就业品牌积极吸引人才

申请人研究公司就像公司研究申请人一样贪婪。雇主品牌至关重要，这样潜在候选人才能从工作网站（例如 Glassdoor.com 和公司网站。您的公司网站应该支持移动设备，托管一个动态的职业页面，并且内容应该易于阅读，只需最少的滚动 - 更好的是，使用微视频。

移动用户喜欢视频 因为可以在两分钟内传输大量的信息。公司应包括潜在招聘人员可能感兴趣的主题，并回答他们可能对公司文化和使命提出的问题。例如，包括对关键项目的介绍、员工简历或参观研发或运营场所。 Video Brewery 的撰稿人 Colin Hogan 提供的这些示例包括 来自 Starbucks、Shopify 和 Dropbox 的视频.

“想法和解决方案以人工智能（AI）、机器对机器学习、机器人过程自动化、自然语言处理、预测算法和自学习等认知技术为中心。聊天机器人正在变得流行，包括最近推出的 Olivia，它通过一系列问题引导候选人完成申请流程。”

— 瓦图尔米塔尔，全球业务转型和自动化领导者，ATC 活动与媒体，2016 年

作为雇主，你的形象取决于你的品牌策略。潜在的求职者会毫不犹豫地在招聘网站上搜索你的评论，甚至在社交媒体上寻求现任或旧员工的反馈。

数字时代对社交媒体平台、雇主评论网站和聊天室的青睐带来的一个副作用是，公司对潜在员工是透明的。这对员工来说是件好事，但根据公司的品牌地位，这对雇主来说可能是有利的，也可能是不利的。就业品牌可以相当于公关活动或灾难管理，但它对于建立和维护您的声誉至关重要。

“我们都意识到先进的技术和不断变化的企业趋势，这种发展带来了更多的透明度，使您的公司成为候选人的玻璃屋。”

– 威尔逊 HCG, 数字解决方案公司

Wilson HCG 开发的以下六个类别构成了一个伟大的品牌战略。解决每个问题，然后为所有类别建立积极的在线形象。

在您的网站上突出企业社会责任活动以及为您的组织工作的好处。在您的网站和社交媒体页面上发布您员工的介绍性微视频。它给人一种个人风格，并展示了您的工作场所文化。积极和果断地回应可能出现在职业页面上的任何负面评论。

持续不断地进行是至关重要的 管理您的品牌以减轻对您声誉的任何损害。无论你的文化多么伟大，总会有心怀不满的员工。任何负面反馈都应及时处理，以尽量减少其影响，并表明公司关心员工的经历。例如，Facebook 上的负面帖子应该解决发布者的担忧，而不是防御性的。

对于专家招聘，很多公司 依靠他们的网络和口耳相传。这样，潜在的申请人就会得到值得信赖的推荐。与招聘顾问建立长期合作伙伴关系意味着了解公司的需求。

优秀的招聘人员还会与求职客户保持长期关系，即使他们是有报酬的工作。最优秀的人才通常不会找工作，但专业的招聘人员可能能够识别出一个利基职位并吸引最优秀的人考虑搬家。

人才获取是一项代价高昂的持续努力。但是，就像将饱经风霜的房屋改造成配备物联网设备的全新现代住宅并非易事一样，预先了解隐藏成本并解决潜在问题，将创造出更强大的结构。这种更强大的结构将能够更好地吸引和留住人才，因为它更加现代化，随时准备应对技术进步，并为未来做好准备。

大数据工具如何改善求职者体验

这里有两个要点：需要优先考虑候选人体验并使用大数据和数字工具来简化招聘。

候选人的体验至关重要，它应该是一种方便、快捷、易受影响、以关系为导向的体验。雇主需要与候选人保持公开对话并向他们提供信息。通过 Google 搜索即可获取信息，因此让候选人了解其申请状态可以让您的公司成为人们关注的焦点，并满足候选人对反馈的渴望。

根据 Siofra Pratt 的说法，Social Talent 的贡献者是一家没有支持移动设备的招聘网站的公司 可能会错过 50% 的潜在候选人.此外，如果申请人无法使用移动网站申请，公司可能会丢失多达 50% 的申请，如果有移动申请选项，他们可能会收到其他申请。

这些快速的数字应用程序通常不需要提交简历。不再是申请过程的全部和全部， 万达锡伯多Inc. 的撰稿人报道称，联合利华等公司正在 用互联网和社交媒体聚合软件取代简历数字扫描工具。 这些解决方案扫描互联网和社交平台，以确定申请人的技能、背景、社交圈和组织参与度，以确定他们的适合性。简历正在失效。

候选人还希望有一个简单的申请流程，确认他们是否被考虑——并且他们希望快速得到问题的答案。

“SAP 的申请人会收到一份评估报告，告诉他们是否适合该职位。候选人的反应是，‘哇！我收到了即时反馈。即使遭到拒绝，也比坐在数据库中希望招聘人员在六个月后打电话来要好。”

— 马修·杰弗里, SAP 副总裁兼全球采购和雇主品牌主管，2016 年

认知招聘是一种应用新技术和解决方案来建立关系的招聘方法。例如，Olivia 等聊天机器人 指导候选人完成申请流程.游戏化通过提示申请人参加测试或测验来吸引他们。这种互动使求职者的申请过程更加愉快，雇主可以分析结果并将其与工作技能概况进行比较，从而提高工作效率。

传统的申请人跟踪系统正在被数据分析所取代，数据分析可以识别被动的候选人，如果接近，他们可能会考虑一个机会。预测分析有助于确定工作流程的优先级、进行招聘前分析并评估招聘质量。

使用大数据和人工智能的聚合工具可能成为最流行的筛选方法。例如，应用人工智能的视频面试可以识别有潜力的候选人并取代传统面试，节省资金并减少招聘时间。

随着数字解决方案接管大部分死记硬背的采购和分类工作，人力资源专业人员可以专注于与求职者建立心理和情感联系——这是软件尚无法做到的。这些关系对于双方都确信选择了合适的候选人非常重要。

但这是坏消息。

随着申请过程变得越来越快捷，申请量也有所增加。根据一份报告 迈克尔·斯蒂芬, 大卫·布朗, 罗宾·埃里克森，德勤的人力资本顾问，有一个 通过采购渠道的应用程序数量呈指数增长，这不利于招聘效率。

候选人申请的职位可能并不完全符合他们的要求，因为他们只需点击几下或轻点几下即可完成。因此，招聘人员花费过多的时间来筛选申请。根据英国特许人事与发展协会的一项调查，接近 75% 的受访雇主表示，他们发现不具备担任广告职位的候选人的申请数量有所增加.

应对求职者数量的一种方法是在招聘过程中对候选人进行各种测试，以增加录用良好的可能性。下图由哈佛商业评论提供，基于 Frank L.Schmidt 的数据。图表显示 哪些测试更能预测未来的工作表现。

算法扫描了这些应用程序，到目前为止有 275,500 个……该软件清除了超过一半的应用程序。”

— 乔尔·哈钦, 联合利华发言人

这是数字筛选工具的指南，可以缓解申请者数量的问题，并帮助识别“其他人中的最佳人选”。

适用性工具： 基于算法的工具可以处理第一级筛选。它们经过优化，可根据教育、地点、经验年限和能力等要求评估候选人的适合性。

消除工具： 淘汰工具通过拒绝那些最不可能被雇用的人来缩小范围。然后，招聘人员可以专注于剩余的候选人和文化契合度等因素。麦肯锡合伙人 Henri de Romrée、Bruce Fecheyr-Lippens 和 Bill Schaninger 声称 招聘过程中的这一步提供了 500% 的投资回报.

承诺障碍： 这些通常是试用活动，例如某种技能测试，作为申请过程中的必修组成部分。测试会尽早确定候选人的承诺和兴趣水平，因此不会在面试中浪费时间和资源。

“在 Zulily，软件工程职位的候选人需要接受带回家的测试，以评估他们编写代码的能力，销售人员的候选人需要通过零售数学测试，证明他们对算术有基本的了解……分析评估是针对候选人争夺营销和运营领域的一些职位。”

— 比尔法兰西, Zulily 人才招聘主管

申请人修饰简历的情况并不少见，这可能会破坏筛选工具并增加招聘人员的工作量。 《哈佛商业评论》的撰稿人约翰·贝特森 (John Bateson)、乔亨·维尔茨 (Jochen Wirtz)、尤金·伯克 (Eugene Burke) 和卡莉·沃恩 (Carly Vaughan) 指出， “测试第一”的方法可以消除 50% 不适合工作的申请人，尽管他们在纸上声称。作者指出，零售或安全等行业的公司可以削减成本，为以后成本更高的面试流程节省资源。

使用人工智能的能力工具决定候选人是否进入下一阶段，而在测试中表现不佳的候选人将自动从流程中删除。

“联合利华正在使用数字游戏化来敏捷筛选研究生申请。此前，招聘人员筛选了六名候选人，然后筛选出其中一名候选人。现在，招聘人员正在筛选两名候选人，让其中一名候选人完成所有四个步骤。 ”

— 迈克尔·斯蒂芬、大卫·布朗、罗宾·埃里克森, 人力资本顾问德勤，2017 年。

上述每种技术都补充了招聘/招聘漏斗中的一个阶段。这些技术对于减少应用程序数量非常宝贵，但随着候选库的缩小，需要人性化。下图由德勤提供，展示了从吸引候选人到入职的招聘流程。

工作分析和候选人性格特征

社交媒体和招聘网站意味着企业面试问题是可用的，因此结果也是可预测的。今天的候选人如果能做好跑腿工作，就能在面试中表现出色。他们知道自己应该显得积极主动、精力充沛，并且在类似的面试环境中会被问到相同的常规问题。

因此，如果条件允许，工作分析应该与相应的人格特质测试相一致，这对候选人来说更难操纵。通过根据工作要求进行测试来验证性格是否合适，筛选过程变得更有针对性。

可通过简单的 Google 搜索获得用于识别个性特征的建议问题，以及 大五人格特质模型 受到人才专家的高度推荐，DiSC、Myers-Briggs 和 StrengthsFinder 也是如此。

“现在，应聘者会例行公事地准备并录制他们的面试练习，以确保他们的回答即使不真实或准确，但仍然令人印象深刻。”

— 约翰沙利文, 人力资源思想领袖, HBR

本文建议的策略强调了影响招聘体验的众多因素。公司无法实施每一种方法，因此保持灵活性并找出适合每种独特情况的方法非常重要。密切关注实际情况，并从招聘流程最前沿的公司借用（窃取）技术。

先锋公司的软件平台完善了候选人体验活动； 德勤, 多米诺披萨, 福尔摩斯, 通用电气, 高盛, 谷歌, 麦当劳, 联合利华， 和 扎波斯 都是需要探索的案例研究。这些公司的方法通过最大限度地减少空缺成本来降低隐藏的招聘成本。持续的品牌推广和外展与游戏化和简单的工作申请相结合，确保了人才的流入。

与任何体验设计一样，该过程应该灵活并注重长期结果。不要跑 100 码冲刺来寻找优秀的候选人，而要跑马拉松，不断引进顶尖人才，为组织带来创新。

不良招聘的隐性成本

仅仅购买一栋旧房子很少会造成经济困难。更成问题的是从未解决的现有问题的涓滴效应。漏水的管道、错误的接线、通风良好的窗户和旧电器都可能给毫无戒心的房主造成经济上的毁灭性打击。建立一个强大的基础结构，消除可能未被发现的潜在问题，也是人才招聘专业人员的责任。而且，与收购房地产一样，人才收购也存在隐性成本，而这些成本几乎从未被考虑到。

创新需要一支强大的员工队伍，他们采用明智的方法，例如有效的营销、有针对性的面试，最重要的是，要关注员工。但许多公司犯了一个错误，那就是招错人，这是人才获取和保留方面的第一大隐性开支。

招聘流程包括面试费用，如旅行、酒店和膳食；培训和定向；以及就业测试和筛选。然后，如果雇用了错误的员工并随后离开，则会产生终止费用，例如临时医疗保险或 COBRA（综合综合预算对账法案），在最坏的情况下，还有潜在的诉讼费用。

如果一个不满意的员工留下来，成本可能会更高。根据赫芬顿邮报撰稿人 AJ Agrawal 的说法， 不满意的员工使公司损失数十亿美元，有时会导致他们破产。由于糟糕的客户服务导致生产力下降、意外事故增多以及品牌声誉受损都是士气低落和工人不满的症状。

空缺职位的实际成本是财务流失的另一个隐性原因，对利润影响巨大。更重要的是，它常常避开大多数组织的成本中心。组织中每个空缺职位的综合可量化成本对利润的影响同样重要。

DHI-DFH 平均空缺持续时间衡量标准由 DHI Group, Inc. 和芝加哥大学国际商业与经济学教授 Steven Davis 博士提供，发现 2016 年专业和商业服务职位的平均职位空缺时间为 26.1 个工作日. 5 月份，技术职位开放时间为 25.6 个工作日。

下图显示了如何计算空缺职位的成本。

不良招聘的涓滴效应

除了隐性成本之外，人才获取不当的涓滴效应对企业的危害甚至更大。高流动率会导致士气低落、由于服务不满意而失去客户、失去销售、降低产品质量和低产量。因人员流动而中断的同事必须承担额外的工作量，员工来来去去的环境对创新来说不是一个健康的环境。

德雷克国际公司 计算器将帮助您确定“聘用错误”的成本” 为您的组织。 （德雷克国际， 视频.) 该计算基于对员工成本（工资和福利）、职位空缺时其他员工必须填补的成本、填补空缺的成本（招聘经理费用、搬迁费用、广告和背景调查成本）入职成本和生产力提升。

这里总结了一些 空缺职位的涓滴效应根据 Ropella Group 的一份白皮书，包括影响管理、团队凝聚力和实际成本的因素。