser esta la era más grande para la innovación? Estrategias de recursos humanos para la colaboración en la nueva organización"
3: Utilice programas inteligentes de tutoría y desarrollo del personal
La recomendación de Guthrie con respecto a la tutoría esIdentificar las habilidades que una persona se beneficiaría de adquirir escuchando su opinión y monitoreando su progreso.. Para la tutoría, el emparejamiento entre mentor y aprendiz debe tener sentido, y la razón fundamental detrás del emparejamiento debe comunicarse a ambas partes.
Una ventaja de la tutoría es que hay un ciclo de retroalimentación inmediato y puede ser más fácil detectar un problema que pueda influir en la retención. Las relaciones de mentoría son controles casi informales cuando se trata de la satisfacción de los empleados, y es más probable que los empleados confíen en los mentores si se sienten insatisfechos y atraídos por oportunidades externas. La confianza es un componente importante de las relaciones de mentoría; sin embargo, deben usarse para asegurar que el desarrollo de los empleados esté en el camino correcto, no como una herramienta de gestión del desempeño.
Para obtener más información sobre la tutoría, lea: “Aprendizaje organizacional para la innovación: es móvil, ágil y visual"
4: Capacite a los líderes para que tengan una mentalidad de recursos humanos
Quienes trabajan en RR.HH. entienden que gestionar empleados no se trata de algoritmos y tecnología digital, se trata de tener empatía por las preocupaciones, construir y gestionar relaciones y comunicarse. Todos estos son rasgos que los gerentes requieren, y los gerentes deben estar capacitados para responder a las preguntas y problemas que enfrentan los profesionales de recursos humanos. Si los empleados se sienten lo suficientemente seguros y cómodos para hablar con sus gerentes y líderes sobre los problemas, esa es una cultura saludable.
5: Priorice la experiencia del empleado
El compromiso de los empleados requiere satisfacer las necesidades y deseos de los trabajadores, por lo que vale la pena descubrir qué los motiva y qué buscan en un empleador. Según el Best Practice Institute, las personas que aman su lugar de trabajo fueron94 por cientotienen más probabilidades de tener un mejor desempeño y un 95 por ciento más de probabilidades de quedarse.
Por ejemplo, Sarah Landrum, especialista en marketing digital y autora, explicó que los millennials se sienten atraídos por las empresas que están involucradas en la responsabilidad social corporativa (RSC) porque quieren trabajar por el bien común. Las empresas que participan activamente en la RSE pueden usar eso a su favor en su marca y marketing para atraer y retener talento. Como consumidores, los Millennials ya están influyendo en las marcas para implementar la RSE en sus operaciones.
"Los millennials prefieren hacer negocios con corporaciones y marcas con mensajes prosociales, métodos de fabricación sostenibles y estándares comerciales éticos".
—Sarah Landrum, especialista en marketing digital y colaborador de Forbes, 2017
Lleve la gestión del talento a la era digital
Los pasos necesarios para escuchar los comentarios, procesarlos y tomar medidas prácticas para abordar las necesidades e inquietudes de los empleados deben ser un proceso continuo. Sin embargo, requiere increíblemente muchos recursos.
Por esa razón, los líderes de RR.HH. rara vez cuentan con los recursos necesarios y, a menudo, no son conscientes de que puede haber un problema de retención hasta que es demasiado tarde. Las soluciones de gestión del talento digital pueden constantementemedir el nivel de satisfacción de los empleadosy compromiso y alertar a los profesionales de recursos humanos de que puede haber un problema creciente.
Las encuestas de personal, por ejemplo,utilizar los comentarios de los empleados para medir el sentimiento de los empleados. A partir de estos datos, se pueden instituir cambios para mejorar el entorno de los empleados. Estas herramientas se pueden utilizar en lugar o como complemento del proceso tradicional de revisión del desempeño. La ventaja de utilizar estos sistemas es que la retención del personal se puede gestionar antes de que se convierta en un problema fundamental.
Las plataformas de participación de los empleados en tiempo real son otra herramienta a través de la cual tomar el pulso a los trabajadores, identificar qué los impulsa, crear programas para mejorar la participación, proporcionar a los gerentes información y paneles de control de datos para ayudarlos a tomar medidas, alertarlos sobre cambios o puntajes atípicos. e identificar y corregir los bucles de interacción antes de que se vuelvan problemáticos.
Stephanie Czajka, consultor de relaciones públicas, proporcionaejemplos de plataformas de participaciónincluyen: Highground, que permite a los empleados establecer y realizar un seguimiento de objetivos trimestrales; PostBeyond, una plataforma en la que los empleados pueden publicar y compartir artículos; y WooBoard, donde el personal es recompensado por interactuar.
Por supuesto, estosnuevas solucionesTodavía no tienen un historial establecido, pero las soluciones digitales pueden ofrecer una manera de garantizar que su empresa involucre exitosamente a los empleados. Tiene sentido que los líderes tomen todas las precauciones posibles para gestionar su activo más importante para la innovación en la era digital: el talento.
