Gain de talent
Vous explorerez comment trouver et attirer les talents dont votre innovation a besoin pour réussir. L'innovation est relativement facile avec la bonne équipe. L'innovation est impossible avec la mauvaise équipe. Vous devez constituer la bonne équipe, ce guide a pour but de vous aider.
Dans cette formation, vous
- Explorez les approches de l'acquisition de talents.
- Envisagez la stratégie de marque pour attirer les talents de manière proactive, en passant du statut de chercheur de talents à celui d'aimant de talents.
- Utilisez le big data pour améliorer l'expérience candidat.
- Apprenez à naviguer dans les conversations initiales des candidats.
- S'assurer que vous utilisez une touche humaine pour sécuriser les candidats que vous souhaitez.
- Apprenez les coûts et les effets des mauvaises embauches.
Des compétences qui seront explorées
Les candidats à l'emploi voient des opportunités partout et se lancent dans une course pour trouver le meilleur emploi. Si un employeur met trop de temps à répondre ou si la candidature est lourde, ce candidat sprintera – appareil numérique en main – vers la prochaine offre d'emploi.
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Une meilleure approche de l'acquisition de talents
Prenez un moment pour examiner le paysage des talents, car il a changé. Les compétences ne sont pas aussi faciles à obtenir et les travailleurs changent d'employeur pour acquérir de l'expérience. Selon un récent sondage Gallup, 60% de la jeune génération est ouverte à de nouvelles opportunités d'emploi, ce qui implique que le saut d'emploi est une tendance. Les entreprises doivent attirer les bons talents maintenant, puis les conserver.
La figure ci-dessous, de Deloitte, met en évidence les changements survenus dans la gestion des ressources humaines et souligne comment les règles ont changé pour l'acquisition de talents. Les besoins et les opinions de l'employé sont désormais au centre des préoccupations, et non ceux de l'employeur.
Le nouveau modèle d'acquisition de talents
La source: Presse universitaire Deloitte, 2017
Mais avant de décider de transformer vos processus d'acquisition de talents, réfléchissez à l'impact de l'évolution du paysage sur votre écosystème organisationnel. Évaluez l'infrastructure et les talents dont vous avez besoin maintenant pour répondre aux exigences d'une meilleure embauche pour l'avenir.
Élaborez un plan de changement progressif des processus RH ou une refonte complète si c'est ce dont vous avez besoin. Si tel est le cas, il peut être judicieux de faire appel à des consultants externes ayant une expérience dans des opérations similaires à la vôtre pour vous aider à déterminer le niveau de changement dont votre groupe d'acquisition de talents a besoin et comment intégrer d'autres fonctions RH.
Enfin, réfléchissez à la fonctionnalité de vos systèmes RH actuels. Pourriez-vous bénéficier de solutions qui gèrent les tâches basiques et chronophages telles que le sourcing de candidats ? Votre écosystème RH est-il équipé pour créer des liens émotionnels avec les candidats et renforcer votre marque en tant qu'employeur ? C'est ce que vous devez souligner.
De chercheur de talents à aimant de talents
La transformation numérique a apporté une nouvelle rhétorique avec une myriade de mots à la mode : l'acquisition de talents intégrée, les logiciels de recrutement modulaires, le bon sourcing et le recrutement basé sur les données sont tous de bons exemples. Mais, de façon rafraîchissante, la recette séculaire de l'acquisition de talents ne vous trompera pas : attirer le bon candidat au bon moment, au bon prix, avec la bonne motivation.
L'expression « attirer » et non « trouver » est la clé pour passer d'un chercheur de talents à un aimant à talents, ce qui est nécessaire si l'objectif est d'acquérir un capital humain compétitif pour l'innovation. L'image de marque de l'emploi et le développement d'initiatives d'expérience candidat sont tout aussi importants.
Image de marque d'emploi pour attirer les talents de manière proactive
Les candidats recherchent les entreprises aussi voracement que les entreprises recherchent les candidats. La marque employeur est cruciale pour que les candidats potentiels aient une bonne impression d'un employeur sur des sites d'emploi tels que Glassdoor.fr et les sites Web de l'entreprise. Le site Web de votre entreprise doit être compatible avec les appareils mobiles, héberger une page de carrière dynamique et le contenu doit être facile à lire avec un défilement minimal. Mieux encore, utilisez des micro-vidéos.
Les mobinautes privilégient les vidéos car une énorme quantité d'informations peut être transmise en deux minutes. Les entreprises doivent inclure des sujets susceptibles d'intéresser les recrues potentielles et répondre aux questions qu'elles pourraient avoir sur la culture et la mission de l'entreprise. Par exemple, incluez des présentations de projets clés, des biographies du personnel ou une visite de la R&D ou des locaux opérationnels. Ces exemples fournis par Colin Hogan, collaborateur de Video Brewery, comprennent vidéos de Starbucks, Shopify et Dropbox.
« Les idées et les solutions sont centrées sur les technologies cognitives telles que l'intelligence artificielle (IA), l'apprentissage machine à machine, l'automatisation des processus robotiques, le traitement du langage naturel, les algorithmes prédictifs et l'auto-apprentissage. Les chatbots deviennent populaires, y compris Olivia, récemment lancée, qui guide les candidats tout au long d'un processus de candidature avec des questions séquencées.
- Vartul Mittal, Leader mondial de la transformation commerciale et de l'automatisation, ATC Events & Media, 2016
Votre apparence en tant qu'employeur dépend de votre stratégie de marque. Les candidats potentiels n'hésitent pas à rechercher vos avis sur Google sur les sites d'emploi et même à contacter les médias sociaux pour obtenir les commentaires d'employés actuels ou anciens.
Un effet secondaire de l'ère numérique avec son penchant pour les plateformes de médias sociaux, les sites d'évaluation des employeurs et les forums de discussion est que les entreprises sont transparentes pour les employés potentiels. C'est très bien pour les employés mais, selon le statut de la marque d'une entreprise, cela peut être un avantage ou un inconvénient pour les employeurs. L'image de marque de l'emploi peut s'apparenter à une campagne de relations publiques ou à une gestion des catastrophes, mais elle est essentielle pour bâtir et préserver votre réputation.
« Nous sommes tous conscients des avancées technologiques et des tendances changeantes de l'entreprise, et cette évolution apporte plus de transparence, faisant de votre entreprise une maison de verre pour les candidats. »
– Wilson HCG, société de solutions numériques
Les six catégories suivantes, développées par Wilson HCG, composent une excellente stratégie de marque. Adressez-vous à chacun, puis créez une présence en ligne positive pour toutes les catégories.
La source: Wilson HCG, 2018
Mettez en évidence les activités de responsabilité sociale des entreprises sur votre site Web ainsi que les avantages de travailler pour votre organisation. Publiez des micro-vidéos de présentation de vos employés sur votre site Web et vos pages de médias sociaux. Cela donne une touche personnelle et montre la culture de votre lieu de travail. Répondez positivement et avec assurance à tout avis négatif pouvant apparaître sur les pages carrière.
Il est crucial de continuellement gérer votre marque pour atténuer tout dommage à votre réputation. Quelle que soit la qualité de votre culture, il y a toujours des employés mécontents. Tout retour d'information négatif doit être traité rapidement afin de minimiser son impact et de montrer que l'entreprise se soucie de l'expérience des employés. Une publication négative sur Facebook, par exemple, devrait répondre aux préoccupations de l'auteur sans être sur la défensive.
Pour le recrutement d'experts, de nombreuses entreprises s'appuyer sur leurs réseaux et le bouche à oreille. De cette façon, les candidats potentiels sont accompagnés d'une recommandation de confiance. Développer un partenariat à long terme avec un consultant en recrutement permet de comprendre les besoins d'une entreprise.
Les bons recruteurs entretiennent également des relations à long terme avec leurs clients en recherche d'emploi, même lorsqu'ils ont un emploi rémunéré. Le meilleur talent ne recherche généralement pas d'emploi, mais un recruteur professionnel pourrait être en mesure de reconnaître un poste de niche et d'inciter la meilleure personne à envisager un déménagement.
L'acquisition de talents est une entreprise coûteuse et continue. Mais de la même manière que transformer une maison inondée en une habitation fraîche, moderne et équipée de l'IoT n'est pas chose facile, connaître les coûts cachés à l'avance et résoudre les problèmes sous-jacents créera une structure plus solide. Cette structure plus solide sera mieux à même d'attirer et de retenir les talents, car elle est plus moderne, prête à répondre aux avancées technologiques et préparée pour l'avenir.
Comment les outils Big Data peuvent améliorer l'expérience des candidats
Il y a deux points à retenir ici : la nécessité de prioriser l'expérience candidat et d'utiliser le Big Data et les outils numériques pour rationaliser le recrutement.
L'expérience du candidat est cruciale et doit être pratique, rapide, impressionnable et axée sur les relations. Les employeurs doivent maintenir un dialogue ouvert avec les candidats et leur fournir des informations. L'information est toujours à portée de recherche sur Google, donc tenir les candidats informés de l'état de leur candidature garde votre entreprise en tête de liste et satisfait la soif de commentaires des candidats.
Selon Siofra Pratt, contributeur de Social talent, une entreprise qui n'a pas de site de carrière sur mobile pourrait manquer 50 pour cent des candidats potentiels. De plus, si les candidats ne peuvent pas postuler à l'aide d'un site mobile, une entreprise pourrait perdre jusqu'à 50 % des candidatures qu'elle aurait autrement pu recevoir s'il y avait eu une option d'application mobile.
Ces candidatures numériques rapides ne nécessitent souvent pas la soumission d'un curriculum vitae. Ce n'est plus l'essentiel du processus de candidature, Wanda Thibodeaux, contributeur à Inc. rapporte que des sociétés telles qu'Unilever sont remplacer les outils d'analyse numérique de CV par un logiciel d'agrégation d'Internet et des médias sociaux. Ces solutions analysent Internet et les plateformes sociales pour déterminer les compétences, les antécédents, les cercles sociaux et les implications organisationnelles des candidats afin de déterminer leur adéquation. Les curriculum vitae sont obsolètes.
Les candidats veulent également un processus de candidature simple, la confirmation qu'ils sont pris en considération ou non – et ils veulent des réponses rapides à leurs questions.
« Les candidats à SAP reçoivent un rapport d'évaluation qui leur indique s'ils sont la bonne personne pour le poste. La réaction du candidat est « Wow ! J'ai eu un retour instantané.' Même avec un refus, c'est mieux que de rester assis sur une base de données en espérant qu'un recruteur appellera dans six mois.
- Matthieu Jeffery, vice-président et responsable de l'approvisionnement mondial et de la marque employeur chez SAP, 2016
Le recrutement cognitif est une méthode d'embauche qui applique de nouvelles technologies et solutions pour établir des relations. Par exemple, des chatbots comme Olivia guider les candidats tout au long du processus de candidature. La gamification attire les candidats en les incitant à passer des tests ou des quiz. L'interaction rend le processus de candidature plus agréable pour le candidat et plus productif pour l'employeur qui peut analyser les résultats et les comparer à un profil de compétences professionnelles.
Les systèmes traditionnels de suivi des candidats sont remplacés par des analyses de données qui peuvent identifier les candidats passifs qui, s'ils sont approchés, pourraient être susceptibles d'envisager une opportunité. L'analyse prédictive aide à hiérarchiser le flux de travail, à effectuer des analyses de pré-embauche et à évaluer la qualité des embauches.
Les outils d'agrégation utilisant les mégadonnées et l'intelligence artificielle pourraient devenir la méthode de filtrage la plus populaire. Par exemple, les entretiens vidéo avec l'application de l'IA peuvent identifier des candidats prometteurs et remplacer les entretiens traditionnels, ce qui permet d'économiser de l'argent et de réduire le temps d'embauche.
Alors que les solutions numériques prennent en charge une grande partie du sourcing et du tri par cœur, les professionnels des RH peuvent se concentrer sur la création de liens psychologiques et émotionnels avec les candidats, ce que les logiciels ne peuvent pas encore faire. Ces relations sont importantes pour que les deux parties soient sûres que le bon candidat est sélectionné.
Mais voici la mauvaise nouvelle.
Comme le processus de demande est devenu plus rapide et plus facile, le volume des demandes a augmenté. Selon un rapport de Michel Stéphan, David Brown, Robin Erickson, consultants en capital humain pour Deloitte, il y a eu une augmentation exponentielle du volume de candidatures via les canaux de sourcing, ce qui a nui à l'efficacité du recrutement.
Les candidats postulent à des postes qui ne correspondent peut-être pas exactement à ce qu'ils souhaitent, car ils peuvent le faire en quelques clics ou tapotements. Par conséquent, le recruteur passe un temps démesuré à passer au crible les candidatures. Selon une enquête du Chartered Institute of Personnel and Development, près de 75 % des employeurs interrogés ont déclaré avoir constaté une augmentation du nombre de candidatures de candidats qui ne sont pas équipés pour occuper le poste annoncé..
Une façon de lutter contre le volume de candidats consiste à administrer divers tests aux candidats pendant le processus d'embauche, afin d'augmenter les chances d'une bonne embauche. Le graphique ci-dessous est fourni par la Harvard Business Review et est basé sur les données de Frank L.Schmidt. Le graphique montre quels tests sont de meilleurs prédicteurs de la performance future au travail.
La source: HBR , 2014
Un algorithme analyse ces applications, 275 500 à ce jour… Le logiciel élimine plus de la moitié du pool.
- Joëlle Hutcheon, porte-parole, Unilever
Voici un guide des outils de sélection numérique qui peuvent atténuer le problème du volume de candidats et aider à identifier le « meilleur du reste ».
Outils d'adéquation : Des outils basés sur des algorithmes peuvent prendre en charge le premier niveau de dépistage. Ils sont optimisés pour évaluer l'aptitude des candidats en fonction d'exigences telles que la formation, l'emplacement, les années d'expérience et les capacités.
Outils d'élimination : Les outils d'élimination réduisent le peloton en rejetant les moins susceptibles d'être embauchés. Les recruteurs peuvent alors se concentrer sur les candidats restants et sur des facteurs tels que l'adéquation culturelle. Henri de Romrée, Bruce Fecheyr-Lippens et Bill Schaninger, associés chez McKinsey, affirment que cette étape du processus d'embauche offre un retour sur investissement de 500 %.
Obstacles d'engagement : Il s'agit généralement d'activités d'essai, telles qu'un test de compétences quelconque, inclus en tant qu'élément obligatoire dans le processus de candidature. Les tests déterminent le niveau d'engagement et d'intérêt des candidats dès le début, de sorte que le temps et les ressources ne sont pas gaspillés dans les entretiens.
«Chez Zulily, les candidats aux postes d'ingénieur logiciel passent un test à emporter pour évaluer leur capacité à écrire du code, les candidats merchandising doivent passer un test de mathématiques dans le commerce de détail, démontrant qu'ils ont une compréhension de base de l'arithmétique… Des évaluations analytiques sont données aux candidats en lice pour certains emplois dans le marketing et les opérations.
- Bill Français, Responsable de l'acquisition de talents, Zulily
Il n'est pas rare que les candidats embellissent leur CV, ce qui peut miner les outils de sélection et augmenter le travail du recruteur. John Bateson, Jochen Wirtz, Eugene Burke et Carly Vaughan, contributeurs à la Harvard Business Review, déclarent qu'un L'approche « tester d'abord » peut éliminer 50 % des candidats qui ne sont pas à la hauteur du poste, malgré ce qu’ils prétendent sur papier. Les auteurs notent que les entreprises de secteurs tels que la vente au détail ou la sécurité peuvent réduire leurs coûts et économiser des ressources pour un processus d'entretien ultérieur et plus coûteux.
Les outils de compétence qui utilisent l'intelligence artificielle décident si un candidat passe à l'étape suivante, et les candidats qui ne réussissent pas bien aux tests sont automatiquement retirés du processus.
« Unilever utilise la gamification numérique pour une sélection agile des candidatures diplômées. Auparavant, les recruteurs sélectionnaient six candidats pour en soumettre un au processus de sélection ; désormais, les recruteurs sélectionnent deux candidats pour en faire passer un par les quatre étapes. »
- Michael Stephan, David Brown, Robin Erickson, Consultants en capital humain Deloitte, 2017.
Chacune des technologies ci-dessus complète une étape de l'entonnoir d'embauche/recrutement. Les technologies sont inestimables pour réduire le nombre de candidatures mais, à mesure que le bassin de candidats diminue, une touche humaine est requise. La figure ci-dessous, fournie par Deloitte, montre le processus de recrutement, de l'attraction des candidats à l'intégration.
La source: Deloitte, 2013
The Human Touch – Sceller l'affaire
La présélection est l'endroit où la première véritable activité « humaine » devrait avoir lieu. Les recruteurs et les spécialistes des talents doivent visualiser physiquement les candidatures sélectionnées par machine et décider des personnes à interviewer.
Perdre un candidat potentiel au stade de l'offre est un coup dur mais pas rare. Du point de vue du candidat, si plusieurs offres sont reçues, l'employeur qui a fourni la meilleure expérience candidat et fait l'offre qui correspond le mieux à ses besoins sera probablement l'heureux élu.
L'expérience de sélection et d'entretien doit être facile et pratique pour conclure l'affaire. Il est utile de découvrir ce qui motive un candidat sélectionné en posant les bonnes questions lors de l'entretien, puis en lui proposant quelque chose d'aussi proche que possible.
Un employeur de choix est celui qui offre une proposition positive, unique et excitante qui répond aux besoins du candidat. Un employeur peut être limité en termes de ressources, mais il peut être en mesure d'offrir des mentorats ou un développement des compétences que l'employé recherche mais qu'il ne trouvera pas auprès d'un autre employeur.
Unilever est une étude de cas modèle pour l'acquisition de talents informatiques centrée sur les employés. Plutôt que de visiter les campus universitaires pour recruter, l'entreprise place des publicités ciblées sur Facebook et des sites de carrière populaires comme WayUp et la Muse. À partir de là, les candidats intéressés postulent pour des emplois et des stages de niveau d'entrée en quelques clics.
Les solutions RH d'Unilever extraient les informations des profils LinkedIn des candidats, un algorithme analyse les candidatures, en éliminant plus de 50 %, et les humains les prennent à partir de là.
La gamification, une stratégie pour engager les candidats, est intégrée au processus de recrutement de niveau d'entrée, et les candidats sont invités à jouer à des jeux pour évaluer leurs capacités de concentration. Les candidats présélectionnés soumettent des vidéos d'entretiens comportementaux sur HireVue via un site Web ou une application. L'intelligence artificielle filtre jusqu'à 80 % de ces candidats à l'aide de points de données tels que la rapidité avec laquelle ils répondent aux questions, leurs expressions faciales et leur vocabulaire. En fonction de leurs réponses, davantage de candidats sont éliminés en fonction de leur potentiel de réussite au sein de l'entreprise.
La dernière étape est la première fois qu'un algorithme n'est pas impliqué : l'entretien en personne avec les responsables et cadres RH. L’ensemble du processus est simple et agréable pour le candidat. C’est révolutionnaire, pratique et efficace.
Kelsey Gee, contributeur à Fox Business, rapporte que l'embauche est plus rapide et meilleure pour Unilever. Quatre-vingt pour cent des candidats de la dernière étape reçoivent une offre d'emploi ; le même pourcentage accepte. L'entreprise économise sur les coûts de recrutement bien que les chiffres exacts n'aient pas été divulgués. Comment est-ce pour construire une réputation et une image de marque?
La conversation initiale du candidat
Un nombre croissant d'entretiens de premier tour sont menés à distance et en utilisant des plateformes de communication telles que Skype, Google Hangouts et FaceTime. De plus, des vidéos d'entretiens à sens unique sont soumises par les candidats pour être visionnées ultérieurement par les intervieweurs.
Cependant, seul un humain peut lire entre les lignes des réponses des candidats. Il est donc important, lors de l'élaboration des questions d'entretien, de réfléchir aux informations précises dont vous avez besoin pour être sûr que le candidat vous convient.
Par exemple, un candidat s'arrête-t-il lorsqu'on lui demande pourquoi le poste l'intéresse ? Que révèlent les expressions faciales du candidat ? La plupart des communications sont non verbales, et seul un humain peut interpréter les indices visuels.
Les PINCES (Challenge, Location, Advancement, Money, People, Security), fourni par The Hill Group, une société de recherche de cadres basée au Royaume-Uni, peut révéler les motivations derrière la candidature d'un candidat. Les le modèle considère comment le candidat classe certains facteurs de travail en fonction de leur importance motivationnelle.
Le débat persiste quant à savoir si entretiens structurés ou non structurés peut mieux prédire l'aptitude d'un candidat. L'entretien structuré est fortement recommandé par les spécialistes du comportement, mais les responsables du recrutement s'y opposent farouchement, en partie parce que le consensus est qu'il est difficile d'établir des relations avec les candidats avec ce type d'entretien. Identifier ce que la personne peut faire par rapport aux autres peut être réalisé grâce à un questionnement structuré, mais découvrir qui elle est vraiment est difficile.
Les questions structurées peuvent être un meilleur choix pour les emplois techniques où des compétences spécifiques sont cruciales, tandis que les questions non structurées peuvent donner à une personne créative plus de chance de briller. Cependant, les entretiens non structurés comportent le risque que le biais de l'intervieweur affecte les décisions. C'est dans la nature humaine que les gens soient attirés par ceux qui leur rappellent eux-mêmes, qui est une réaction émotionnelle plutôt que rationnelle et non propice à la création d'une main-d'œuvre diversifiée et innovante.
Encore une fois, le rapport est important parce que le candidat évalue les intervieweurs autant qu'ils évaluent le candidat. L'entretien, idéalement, devrait être une expérience impressionnable pour le candidat. C'est la principale opportunité pour l'employeur d'attirer le candidat et de le convaincre qu'il conviendra ; c'est aussi l'occasion privilégiée pour le candidat de s'assurer qu'il prendra la bonne décision s'il reçoit une offre.
L'intégration de techniques structurées et non structurées lors de l'entretien est une option. Suivre un format scientifique couplé à des questions basées sur des scénarios et à des techniques d'évaluation sociale constitue un bon équilibre, même si chaque entreprise est unique et doit expérimenter des techniques et mesurer les résultats.
Profil de poste et traits de personnalité du candidat
Les médias sociaux et les sites d'emploi signifient que les questions d'entretien d'entreprise sont disponibles - et donc prévisibles. Les candidats d'aujourd'hui peuvent exceller dans les entretiens s'ils font les démarches. Ils savent qu'ils doivent paraître motivés et énergiques, et on leur pose les mêmes questions de routine dans des circonstances d'entretien similaires.
Par conséquent, le profilage du poste doit coïncider avec les tests de traits de personnalité correspondants si les contraintes le permettent, ce qui est plus difficile à manipuler pour les candidats. En vérifiant l'adéquation de la personnalité en testant les exigences du poste, le processus de sélection devient plus ciblé.
Des suggestions de questions pour identifier les traits de personnalité sont disponibles avec une simple recherche Google, et la version adaptée du Modèle des cinq grands traits de personnalité est fortement recommandé par les experts en talents, tout comme DiSC, Myers-Briggs et StrengthsFinder.
« Les candidats préparent et filment désormais régulièrement leurs entretiens pratiques au point que leurs réponses sont universellement impressionnantes, voire authentiques ou exactes. »
- John Sullivan, Leader d'opinion RH, HBR
Les stratégies suggérées dans cet article mettent en évidence la multitude de facteurs qui entrent dans l'expérience d'embauche. Les entreprises ne seront pas en mesure de mettre en œuvre toutes les méthodes, il est donc important de rester flexible et de découvrir ce qui fonctionne pour chaque situation unique. Restez à l'écoute et empruntez (volez) des techniques à des entreprises à la pointe du processus d'embauche.
Les plateformes logicielles des entreprises pionnières ont perfectionné les campagnes d'expérience candidat ; Deloitte, Domino's Pizza, Formaposte, General Electric, Goldman Sachs, Google, McDonalds, Unilever, et Zappos sont autant d'études de cas à explorer. L'approche de ces entreprises réduit les coûts de recrutement cachés en minimisant les coûts de vacance. L'image de marque et la sensibilisation continues, combinées à la gamification et à une candidature facile à un emploi, garantissent un flux de talents entrants.
Comme pour toute conception d'expérience, le processus doit être flexible et axé sur les résultats à long terme. Ne courez pas le sprint de 100 mètres pour obtenir des candidats exceptionnels - courez le marathon de recruter en permanence les meilleurs talents pour l'innovation dans votre organisation.
Les coûts cachés d'une mauvaise embauche
C'est rarement l'acquisition d'une maison ancienne qui crée à elle seule des difficultés financières ; les répercussions des problèmes existants qui n’ont jamais été résolus sont plus problématiques. Des tuyaux qui fuient, un câblage défectueux, des fenêtres avec des courants d'air et de vieux appareils électroménagers peuvent tous être dévastateurs financièrement pour le propriétaire sans méfiance. Construire une structure de base solide, exempte de problèmes sous-jacents qui peuvent passer inaperçus, relève également de la responsabilité des professionnels de l'acquisition de talents. Et, comme pour l’acquisition d’un bien immobilier, l’acquisition de talents comporte des coûts cachés, qui ne sont presque jamais pris en compte.
L'innovation nécessite une main-d'œuvre solide constituée de méthodes judicieuses telles qu'un marketing efficace, des entretiens ciblés et, surtout, une concentration sur l'employé. Mais de nombreuses entreprises commettent l'erreur d'embaucher la mauvaise personne, ce qui est la première dépense cachée en matière d'acquisition et de rétention de talents.
Le processus d'embauche comprend les frais d'entrevue tels que les déplacements, l'hôtel et les repas ; formation et orientation; et les tests d'emploi et la sélection. Ensuite, si le mauvais employé est embauché et part par la suite, il y a des frais de résiliation, tels qu'une couverture de soins de santé temporaire ou COBRA (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act), et, dans le pire des cas, des frais de litige potentiels.
Si un employé mécontent reste, les coûts peuvent être encore plus élevés. Selon AJ Agrawal, collaborateur du Huffington Post, les employés insatisfaits coûtent des milliards de dollars aux entreprises, les envoyant parfois en faillite. Une productivité réduite, des accidents plus imprudents et des dommages à la réputation de la marque en raison d'un service client médiocre sont tous des symptômes de mauvais moral et de mécontentement des travailleurs.
Le coût réel des postes vacants est une autre cause cachée de la fuite financière avec un impact énorme sur les bénéfices. De plus, il échappe souvent à la plupart des centres de coûts organisationnels. Le coût quantifiable combiné de chaque poste vacant dans l'organisation n'est pas moins impactant sur le résultat net.
La mesure DHI-DFH Mean Vacancy Duration, fournie par DHI Group, Inc. et le Dr Steven Davis, professeur de commerce international et d'économie à l'Université de Chicago, a révélé que la durée moyenne des postes vacants dans les emplois de services professionnels et commerciaux est de 26,1 jours ouvrables en 2016. En mai, les emplois technologiques sont restés ouverts pendant 25,6 jours ouvrables.
La figure ci-dessous montre comment calculer le coût des postes vacants.
La source: Partenaires G&A
Les effets de retombée des mauvaises embauches
Au-delà des coûts cachés, les effets d'entraînement d'une mauvaise acquisition de talents pourraient être encore plus mortels pour une entreprise. Un roulement élevé peut entraîner un moral bas, des clients perdus en raison d'un service insatisfaisant, des ventes perdues, une qualité de produit réduite et une faible production. Les collègues perturbés par le roulement doivent assumer la charge de travail supplémentaire, et un environnement où les employés vont et viennent n'est pas sain pour l'innovation.
Drake International calculatrice vous aidera à déterminer les coûts d'une « mauvaise embauche" pour votre organisation. (Drake International, Vidéo.) Le calcul est basé sur l'analyse comparative du coût de l'employé (salaire et avantages sociaux), le coût des autres employés devant pourvoir pendant que le poste est vacant, le coût de pourvoir le poste (frais du gestionnaire d'embauche, frais de déménagement, publicité et les coûts de vérification des antécédents) les coûts d'intégration et l'augmentation de la productivité.
Voici un résumé de quelques les effets d'entraînement d'avoir des postes vacants, y compris ceux qui affectent la gestion, la cohésion de l'équipe et les coûts réels, selon un livre blanc du groupe Ropella.
- Frais de personnel : une perte de six mois sur la contribution d'un gestionnaire moyen pourrait coûter $300K en raison d'un travail de mauvaise qualité car les travailleurs sont étirés, il y a plus d'erreurs, un roulement plus élevé et moins de créativité.
- Les équipes souffrent en termes de cohésion et de délai de productivité si un poste de chef d'équipe est perdu.
- Les coûts réels comprennent les délais de mise sur le marché, les équipements sous-utilisés et la baisse de la production.
- Coûts de gestion : il y a un effet multiplicateur sur la productivité, le recrutement et la frustration des travailleurs en raison du manque de soutien.
- Coûts clients : il y a moins de ventes, l'attrition des clients en raison de produits retardés et un service client médiocre.
- Coûts de l'avantage concurrentiel : les analystes considèrent que l'entreprise est faible, les concurrents considèrent l'entreprise vulnérable et les employés potentiels considèrent que l'entreprise risque de faire faillite.