团队经验
您将探索如何通过优先考虑员工体验来创造一种员工体验，使员工保持忠诚、敬业和无怨恨。您的员工是推动创新的燃料。你必须让他们参与进来，这篇文章探讨了如何。
在本次培训中，您将
- 优先考虑员工体验。
- 探索如何留住和培养最优秀的人才。
- 了解如何让您的团队保持忠诚、敬业和无怨恨。
- 在您的团队中促进善意。
- 使用指导和员工发展计划。
- 培训领导者具有人力资源思维。
将要探索的技能
从头开始建设文化
“如果你对给予员工的自由度感到满意，那么你做得还不够。”
— 拉兹洛·博克, HUMU CEO, 工作守则！
文化是工作环境是否有利于创新和成功的决定因素，而领导力则决定了基调。员工是否接受新概念和项目，是否愿意适应不断变化的时代，在很大程度上反映了人力资源管理的方法和策略。
不良的工作文化通常以员工和管理层之间“我们反对他们”的心态为特征，这是一种常见但有毒的环境，肯定会窒息任何创造力。领导层应该努力营造一种协作文化，鼓励员工突破自己的界限，甚至犯错误而不必担心受到指责。
领导者和专业人士正在变得明智，改变他们的战略，并专注于创造更可口和可持续的员工体验。
员工体验很重要
时代变了。忠诚度不再得到保证，因为员工是短暂的，并且很快就会转向下一个机会。 《卫报》对 Y 世代的一项调查发现， 超过 90% 的千禧一代预计不会在雇主那里工作超过五年.但是旋转门很贵。
今天，雇主必须吸引新人才并留住人才以保持竞争力。为了吸引新人才，招聘必须包括外展、品牌推广和流畅的入职体验。为了留住人才，领导力战略必须提供能够带来快速结果的发展计划，横向调动以获得最大的技能，创造连续的晋升周期，并为员工提供管理自己职业生涯所需的工具。
根据德勤数据科学家 Jim Guszcza、企业家和影响者 Josh Bersin 以及德勤人力资源策略师 Jeff Schwartz 的说法，员工想要更多 灵活性、自主性和参与感。这就是理想的员工体验。
资料来源：德勤洞察
从根本上来说，员工体验应该基于员工和经理之间的情感信任纽带。虽然信任程度很难量化，但好消息是，一旦你接受文化和领导力相互关联的想法，转型的步骤就是合乎逻辑且简单的——只要采用正确的方法。
员工体验的设计思维
Jon Kolko，教育软件公司 Blackboard 的设计副总裁 描述了 HRM 的设计思维 作为一种“使员工能够观察行为并得出关于人们想要什么和需要什么的结论”的策略。设计思维将重点放在员工身上，在此背景下，系统和策略努力创建一个以员工为中心的框架。 思科 使用此概念在 24 小时内更改其 HR，并且它可以应用于所有 HR 组。
- 17 % |近年高管人员比例 民意调查 由管理顾问 Korn Ferry 撰写，他们认为他们目前的领导能力能够加速创新并提高盈利能力。
以下领导力支柱更详细地解释了员工体验设计思维的概念：
1. 永无止境的反馈循环
领导者必须不断倾听。他们必须了解员工需要什么才能提高工作效率、创造力并实现组织的使命。这个过程可以像走在地板上提问一样古老，也可以像 Fuze 上的开放论坛一样技术先进。
员工应该有机会提出建议、分享成就或了解领导决策。但关键是对话必须始终进行，并且必须根据反馈发生具体的变化。否则，任何贡献都是毫无意义的，士气也会暴跌。
2. 持续的增长机会
员工体验的一个重要组成部分是职业发展。理想的员工体验是包括向上的职业轨迹，但它必须与组织的需求和限制保持一致。
在某些情况下，员工会最大限度地发挥组织内的发展潜力，在这种情况下，自然的晋升是与另一位雇主一起担任另一个角色。在其他情况下，对员工发展的投资会在员工在公司任职期间得到回报，并且这种关系可以通过网络和关系在员工的整个职业生涯中持续下去。这甚至可能导致未来建立战略伙伴关系。
内部指导是一种发展策略，可提供学习机会而不会产生高昂的成本影响。他们改善沟通并促进协作文化。
在时间和资源允许的情况下，公司可以在增长机会方面发挥创造力。 Google 的 Gmail 和 AdSense 发起了 “20%时间”计划，其中员工每周有一天时间从事他们选择的与工作相关的副业项目，”
公司为员工成长提供多种选择。我们在文章中概述了一些有前途的工具，例如 MOOC，“成为学习型组织。”
3. 安全的工作环境
为了让员工能够自由地发挥他们的创造力，他们需要一个让他们感到安全的工作环境——一个没有威胁且包容多样性的工作环境。多样性是关键，因为来自不同思想的不同观点的融合是突破的催化剂。
珍妮·C·迈斯特和卡丽·威耶德未来工作场所的联合创始人在《哈佛商业评论》中解释说，当今的工作场所经常有 五代 来自多种文化的共同努力——传统主义者、婴儿潮一代、X 一代、千禧一代和 2020 一代——每个人的贡献都应该受到同等重视。
实时通信平台——Cisco Spark、Slack、Microsoft Teams 或 Facebook 的 Workplace——社交媒体和跨职能团队鼓励加强协作、包容性和以团队为中心的文化。然而，重要的是要认识到，劳动力背景的多样化和年龄范围的扩大意味着并非每个人都能够以相同的速度适应新的流程和技术。
- 3倍 |这 具有多种专业知识的横向网络比传统的纵向网络更有可能进行创新的次数GE 副主席贝丝·康斯托克 (Beth Comstock) 表示。
有关跨代和多元文化的更多信息 合作 看 ”团队合作：优化多元化、跨职能的团队”
来源： 德勤洞察, 2017
4. 基于认可和奖励的员工激励
员工的认同程度，换句话说，对公司目标的承诺程度，是员工积极性的衡量标准。如果员工感觉自己的努力没有得到重视，他们就不太可能对未来的项目充满热情。认可和感谢贡献对于培养相互支持的关系和取得成功的结果大有帮助。
获得员工的认可就像解释员工的工作背景以及该工作在组织内的重要性一样简单。尽管用胡萝卜加大棒来影响员工的接受度很诱人，但金钱或其他有形奖励并不是万能的。
领导力顾问丽莎赖 (Lisa Lai) 表示， 电子学习徽章, 点, 或通过课程级别的进步足以激起工人的兴趣，和类似的 游戏化 战略已成为突出的企业电子学习趋势。电子学习游戏提供了一个员工学习的环境，通常甚至没有意识到，并提供了增强员工体验的个人发展机会。
- 50 % | 受访者人数 职业建设者 一项调查发现，员工认可——以奖励、现金奖励和公司旅行的形式——会鼓励员工留在公司。
5. 拥抱新技术解决方案
设计思维是重新调整领导力的框架。还有很多内容需要介绍。但有许多新的敏捷解决方案可以使用智能系统和正确的转型策略来简化员工管理。
然而，在考虑任何技术变革时，决策时应听取 IT 专家的意见，他们了解组织的需求、所涉及的技术以及所涉及的安全问题。系统的安装应着眼于未来，基础设施应支持未来的附加组件。
财务和会计专家应权衡预算限制，领导者必须了解员工培训和可能的资本削减方面的变化。
领导者还应考虑将各种职能外包的可能性，这可能具有较少的风险影响。合适的公司拥有各自领域的专家，可以获取最新知识和最新软件解决方案。顾问可以评估您组织的状态，定义您需要去的地方，并概述如何到达那里。
简而言之，对于创新领导力，应用设计思维，这种方法已经证明了其价值。从这里开始，评估文化和企业环境，并优先考虑员工体验。因为如果你建立了一种伟大的文化，想法就会出现。
就业环境竞争激烈，管理、留住和发展人才对于实现未来的竞争性创新至关重要。
“也许人力资源部门在领导敬业度计划方面面临的最大挑战是从每年一次的事务性思维转变为始终在线、持续倾听的方法来监控敬业度。”
— 大卫·布朗, 乔什·伯辛, 威尔高斯林, 内森·斯隆, Deloitte Insights 的贡献者。
留住员工：如何留住和培养最优秀的人才
日本的创新文化和人才管理有何共同点？简而言之，“改善”。 Kaizen 是一个日语术语，描述了一种持续的长期战略，旨在随着时间的推移对流程进行渐进的改变和改进。
留住员工是创新人才管理的重要组成部分，也需要类似的方法。与 Kaizen 一样，它必须持续、始终“持续”，并让相关人员（在本例中为员工）参与其中。员工保留和管理不是每年都要讨论的事情，然后再搁置以供日后优先考虑。
以下是对人才管理和员工敬业度的一些见解：
1：让员工敬业、敬业、无怨恨
Carly Guthrie 是一位人力资源专家和领导者。在接受 First Round Review 采访时，她提供了自己作为科技公司人力资源顾问的见解，解释说 人们为什么辞职以及雇主可以做些什么来保持员工的敬业度和敬业度。
Guthrie 发现，即使是轻微的愤怒、无聊或不满情绪也会导致某人转向招聘人员并考虑更换雇主。 Guthrie 表示，员工变得不敬业并最终辞职的原因之一是工作侵占了家庭时间。例如，经理可能认为欢乐时光有利于建立友情，但如果欢乐时光安排在周五，员工下班晚、堵车，回家见家人也晚。
公司可能会安排周一早上的会议，以便每个人都可以在同一页面上开始新的一周，但这会给需要送孩子上学的员工带来困难。它还缩短了员工的周末时间。
格思里希望雇主更加了解员工的需求并尊重员工的个人时间。这样做可以防止怨恨情绪渗透到文化中，并增进善意。
2：促进商誉
理想的工作场所模式是一个有目的的社区，在那里人们非常参与协作，以至于他们觉得自己是更大更重要事物的一部分。对于一些工人来说，远程工作的选择是一个明显的动力，工作时间表的灵活性是一个经常提到的需求。然而，远程工作与建立社区意识和统一文化的理念背道而驰。
数字时代导致了更多基于团队的工作；协作平台和实时解决方案提供即时通信、知识转移和最终创新。这种转变发生得如此之快，以至于一些积极推动远程工作政策的公司决定将员工拉回办公室。
据德勤的一组人力资本顾问称， 38% 的公司按职能组织，这意味着大约 60% 的人拥有跨职能团队。一个被研究的组织由 30,000 个不断变化的团队组成。协作水平如此之高，以至于远程工作过于孤立，无法进行有效的创新。
据彭博社撰稿人丽贝卡·格林菲尔德 (Rebecca Greenfield) 称，IBM 公司为了增加下降的收入， 禁止 2,000 名美国工人在家工作，另外还有 2,000 名左右的人被要求更频繁地来办公室。该公司希望这样做会带来更高的生产力和创新。但 IBM 意识到挑战在于与员工保持友好关系。因此，该公司为一些密切协作不那么重要的员工提供了灵活性，员工可以在家工作以满足约会和护理需求。
有关包容性和协作的更多信息，请阅读：“这会是最伟大的创新时代吗？新组织中协作的人力资源战略”
3：使用智能指导和员工发展计划
Guthrie 关于指导的建议是 通过听取他们的意见和监控他们的进展，确定一个人将从中受益的技能.对于指导，指导者和被指导者之间的配对应该是有意义的，配对背后的基本原理需要传达给双方。
指导的一个优点是有一个即时的反馈循环，可以更容易地发现可能影响保留的问题。在员工满意度方面，导师关系几乎是非正式的检查，如果员工对外部机会感到不满意和吸引，他们更有可能向导师倾诉。信任是指导关系的重要组成部分；但是，它们应该用于确保员工发展走上正轨，而不是作为绩效管理工具。
有关指导的更多信息，请阅读：“组织创新学习——移动、敏捷和可视化”
4：培养领导者的人力资源思维
从事人力资源工作的人都知道，管理员工不是算法和数字技术的问题，而是对问题的同理心、建立和管理关系以及沟通。这些都是管理者所需要的特质，管理者应该接受培训以应对人力资源专业人员面临的问题。如果员工感到足够安全和舒适，可以与经理和领导谈论问题，这就是一种健康的文化。
5：优先考虑员工体验
员工敬业度需要满足员工的需求和愿望，因此值得找出激励他们的因素以及他们对雇主的期望。根据最佳实践研究所的说法，热爱工作场所的人是 94% 更有可能表现更好，留下的可能性提高 95%。
例如，数字营销专家兼作家 Sarah Landrum 解释说，千禧一代被参与企业社会责任 (CSR) 的公司所吸引，因为他们希望为更大的利益而工作。积极参与企业社会责任的公司可以利用其在品牌和营销方面的优势来吸引和留住人才。作为消费者，千禧一代已经在影响品牌在其运营中实施企业社会责任。
“千禧一代更喜欢与具有亲社会信息、可持续制造方法和道德商业标准的企业和品牌开展业务。”
— 莎拉兰德鲁姆，数字营销专家和福布斯撰稿人，2017 年
将人才管理带入数字时代
倾听反馈、处理反馈以及采取可行措施解决员工需求和担忧所涉及的步骤必须是一个持续的过程。然而，它非常耗费资源。
出于这个原因，HR 领导者很少拥有所需的资源，并且常常没有意识到可能存在保留问题，直到为时已晚。数字化人才管理解决方案可以不断 衡量员工满意度 和参与并提醒人力资源专业人员可能存在日益严重的问题。
例如，员工调查 使用员工反馈来衡量员工情绪.根据这些数据，可以进行变革以改善员工环境。这些工具可以用来代替或补充传统的绩效审查过程。使用这些系统的优势在于，可以在员工保留成为底线问题之前对其进行管理。
实时员工敬业度平台是另一种工具，通过它可以了解员工的脉搏，确定他们的驱动力，创建计划以提高敬业度，为经理提供数据洞察力和仪表板以帮助他们采取行动，提醒他们注意变化或异常分数，并在它们出现问题之前识别和修复参与循环。
斯蒂芬妮·查伊卡，公关顾问，提供 参与平台的例子 包括： Highground，允许员工设定和跟踪季度目标； PostBeyond，一个员工可以发布和分享文章的平台；和 WooBoard，员工因互动而获得奖励。
诚然，这些 新解决方案 目前还没有既定的业绩记录，但数字解决方案可以提供一种方法来确保您的公司成功地吸引员工。领导者采取一切可能的预防措施来管理他们在数字时代最重要的创新资产：人才，这是有道理的。