Diversité et inclusion

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Diversité et inclusion

Ce document est un travail en cours. J'espère avoir des instructions pour vous bientôt. Entre-temps, j'ai trouvé des statistiques qui mettent en évidence l'étendue et l'ampleur du problème.

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Dans cette formation, vous

  • Explorez les données qui caractérisent le travail qui doit être fait pour nous assurer que nous créons des lieux de travail diversifiés, équitables et inclusifs.

Des compétences qui seront explorées

Les données:

Nous constatons toujours des disparités ridicules entre les entreprises et la technologie. En bref:

  • Les fondatrices ont obtenu 2% de dollars de capital-risque en 2017. (Fortune)
  • Il y a actuellement 4 PDG noirs dans le Fortune 500. (L'Atlantique)
  • Il y a moitié moins d'Afro-Américains et d'Hispaniques dans la technologie que dans le reste du secteur privé. (États-Unis EEOC via République de la technologie)
  • 50% des femmes occupant des emplois STEM déclarent avoir subi une discrimination fondée sur le sexe au travail. Parmi les femmes occupant des emplois STEM avec un diplôme d'études supérieures, travaillant dans un poste informatique ou travaillant dans un lieu de travail majoritairement masculin, 62%, 74% et 78%, déclarent avoir subi une discrimination fondée sur le sexe, respectivement. (Recherche de banc)

Si ces statistiques ne vous parlent pas, alors peut-être que l'importante recherche sur l'« analyse de rentabilisation » de la diversité le fera. Selon les mots de Michelle Kim, co-fondatrice et PDG d'Awaken, « Voici toutes les données dont vous avez besoin pour constituer le pitch deck D&I « business case ». Pour l'amour de la douce déesse bébé, arrêtez de perdre votre temps précieux à faire des recherches qui ont été faites trop de fois auparavant.

Tiré de l'article moyen de Michelle, "Compilation des données de recherche « Business Case » sur la diversité et l'inclusion:"

  • « 1990 : Harvard Business Review a publié « From Affirmative Action to Affirming Diversity » dans lequel il déclarait : « En termes commerciaux, une main-d'œuvre diversifiée n'est pas quelque chose que votre entreprise devrait avoir ; c'est quelque chose que votre entreprise a, ou aura bientôt. Apprendre à gérer cette diversité vous rendra plus compétitif.
  • 1991 : L'Academy of Management a publié « Managing Cultural Diversity: Implications for Organizational Competitiveness » et a conclu que la gestion de la diversité donne aux organisations un avantage concurrentiel.
  • 2009 : l'American Sociological Association a publié « La diversité liée à l'augmentation du chiffre d'affaires et des bénéfices, plus de clients » et a partagé son incroyable découverte selon laquelle « les entreprises déclarant les niveaux les plus élevés de diversité raciale ont généré près de 15 fois plus de revenus de vente en moyenne que celles ayant les niveaux les plus bas. de la diversité raciale.
  • 2010 : La Kellogg School of Management publie « Better Decisions through Diversity » dans laquelle elle associe l'hétérogénéité à des idées innovantes et à de meilleures performances d'équipe.
  • 2013 : Deloitte a publié « Serveur, est-ce inclus dans ma soupe ? » dans lequel ils ont lié la diversité et l'inclusion à de meilleures performances commerciales (83%), à la réactivité aux besoins des clients (31%) et à la collaboration d'équipe (42%).
  • 2013 : le Center for Talent Innovation a publié « Innovation, Diversity, and Market Growth » dans lequel il a constaté que les sociétés cotées en bourse avec une diversité 2D (présentant à la fois une diversité inhérente et acquise) étaient 70% plus susceptibles de capturer un nouveau marché, 75% plus susceptibles de voir les idées deviennent réellement produites et 158% (non, ce n'est pas une faute de frappe) sont plus susceptibles de comprendre leurs utilisateurs finaux cibles et d'innover efficacement si un ou plusieurs membres de l'équipe représentent la démographie de l'utilisateur.
  • 2014 : Deloitte a publié « De la diversité à l'inclusion » dans lequel il a souligné l'importance à la fois de la diversité et de l'inclusion dans la création d'organisations hautement performantes et a qualifié la diversité d'impératif commercial : « Et cela signifie que la diversité n'est plus un « programme » à gérer — c'est un impératif commercial.
  • 2014 : Stephen Frost, dans son livre « The Inclusion Imperative » note que « la discrimination contre les femmes, les homosexuels et les personnes handicapées coûte $64 milliards de dollars par an aux États-Unis seulement ».
  • 2015 : McKinsey & Company publie « Why Diversity Matters », dans lequel il note que « les entreprises dans le quartile supérieur pour la diversité raciale et ethnique sont 35 % plus susceptibles d'avoir des rendements financiers supérieurs à la médiane de leur industrie nationale respective ».
  • 2017 : le rapport Global Human Capital Trends de Deloitte montre le niveau de priorité croissant de la D&I parmi les dirigeants par rapport aux années précédentes. Plus des deux tiers des cadres considèrent la D&I comme un problème important, tandis que 38% des cadres déclarent que leur PDG (et non les RH) est le principal sponsor des initiatives de D&I. Le rapport met également en évidence l'écart alarmant de la réalité qui montre que les niveaux de maturité D&I de la plupart des entreprises sont « très faibles ».
  • 2017 : Le Boston Consulting Group (BCG) a révélé que ses recherches montrent que « l'impact sociétal total » des entreprises s'est avéré être statistiquement significatif pour créer un chemin de croissance fiable, un risque réduit d'événements négatifs, voire cataclysmiques, et, très probablement, longévité accrue.
  • 2017/2018 : McKinsey & Company a publié une autre série de résultats de recherche qui ont une fois de plus confirmé l'importance statistique d'une diversité fondée sur le sexe et la race conduisant à de meilleures performances financières. Il a rappelé au lecteur que « Créer une stratégie d'inclusion et de diversité efficace n'est pas un mince effort et nécessite un leadership fort, soutenu et inclusif. Mais nous, et bon nombre des entreprises que nous avons étudiées, pensons que les avantages potentiels d'une meilleure performance commerciale en valent la peine. »

Ressources pour créer des entreprises plus diversifiées et inclusives :

Maintenant que nous avons établi le problème et son importance, nous devons nous mettre au travail pour créer des espaces de travail plus diversifiés et inclusifs. Heureusement, il existe des personnes exceptionnellement intelligentes qui créent des ressources pour aider les entreprises à analyser et à améliorer la façon dont elles gèrent la diversité et l'inclusion. Nous avons inclus un petit échantillon des ressources que nous avons trouvées utiles :

Meilleur entrainement:

Le projet comprend : Recommandations et bonnes pratiques.

« La mission de Project Include est de donner à chacun une chance équitable de réussir dans la technologie. Nous sommes une organisation à but non lucratif qui utilise les données et le plaidoyer pour accélérer les solutions de diversité et d'inclusion dans l'industrie technologique.

Les femmes dans la technologie : les faits – NCWIT: Un aperçu des statistiques clés concernant les femmes dans la technologie et des recommandations sur la façon d'aller de l'avant

Données et transparence :

Informations sur la diversité de Google : Recherche et outils.

« Comprendre les préjugés et leur intersection avec notre lieu de travail – et les communautés qui nous entourent – est crucial pour créer le changement. Et partager ces informations est encore plus important. Ici, vous trouverez une collection de conversations, de programmes et de recherches qui ont informé et inspiré les efforts de diversité de Google.

Données ouvertes sur la diversité : Référentiel des rapports sur la diversité des entreprises.

« Les entreprises collectent déjà des données sur la démographie de leurs employés. Demandons-leur de le publier. Les données ouvertes sur la diversité permettront à chacun de mieux comprendre le paysage de la diversité et de trouver des solutions. »

Liste de la diversité: Scores de diversité des entreprises technologiques.

« Nous avons examiné la diversité des genres et des races dans 200 entreprises technologiques à croissance rapide comme [x] et les avons évaluées à partir de

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Outils et produits :

TalVista: Recrutement basé sur les données qui aide à éliminer les préjugés inconscients.

« TalVista offre une vision au-delà du bruit des préjugés inconscients, garantissant un bassin de talents qualifiés et une main-d'œuvre plus diversifiée et inclusive. »

Aticipa: Un produit d'IA axé sur la constitution d'équipes diversifiées.

« Créer la première IA inclusive au monde pour le cycle de vie des talents. Atipica vous aide à comprendre et à constituer des équipes diversifiées.

Jopwell: « La principale plate-forme d'avancement professionnel pour les étudiants et les professionnels noirs, latino-américains et amérindiens »

Communautés :

Centre national pour les femmes et les technologies de l'information: "Le National Center for Women & Information Technology (NCWIT) est le seul organisme national à but non lucratif axé sur la participation des femmes à l'informatique dans l'ensemble de l'écosystème, aidant plus de 1 100 organisations à recruter, retenir et faire progresser les femmes de la maternelle à la 12e année et de l'enseignement supérieur à travers l'industrie et les carrières entrepreneuriales en fournissant un soutien, des preuves et des actions.

Code 2040: "Code2040 est une communauté de technologues noirs et latins et de leurs alliés qui diversifient la technologie pour créer une économie plus équitable, inclusive et prospère."

Filles qui codent : Communauté avec des cours axés sur la réduction de l'écart entre les sexes dans la technologie.

Dehors dans la technologie : Une communauté pour unir les LGBTQ+ dans la tech.

Latinotech.co: Une communauté construite pour « renforcer le leadership de Latinx dans le domaine de la technologie grâce à l'entrepreneuriat ».

Listes de ressources supplémentaires :

Folkswhocode / génial-diversité via Github : Une liste impressionnante de ressources classées par catégories : organisations, événements, ressources alliées, ressources exploitables, publications, discussions, défenseurs, livres et personnalités notables.

Lectures recommandées pour les alliés – Code comme Craft, Etsy : Une liste de ressources axées sur la façon d'être un allié dans le contexte de l'égalité des sexes.