L'expérience employé

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L'expérience employé

Vous explorerez comment créer une expérience employé qui maintient le personnel engagé, engagé et sans ressentiment en donnant la priorité à l'expérience employé. Vos employés sont le carburant qui alimente votre innovation. Vous devez les garder engagés, cet article explore comment.

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Dans cette formation, vous

  • Privilégiez l'expérience collaborateur.
  • Découvrez comment conserver et développer les meilleurs talents.
  • Apprenez à garder votre équipe engagée, engagée et sans ressentiment.
  • Faites la promotion de la bonne volonté dans votre équipe.
  • Utilisez des programmes de mentorat et de développement des employés.
  • Former les dirigeants à avoir un état d'esprit RH.

Construire la culture dès le départ

« Si vous êtes à l'aise avec la liberté que vous accordez à vos employés, vous n'êtes pas allé assez loin. »

Laszlo Bock, PDG de HUMU, Work Rules!

La culture est le facteur déterminant pour savoir si un environnement de travail est propice à l'innovation et au succès, et le leadership dicte le ton. Que les employés soient à bord avec de nouveaux concepts et projets, et disposés à s'adapter à l'évolution des temps, est en grande partie le reflet de l'approche et de la stratégie de gestion des ressources humaines.

Une culture de travail indésirable est souvent caractérisée par un état d'esprit « nous contre eux » entre les employés et la direction, qui est un environnement commun mais toxique qui est garanti d'asphyxier toute créativité. Le leadership doit s'efforcer d'instaurer une culture de collaboration, où les employés sont encouragés à repousser leurs limites et même à faire des erreurs sans crainte de récrimination.

Les dirigeants et les professionnels prennent conscience, modifient leur stratégie et se concentrent sur la création d'une expérience employé plus agréable et durable.

L'expérience employé compte

Les temps ont changé. La fidélité n'est plus garantie car les travailleurs sont transitoires et passent rapidement à la prochaine opportunité. Un sondage de la génération Y par The Guardian a révélé que plus de 90 % des milléniaux ne prévoient pas de rester chez un employeur pendant plus de cinq ans. Mais une porte tournante coûte cher.

Aujourd'hui, les employeurs doivent attirer de nouveaux talents et retenir les talents pour être compétitifs. Pour attirer de nouveaux talents, le recrutement doit inclure la sensibilisation, l'image de marque et une expérience d'intégration fluide. Pour retenir les talents, les stratégies de leadership doivent fournir des programmes de développement qui apportent des résultats rapides, un mouvement latéral pour une acquisition maximale des compétences, créer des cycles continus de promotion et donner aux employés les outils dont ils ont besoin pour gérer leur propre carrière.

Selon Jim Guszcza, data scientist chez Deloitte, Josh Bersin, entrepreneur et influenceur, et Jeff Schwartz, stratège RH chez Deloitte, les employés veulent plus flexibilité, autonomie et sentiment d'engagement. Voici à quoi ressemble l'expérience employé idéale.

Source : Deloitte Insights

Fondamentalement, l'expérience employé doit reposer sur un lien émotionnel de confiance entre l'employé et le manager. Bien que les niveaux de confiance soient difficiles à quantifier, la bonne nouvelle est qu'une fois que vous acceptez l'idée que la culture et le leadership sont interconnectés, les étapes de la transformation sont logiques et simples - avec la bonne approche.

Design Thinking pour l'expérience des employés

Jon Kolko, vice-président du design chez Blackboard, une entreprise de logiciels éducatifs  a décrit le design thinking pour la GRH comme une stratégie qui « permet aux employés d'observer le comportement et de tirer des conclusions sur ce que les gens veulent et ont besoin ». Le design thinking met l'accent sur l'employé et, dans ce contexte, les systèmes et stratégies s'efforcent de créer un cadre centré sur l'employé. Cisco a changé ses RH en 24 heures en utilisant ce concept, et il peut être appliqué à tous les groupes RH.

  • 17 % | La proportion de cadres dans un récent enquête par les consultants en gestion Korn Ferry qui ont estimé que leur leadership actuel était capable d'accélérer l'innovation et d'améliorer la rentabilité.

Les piliers de leadership suivants expliquent plus en détail le concept de design thinking pour l'expérience employé :

1. La boucle de rétroaction sans fin

Les dirigeants doivent écouter sans cesse. Ils doivent comprendre ce dont les employés ont besoin pour être productifs, créatifs et remplir la mission de l'organisation. Le processus peut être aussi archaïque que marcher sur le terrain et poser des questions ou aussi avancé technologiquement qu'un forum ouvert sur Fuze.

Les employés doivent avoir la possibilité de faire des suggestions, de partager des réalisations ou d'être informés des décisions de la direction. Mais le point crucial est que la conversation doit toujours être en cours, et un changement concret doit se produire à la suite de la rétroaction. Sinon, toute contribution est inutile et le moral va s'effondrer.

2. Opportunités de croissance continue

L'évolution de carrière est une composante importante de l'expérience employé. L'expérience employé idéale est celle qui comprend une trajectoire de carrière ascendante, mais elle doit être alignée avec les besoins et les contraintes de l'organisation.

Dans certains cas, un employé maximisera le potentiel de développement au sein d'une organisation, auquel cas la progression naturelle se déplace vers un autre rôle avec un autre employeur. Dans d'autres cas, l'investissement dans le développement des employés est payant pendant le mandat d'un employé dans une entreprise, et la relation peut se poursuivre tout au long de la carrière de l'employé à travers les réseaux et les relations. Cela pourrait même conduire à des partenariats stratégiques sur la route.

Le mentorat interne est une stratégie de développement qui offre des opportunités d'apprentissage sans implications financières importantes. Ils améliorent les communications et stimulent une culture de collaboration.

Si le temps et les ressources le permettent, les entreprises peuvent faire preuve de créativité lorsqu'il s'agit d'opportunités de croissance. Gmail et AdSense de Google ont lancé un Programme « 20 pour cent du temps », dans lequel les employés ont eu une journée par semaine pour travailler sur un projet parallèle lié au travail de leur choix »,

Les entreprises ont de nombreuses options pour la croissance des employés. Nous avons décrit quelques outils prometteurs, tels que les MOOC, dans notre article, "Devenir une organisation apprenante. "

3. Un environnement de travail sûr

Pour que les employés se sentent libres de faire preuve de créativité, ils ont besoin d'un environnement de travail dans lequel ils se sentent en sécurité, un environnement non menaçant et tolérant la diversité. La diversité est la clé parce que le mélange de différentes perspectives tirées d'esprits différents est le catalyseur des percées.

Jeanne C Meister et Karie Willyerd, cofondateurs de Future Workplace, expliquent dans le Harvard Business Review que le lieu de travail d'aujourd'hui a souvent cinq générations de nombreuses cultures travaillant ensemble - traditionalistes, baby-boomers, génération X, génération Y et génération 2020 - et chaque individu devrait être également apprécié pour sa contribution.

Les plateformes de communication en temps réel – Cisco Spark, Slack, Microsoft Teams ou Facebook's Workplace – les médias sociaux et les équipes interfonctionnelles encouragent une plus grande collaboration, inclusion et culture centrée sur l'équipe. Cependant, il est important de comprendre que la diversité des antécédents et l'augmentation des tranches d'âge de la main-d'œuvre signifient que tout le monde ne sera pas en mesure de s'adapter au même rythme aux nouveaux processus et technologies.

Pour en savoir plus sur l'intergénérationnel et le multiculturel collaboration voir "Travail d'équipe et collaboration : optimiser des équipes polyvalentes et interfonctionnelles"

La source:  Aperçu de Deloitte, 2017

4. Motivation des employés basée sur la reconnaissance et les récompenses

Le degré d'adhésion des employés, en d'autres termes l'engagement envers les objectifs d'une entreprise, est une mesure de la motivation des employés. Si les employés sentent que leurs efforts ne sont pas valorisés, il est peu probable qu'ils soient enthousiasmés par les projets futurs. Reconnaître et reconnaître les contributions peut contribuer grandement à favoriser une relation de soutien mutuel et des résultats positifs.

Obtenir l'adhésion des employés peut être aussi simple que d'expliquer le contexte du travail d'un employé et l'importance de ce travail au sein de l'organisation. Aussi tentant qu'il soit d'essayer d'influencer l'adhésion des employés à l'aide de carottes et de bâtons, les récompenses monétaires ou autres récompenses tangibles ne sont pas une panacée.

Selon Lisa Lai, consultante en leadership, badges d'apprentissage en ligne, points, ou progresser dans les niveaux du cours peut suffire à piquer l'intérêt des travailleurs, et similaire ludification les stratégies sont devenues des tendances importantes en matière d'apprentissage en ligne dans les entreprises. Les jeux d'apprentissage en ligne offrent un environnement dans lequel les employés apprennent, souvent sans même s'en rendre compte, et offrent des opportunités de développement personnel qui améliorent l'expérience des employés.

  • 50 % | Le nombre de répondants dans un Constructeur de carrière enquête qui a révélé que la reconnaissance des employés - sous forme de récompenses, de prix en espèces et de voyages d'entreprise - encourageait les employés à rester dans une entreprise.

5. Adoptez les nouvelles solutions technologiques

Le design thinking est un cadre pour réorienter le leadership. Et il y a beaucoup à couvrir. Mais il existe de nombreuses nouvelles solutions agiles qui peuvent simplifier la gestion des employés en utilisant des systèmes intelligents et la bonne stratégie de transformation.

Cependant, lors de l'examen de tout changement technologique, les décisions doivent être prises avec la contribution de spécialistes informatiques qui comprennent les besoins de l'organisation, la technologie impliquée et les problèmes de sécurité impliqués. Les systèmes doivent être installés en pensant à l'avenir et l'infrastructure doit prendre en charge les futurs modules complémentaires.

Les spécialistes financiers et comptables doivent peser sur les contraintes budgétaires et les dirigeants doivent comprendre ce que les changements entraîneront en termes de formation du personnel et de réductions de capital possibles.

Les dirigeants devraient également envisager la possibilité d'externaliser diverses fonctions, ce qui pourrait avoir moins de risques. Les bonnes entreprises ont des experts dans leurs domaines ayant accès aux dernières connaissances et aux solutions logicielles les plus récentes. Les consultants peuvent évaluer le statut de votre organisation, définir où vous devez être et indiquer comment vous y rendre.

Bref, pour le leadership de l'innovation, appliquez le design thinking, une approche qui a déjà fait ses preuves. À partir de là, évaluez la culture et l'environnement de l'entreprise et priorisez l'expérience des employés. Parce que si vous construisez une grande culture, les idées viendront.

Le climat de l'emploi est devenu férocement concurrentiel et la gestion, la rétention et le développement des talents sont essentiels pour parvenir à une innovation compétitive pour l'avenir.

« Peut-être que le plus grand défi pour les RH dans la conduite des programmes d'engagement est de passer d'un état d'esprit transactionnel, une fois par an, à une approche d'écoute permanente et continue pour surveiller l'engagement.
David BrownJosh BersinWill GoslingNathan Sloan, contributeurs à Deloitte Insights.

Retenir les employés : comment garder et développer les meilleurs talents

Qu'ont en commun la culture japonaise et la gestion des talents pour l'innovation ? En un mot, "Kaizen. " Kaizen est un terme japonais qui décrit une stratégie soutenue et à long terme pour créer des changements progressifs et des améliorations dans les processus au fil du temps.

La rétention du personnel est un élément crucial de la gestion des talents pour l'innovation, et elle nécessite une approche similaire. Comme Kaizen, il doit être soutenu, toujours « actif » et impliquer les personnes impliquées – dans ce cas, les employés. La rétention et la gestion du personnel ne doivent pas être discutées chaque année et ensuite présentées pour une hiérarchisation ultérieure.

Voici quelques aperçus de la gestion des talents et de l'engagement des employés :

1: Gardez le personnel engagé, engagé et sans ressentiment

Carly Guthrie est une experte et leader en RH. Dans une interview avec First Round Review, elle donne un aperçu de son rôle de consultante en ressources humaines pour les entreprises technologiques, expliquant pourquoi les gens démissionnent et ce que les employeurs peuvent faire pour garder le personnel engagé et engagé.

Guthrie constate que même de légers sentiments de colère, d'ennui ou d'insatisfaction peuvent amener quelqu'un à se tourner vers un recruteur et à envisager de changer d'employeur. Selon Guthrie, l'une des raisons pour lesquelles les employés se désengagent et finissent par démissionner est que le travail empiète sur le temps passé en famille. Par exemple, un responsable peut considérer qu'un happy hour est bon pour développer la camaraderie, mais si un happy hour est prévu un vendredi, les employés quittent le bureau tard, se retrouvent coincés dans les embouteillages et rentrent tard chez eux avec leur famille.

Une entreprise peut planifier une réunion tôt le lundi matin afin que tout le monde puisse commencer la semaine sur la même longueur d'onde, mais cela pose des problèmes au personnel qui doit amener ses enfants à l'école. Il raccourcit également les week-ends des employés.

Guthrie souhaite que les employeurs soient plus conscients des besoins des travailleurs et respectent le temps personnel des employés. Cela empêchera les sentiments de ressentiment de s'infiltrer dans la culture et favorisera la bonne volonté.

2: Promouvoir la bonne volonté

Le modèle de lieu de travail idéal est une communauté avec un objectif où les gens sont tellement engagés dans la collaboration qu'ils sentent qu'ils font partie de quelque chose de plus grand et d'important. Pour certains travailleurs, la possibilité de travailler à distance est une motivation évidente, et la flexibilité des horaires de travail est un besoin souvent cité. Cependant, le travail à distance va à l'encontre de l'idée de construire un sentiment de communauté et une culture unifiée.

L'ère numérique a entraîné davantage de travail en équipe; les plates-formes collaboratives et les solutions en temps réel permettent une communication immédiate, un transfert de connaissances et, en fin de compte, l'innovation. Cette transformation s'est produite si rapidement que certaines entreprises qui faisaient activement la promotion d'une politique de travail à distance ont décidé de ramener les travailleurs au bureau.

Selon un groupe de consultants en capital humain pour Deloitte, 38% des entreprises sont fonctionnellement organisées, ce qui implique qu'environ 60 % ont des équipes interfonctionnelles. Une organisation étudiée était composée de 30 000 équipes en constante évolution. Le niveau de collaboration était tel que le travail à distance était trop isolant pour qu'une innovation efficace se produise.

Selon Rebecca Greenfield, contributeur à Bloomberg, IBM Corporation, dans le but d'augmenter les revenus en baisse, interdit de travailler à domicile pour 2 000 travailleurs américains, et environ 2 000 autres ont été invités à venir plus souvent au bureau. L'entreprise espérait que cela conduirait à plus de productivité et d'innovation. Mais IBM se rend compte que le défi est de maintenir la bonne volonté avec les employés. Par conséquent, l'entreprise offre de la flexibilité à certains travailleurs pour lesquels une collaboration étroite est moins cruciale, et les employés peuvent travailler à domicile pour répondre aux rendez-vous et aux besoins de soins.

Pour en savoir plus sur l'inclusion et la collaboration, lisez : "Serait-ce la plus grande ère de l'innovation ? Stratégies RH pour la collaboration dans la nouvelle organisation"

3: Utiliser des programmes de mentorat intelligent et de développement du personnel

La recommandation de Guthrie concernant le mentorat est de identifier les compétences qu'une personne gagnerait à acquérir en écoutant son opinion et en suivant ses progrès. Pour le mentorat, le jumelage entre le mentor et le mentoré doit avoir un sens, et la justification du jumelage doit être communiquée aux deux parties.

Un avantage du mentorat est qu'il existe une boucle de rétroaction immédiate et qu'il peut être plus facile de repérer un problème qui pourrait influencer la rétention. Les relations de mentorat sont des vérifications presque informelles en ce qui concerne la satisfaction des employés, et les employés sont plus susceptibles de se confier à des mentors s'ils se sentent insatisfaits et attirés par des opportunités externes. La confiance est une composante importante des relations de mentorat; cependant, et ils devraient être utilisés pour s'assurer que le développement des employés est sur la bonne voie, et non comme un outil de gestion des performances.

Pour en savoir plus sur le mentorat, lisez : "L'apprentissage organisationnel pour l'innovation - C'est mobile, agile et visuel"

4: Former les dirigeants à avoir un état d'esprit RH

Ceux qui travaillent dans les RH comprennent que la gestion des employés n'est pas une question d'algorithmes et de technologie numérique, il s'agit d'avoir de l'empathie pour les préoccupations, d'établir et de gérer des relations et de communiquer. Ce sont tous des traits dont les managers ont besoin, et les managers doivent être formés pour répondre aux questions et aux problèmes auxquels les professionnels des RH sont confrontés. Si les employés se sentent suffisamment en sécurité et à l'aise pour parler de leurs problèmes à leurs gestionnaires et à leurs dirigeants, c'est une culture saine.

5 : Prioriser l'expérience employé

L'engagement des employés nécessite de satisfaire les désirs et les désirs des travailleurs, il vaut donc la peine de découvrir ce qui les motive et ce qu'ils recherchent chez un employeur. Selon le Best Practice Institute, les personnes qui aiment leur lieu de travail étaient 94 pour cent plus susceptibles de mieux performer et 95 % plus susceptibles de rester.

Par exemple, Sarah Landrum, spécialiste du marketing numérique et auteur, a expliqué que les Millennials sont attirés par les entreprises impliquées dans la responsabilité sociale des entreprises (RSE) parce qu'elles veulent travailler pour le plus grand bien. Les entreprises actives dans le domaine de la RSE peuvent l'utiliser à leur avantage dans leur stratégie de marque et leur marketing pour attirer et retenir les talents. En tant que consommateurs, les Millennials influencent déjà les marques pour qu'elles mettent en œuvre la RSE dans leurs opérations.

« La génération Y préfère faire affaire avec des entreprises et des marques avec des messages pro-sociaux, des méthodes de fabrication durables et des normes commerciales éthiques. »

Sarah Landrum, spécialiste du marketing numérique et contributeur à Forbes, 2017

Faites entrer la gestion des talents à l'ère du numérique

Les étapes impliquées dans l'écoute des commentaires, le traitement des commentaires et la prise de mesures concrètes pour répondre aux besoins et aux préoccupations des employés doivent être un processus continu. Cependant, il est incroyablement gourmand en ressources.

Pour cette raison, les responsables RH disposent rarement des ressources nécessaires et ignorent souvent qu'il peut y avoir un problème de rétention jusqu'à ce qu'il soit trop tard. Les solutions de gestion des talents numériques peuvent constamment évaluer le niveau de satisfaction des employés et l'engagement et alerter les professionnels des RH qu'il peut y avoir un problème croissant.

Les enquêtes auprès du personnel, par exemple, utiliser les commentaires des employés pour évaluer le sentiment des employés. À partir de ces données, des changements peuvent être mis en place pour améliorer l'environnement des employés. Ces outils peuvent être utilisés à la place ou en complément du processus traditionnel d'évaluation des performances. L'avantage d'utiliser ces systèmes est que la rétention du personnel peut être gérée avant qu'elle ne devienne un problème de rentabilité.

Les plateformes d'engagement des employés en temps réel sont un autre outil permettant de prendre le pouls des travailleurs, d'identifier ce qui les motive, de créer des programmes pour améliorer l'engagement, de fournir aux managers des informations sur les données et des tableaux de bord pour les aider à prendre des mesures, les alerter des changements ou des scores aberrants, et identifier et corriger les boucles d'engagement avant qu'elles ne deviennent problématiques.

Stéphanie Czajka, consultant en relations publiques, fournit exemples de plateformes d'engagement comprennent : Highground, qui permet aux employés de définir et de suivre des objectifs trimestriels ; PostBeyond, une plateforme sur laquelle les employés peuvent publier et partager des articles ; et WooBoard, où le personnel est récompensé pour son interaction.

Certes, ces de nouvelles solutions n'ont pas encore d'antécédents établis, mais les solutions numériques peuvent offrir un moyen de garantir que votre entreprise engage avec succès ses employés. Il est logique que les dirigeants prennent toutes les précautions possibles pour gérer leur atout le plus important pour l'innovation à l'ère numérique : le talent.