Beschäftigungsbranding zur proaktiven Gewinnung von Talenten

Bewerber recherchieren Unternehmen ebenso eifrig wie Unternehmen nach Bewerbern. Employer Branding ist entscheidend, damit potenzielle Kandidaten einen guten Eindruck von einem Arbeitgeber auf Jobbörsen wie z Glassdoor.de und Unternehmenswebsites. Ihre Unternehmenswebsite sollte für Mobilgeräte geeignet sein, eine dynamische Karriereseite enthalten und der Inhalt sollte mit minimalem Scrollen leicht zu lesen sein – noch besser: Verwenden Sie Mikrovideos.

Mobile Nutzer bevorzugen Videos weil in zwei Minuten eine riesige Menge an Informationen übertragen werden kann. Unternehmen sollten Themen einbeziehen, die potenzielle Rekruten interessieren könnten, und Fragen beantworten, die sie möglicherweise zur Unternehmenskultur und Mission haben. Fügen Sie beispielsweise Einführungen in Schlüsselprojekte, Personalbiografien oder eine Tour durch die F&E- oder Betriebsstätten hinzu. Zu diesen Beispielen von Colin Hogan, einem Mitarbeiter von Video Brewery, gehören: Videos von Starbucks, Shopify und Dropbox.

„Im Mittelpunkt der Ideen und Lösungen stehen kognitive Technologien wie künstliche Intelligenz (KI), Machine-to-Machine-Lernen, robotergestützte Prozessautomatisierung, Verarbeitung natürlicher Sprache, prädiktive Algorithmen und Selbstlernen. Chatbots erfreuen sich immer größerer Beliebtheit, darunter der kürzlich eingeführte Olivia, der Kandidaten mit aufeinanderfolgenden Fragen durch einen Bewerbungsprozess führt.“

— Vartul Mittal, Global Business Transformation & Automation Leader, ATC Events & Media, 2016

Wie Sie als Arbeitgeber aussehen, hängt von Ihrer Markenstrategie ab. Potenzielle Bewerber zögern nicht, Ihre Bewertungen auf Jobbörsen zu googeln und sogar in den sozialen Medien Feedback von aktuellen oder alten Mitarbeitern einzuholen.

Ein Nebeneffekt des digitalen Zeitalters mit seiner Vorliebe für Social-Media-Plattformen, Arbeitgeberbewertungsseiten und Chatrooms ist, dass Unternehmen für potenzielle Mitarbeiter transparent sind. Das ist für die Arbeitnehmer großartig, kann aber je nach Markenstatus eines Unternehmens sowohl ein Vorteil als auch ein Nachteil für Arbeitgeber sein. Employment Branding kann einer PR-Kampagne oder einem Katastrophenmanagement gleichkommen, ist jedoch für den Aufbau und Erhalt Ihres Rufs von entscheidender Bedeutung.

„Wir sind uns alle der fortschreitenden Technologien und sich ändernden Unternehmenstrends bewusst. Diese Entwicklung sorgt für mehr Transparenz und macht Ihr Unternehmen zu einem Glashaus für Kandidaten.“

– Wilson HCG, Unternehmen für digitale Lösungen

Die folgenden sechs Kategorien, die von Wilson HCG entwickelt wurden, bilden eine großartige Markenstrategie. Sprechen Sie jeden einzelnen an und bauen Sie dann eine positive Online-Präsenz für alle Kategorien auf.

Heben Sie auf Ihrer Website Aktivitäten zur sozialen Verantwortung von Unternehmen hervor, zusammen mit den Vorteilen der Arbeit für Ihr Unternehmen. Posten Sie einführende Mikrovideos Ihrer Mitarbeiter auf Ihrer Website und Ihren Social-Media-Seiten. Es gibt eine persönliche Note und zeigt Ihre Arbeitsplatzkultur. Reagieren Sie positiv und selbstbewusst auf negative Bewertungen, die auf Karriereseiten erscheinen.

Es ist wichtig, kontinuierlich zu bleiben Verwalten Sie Ihre Marke, um Ihren Ruf zu mindern. Egal wie großartig Ihre Kultur ist, es gibt immer verärgerte Mitarbeiter. Auf negative Rückmeldungen sollte umgehend reagiert werden, um deren Auswirkungen zu minimieren und um zu zeigen, dass dem Unternehmen die Erfahrungen der Mitarbeiter am Herzen liegen. Ein negativer Beitrag auf Facebook sollte beispielsweise auf die Bedenken des Verfassers eingehen, ohne defensiv zu wirken.

Für die Rekrutierung von Experten bieten viele Unternehmen verlassen sich auf ihre Netzwerke und Mundpropaganda. Potenzielle Bewerber erhalten so eine vertrauenswürdige Empfehlung. Der Aufbau einer langfristigen Partnerschaft mit einem Personalberater bedeutet, dass die Bedürfnisse eines Unternehmens verstanden werden.

Gute Recruiter pflegen zudem langfristige Beziehungen zu ihren Jobsuchkunden, auch wenn diese erwerbstätig sind. Die besten Talente suchen normalerweise nicht nach einem Job, aber ein professioneller Personalvermittler kann möglicherweise eine Nischenposition erkennen und die beste Person dazu verleiten, einen Wechsel in Betracht zu ziehen.

Die Talentakquise ist ein kostspieliges, kontinuierliches Unterfangen. Aber genauso wie die Umwandlung eines verwitterten Hauses in eine frische, moderne, IoT-ausgestattete Wohnung keine leichte Aufgabe ist, wird es eine stärkere Struktur schaffen, die versteckten Kosten im Voraus zu kennen und die zugrunde liegenden Probleme zu beheben. Diese stärkere Struktur wird besser in der Lage sein, Talente anzuziehen und zu halten, da sie moderner, bereit ist, auf technologische Fortschritte zu reagieren und für die Zukunft gerüstet ist.

Wie Big-Data-Tools die Candidate Experience verbessern können

Hier gibt es zwei Erkenntnisse: die Notwendigkeit, die Kandidatenerfahrung zu priorisieren und Big Data und digitale Tools zu verwenden, um die Einstellung zu rationalisieren.

Die Erfahrung des Kandidaten ist von entscheidender Bedeutung und sollte bequem, schnell, beeindruckend und beziehungsorientiert sein. Arbeitgeber müssen einen offenen Dialog mit den Kandidaten führen und ihnen Informationen zur Verfügung stellen. Informationen sind immer nur eine Google-Suche entfernt. Wenn Sie also Kandidaten über ihren Bewerbungsstatus auf dem Laufenden halten, bleibt Ihr Unternehmen im Gedächtnis und wird der Wunsch der Kandidaten nach Feedback gestillt.

Laut Siofra Pratt, Mitarbeiterin bei Social Talent, einem Unternehmen, das keine mobilfähige Karriereseite hat könnte 50 Prozent der potenziellen Kandidaten verpassen. Wenn sich Bewerber nicht über eine mobile Website bewerben können, könnte ein Unternehmen außerdem bis zu 50 Prozent der Bewerbungen verlieren, die es sonst erhalten hätte, wenn es eine mobile Bewerbungsoption gegeben hätte.

Diese schnellen, digitalen Bewerbungen erfordern oft keine Vorlage eines Lebenslaufs. Nicht mehr das A und O im Bewerbungsprozess, Wanda Thibodeaux, Mitarbeiter von Inc. berichtet, dass Unternehmen wie Unilever Ersetzen von digitalen Scan-Tools für Lebensläufe durch Internet- und Social-Media-Aggregationssoftware. Diese Lösungen scannen das Internet und soziale Plattformen, um die Fähigkeiten, den Hintergrund, die sozialen Kreise und das organisatorische Engagement der Bewerber zu bestimmen, um ihre Eignung zu bestimmen. Lebensläufe werden hinfällig.

Bewerber wünschen sich außerdem einen unkomplizierten Bewerbungsprozess, eine Bestätigung, ob sie berücksichtigt werden oder nicht – und sie möchten schnell Antworten auf ihre Fragen.

„Bewerber bei SAP erhalten einen Beurteilungsbericht, der ihnen sagt, ob sie für die Stelle geeignet sind. Die Reaktion des Kandidaten ist: „Wow!“ Ich habe sofort Feedback erhalten.‘ Selbst bei einer Absage ist es besser, als auf einer Datenbank herumzusitzen und zu hoffen, dass sich ein Personalvermittler in sechs Monaten anruft.“

— Matthew Jeffery, VP und Leiter Global Sourcing und Employer Branding bei SAP, 2016

Cognitive Recruiting ist eine Einstellungsmethode, die neue Technologien und Lösungen anwendet, um Beziehungen aufzubauen. Zum Beispiel Chatbots wie Olivia führen Kandidaten durch den Bewerbungsprozess. Gamification zieht Bewerber an, indem sie sie zu Tests oder Quiz auffordert. Die Interaktion macht den Bewerbungsprozess für den Kandidaten angenehmer und für den Arbeitgeber produktiver, der die Ergebnisse analysieren und mit einem Job-Kompetenzprofil vergleichen kann.

Herkömmliche Systeme zur Bewerberverfolgung werden durch Datenanalysen ersetzt, die passive Kandidaten identifizieren können, die, wenn sie angesprochen werden, wahrscheinlich eine Chance in Betracht ziehen. Predictive Analytics hilft, Arbeitsabläufe zu priorisieren, Analysen vor der Einstellung durchzuführen und die Qualität der Einstellungen zu bewerten.

Aggregationstools mit Big Data und künstlicher Intelligenz könnten die beliebteste Screening-Methode werden. Beispielsweise können Videointerviews mit KI-Anwendung vielversprechende Kandidaten identifizieren und traditionelle Interviews ersetzen, Geld sparen und die Zeit für die Einstellung verkürzen.

Da digitale Lösungen einen Großteil der routinemäßigen Beschaffung und Sortierung übernehmen, können sich HR-Experten auf den Aufbau psychologischer und emotionaler Beziehungen zu Bewerbern konzentrieren – etwas, das Software noch nicht leisten kann. Diese Beziehungen sind wichtig, damit beide Parteien sicher sein können, dass der richtige Kandidat ausgewählt wird.

Aber hier sind die schlechten Nachrichten.

Da der Bewerbungsprozess schneller und einfacher geworden ist, ist das Volumen der Bewerbungen gestiegen. Laut einem Bericht von Michael Stephan, David Brown, Robin Erickson, Human Capital Consultants für Deloitte, gab es eine exponentieller Anstieg des Bewerbungsvolumens durch Sourcing-Kanäle, was sich nachteilig auf die Effektivität der Einstellung auswirkte.

Kandidaten bewerben sich auf Rollen, die möglicherweise nicht genau ihren Wünschen entsprechen, da sie dies mit nur wenigen Klicks oder Taps tun können. Folglich verbringt der Personalvermittler übermäßig viel Zeit damit, die Bewerbungen zu sichten. Laut einer Umfrage des Chartered Institute of Personal and Development, in der Nähe von 75 Prozent der befragten Arbeitgeber gaben an, dass die Zahl der Bewerbungen von Kandidaten zugenommen habe, die für die ausgeschriebene Stelle nicht geeignet seien..

Eine Möglichkeit, dem Bewerbervolumen entgegenzuwirken, besteht darin, den Kandidaten während des Einstellungsprozesses verschiedene Tests durchzuführen, um die Wahrscheinlichkeit einer guten Einstellung zu erhöhen. Die nachfolgende Grafik stammt vom Harvard Business Review und basiert auf Daten von Frank L.Schmidt. Die Grafik zeigt welche Tests bessere Prädiktoren für die zukünftige Arbeitsleistung sind.

Ein Algorithmus scannt diese Anwendungen, bisher 275.500 … Die Software sortiert mehr als die Hälfte des Pools aus.“

— Joelle Hutcheon, Sprecherin, Unilever

Hier finden Sie einen Leitfaden zu digitalen Screening-Tools, mit denen Sie das Problem der Bewerberzahl entschärfen und dabei helfen können, die „Besten unter den anderen“ zu ermitteln.

Eignungstools: Algorithmenbasierte Tools können die erste Ebene des Screenings übernehmen. Sie sind optimiert, um die Eignung von Kandidaten basierend auf Anforderungen wie Ausbildung, Standort, langjähriger Erfahrung und Fähigkeiten zu bewerten.

Eliminierungswerkzeuge: Eliminierungstools grenzen die Gruppe ein, indem sie diejenigen ablehnen, die am wenigsten wahrscheinlich eingestellt werden. Personalvermittler können sich dann auf die verbleibenden Kandidaten und Faktoren wie die kulturelle Eignung konzentrieren. Das behaupten Henri de Romrée, Bruce Fecheyr-Lippens und Bill Schaninger, Partner bei McKinsey Dieser Schritt im Einstellungsprozess bietet eine Kapitalrendite von 500 Prozent.

Engagement-Hürden: Dabei handelt es sich in der Regel um Schnupperaktivitäten, wie zum Beispiel eine Art Eignungstest, der als obligatorischer Bestandteil des Bewerbungsverfahrens vorgesehen ist. Die Tests ermitteln frühzeitig Engagement und Interesse der Kandidaten, damit keine Zeit und Ressourcen in Vorstellungsgesprächen verschwendet werden.

„Bei Zulily erhalten Kandidaten für Software-Engineering-Positionen einen Take-Home-Test, um ihre Fähigkeit zum Schreiben von Code zu beurteilen. Merchandising-Kandidaten müssen einen Einzelhandels-Mathetest bestehen, um nachzuweisen, dass sie über grundlegende Arithmetikkenntnisse verfügen … Analytics-Bewertungen werden durchgeführt Kandidaten, die um einige Jobs im Marketing und im operativen Bereich wetteifern.“

— Bill Französisch, Head of Talent Acquisition, Zulily

Es ist nicht ungewöhnlich, dass Bewerber ihre Lebensläufe ausschmücken, was die Überprüfungsinstrumente untergraben und die Arbeit des Personalvermittlers erhöhen kann. John Bateson, Jochen Wirtz, Eugene Burke und Carly Vaughan, Mitwirkende des Harvard Business Review, geben an, dass a Durch den „Test First“-Ansatz können 50 Prozent der Bewerber aussortiert werden, die der Stelle nicht gewachsen sind, auch wenn sie es auf dem Papier nicht behaupten. Die Autoren weisen darauf hin, dass Unternehmen in Branchen wie dem Einzelhandel oder der Sicherheit Kosten senken und Ressourcen für den späteren, kostspieligeren Interviewprozess einsparen können.

Kompetenztools mit künstlicher Intelligenz entscheiden, ob ein Kandidat in die nächste Stufe aufsteigt, und Kandidaten, die in den Tests nicht gut abschneiden, werden automatisch aus dem Prozess ausgeschlossen.

„Unilever nutzt digitale Gamifizierung für die agile Sichtung von Absolventenbewerbungen. Früher prüften Personalverantwortliche sechs Kandidaten, um einen durch den Auswahlprozess zu schicken; jetzt prüfen Personalverantwortliche zwei Kandidaten, um einen durch alle vier Schritte zu schicken.“

— Michael Stephan, David Brown, Robin Erickson, Humankapitalberater Deloitte, 2017.

Jede der oben genannten Technologien ergänzt eine Stufe im Einstellungs-/Rekrutierungstrichter. Die Technologien sind von unschätzbarem Wert, um die Zahl der Bewerbungen zu reduzieren, aber da der Kandidatenpool schrumpft, ist eine menschliche Note erforderlich. Die folgende Abbildung von Deloitte zeigt den Rekrutierungsprozess von der Gewinnung von Kandidaten bis zum Onboarding.

Job Profiling und Persönlichkeitsmerkmale von Kandidaten

Durch soziale Medien und Jobbörsen sind Fragen zu Unternehmensinterviews verfügbar – und damit vorhersehbar. Heutzutage können Kandidaten bei Vorstellungsgesprächen hervorragende Leistungen erbringen, wenn sie die nötige Arbeit erledigen. Sie wissen, dass sie motiviert und energisch wirken sollten, und ihnen werden in ähnlichen Interviewsituationen die gleichen Routinefragen gestellt.

Daher sollte die Erstellung von Stellenprofilen mit entsprechenden Persönlichkeitsmerkmalstests zusammenfallen, wenn die Einschränkungen dies zulassen, was für Kandidaten schwieriger zu manipulieren ist. Durch die Überprüfung des Persönlichkeitsfits durch Testen anhand der Stellenanforderungen wird der Screening-Prozess zielgerichteter.

Vorgeschlagene Fragen zur Identifizierung von Persönlichkeitsmerkmalen sind mit einer einfachen Google-Suche und der angepassten Version des Big-Five-Persönlichkeitsmerkmal-Modell wird von Talentexperten dringend empfohlen, ebenso wie DiSC, Myers-Briggs und StrengthsFinder.

„Kandidaten bereiten ihre Übungsgespräche mittlerweile routinemäßig vor und filmen sie so weit, dass ihre Antworten allgemein beeindruckend, wenn nicht sogar authentisch oder zutreffend sind.“

— John Sullivan, HR-Vordenker, HBR

Die in diesem Artikel vorgeschlagenen Strategien verdeutlichen die Vielzahl von Faktoren, die bei der Einstellungserfahrung eine Rolle spielen. Unternehmen werden nicht in der Lage sein, jede einzelne Methode umzusetzen. Daher ist es wichtig, flexibel zu bleiben und herauszufinden, was in jeder individuellen Situation funktioniert. Bleiben Sie auf dem Laufenden und leihen Sie sich Techniken von Unternehmen aus, die im Einstellungsprozess auf dem neuesten Stand sind.

Die Software-Plattformen wegweisender Unternehmen haben Candidate-Experience-Kampagnen perfektioniert; Deloitte, Dominos Pizza, Formaposte, Allgemeine Elektrik, Goldman Sachs, Google, MC Donalds, Unilever, und Zappos sind alle Fallstudien zu erkunden. Der Ansatz dieser Unternehmen reduziert versteckte Rekrutierungskosten durch Minimierung der Leerstandskosten. Kontinuierliches Branding und Reichweite in Kombination mit Gamification und einfacher Bewerbung sorgen für einen Strom ankommender Talente.

Wie bei jedem Erlebnisdesign sollte der Prozess flexibel und auf langfristige Ergebnisse ausgerichtet sein. Laufen Sie nicht den 100-Yard-Sprint, um außergewöhnliche Kandidaten zu gewinnen – laufen Sie den Marathon, um kontinuierlich Top-Talente für Innovationen in Ihr Unternehmen zu holen.

Die versteckten Kosten einer schlechten Einstellung

Es ist selten der Erwerb eines alten Hauses allein, der finanzielle Schwierigkeiten verursacht; problematischer sind die Auswirkungen bestehender Probleme, die nie gelöst wurden. Undichte Rohre, fehlerhafte Verkabelung, zugige Fenster und alte Geräte können für den ahnungslosen Hausbesitzer allesamt verheerende finanzielle Folgen haben. Der Aufbau einer soliden Grundstruktur ohne zugrunde liegende Probleme, die unentdeckt bleiben können, liegt ebenfalls in der Verantwortung von Fachkräften für die Personalbeschaffung. Und wie beim Erwerb von Immobilien gibt es auch bei der Personalbeschaffung versteckte Kosten, die fast nie berücksichtigt werden.

Innovation erfordert eine starke Belegschaft, die mit sinnvollen Methoden wie effektivem Marketing, gezielten Interviews und vor allem einem Fokus auf den Mitarbeiter aufgebaut ist. Viele Unternehmen machen jedoch den Fehler, die falsche Person einzustellen, was bei der Gewinnung und Bindung von Talenten der größte versteckte Kostenfaktor ist.

Der Einstellungsprozess umfasst die Kosten für Vorstellungsgespräche wie Reise, Hotel und Verpflegung; Ausbildung und Orientierung; und Beschäftigungstests und -screening. Wenn dann der falsche Mitarbeiter eingestellt wird und anschließend ausscheidet, fallen Kündigungskosten an, wie z.

Bleibt ein unzufriedener Mitarbeiter, können die Kosten noch höher ausfallen. Laut AJ Agrawal, Mitwirkender der Huffington Post, Unzufriedene Mitarbeiter kosten Unternehmen Milliarden Dollar, manchmal schickt sie in Konkurs. Verminderte Produktivität, unvorsichtigere Unfälle und eine Schädigung des Markenrufs aufgrund eines schlechten Kundenservices sind alles Symptome einer schlechten Arbeitsmoral und der Unzufriedenheit der Arbeiter.

Die tatsächlichen Kosten offener Stellen sind eine weitere versteckte Ursache für finanzielle Abflüsse mit enormen Auswirkungen auf den Gewinn. Darüber hinaus entgeht es den meisten organisatorischen Kostenstellen oft. Die quantifizierbaren Gesamtkosten jeder unbesetzten Position in der Organisation wirken sich nicht weniger stark auf das Endergebnis aus.

Das DHI-DFH-Maß für die mittlere Leerstandsdauer, das von der DHI Group, Inc. und Dr. Steven Davis, Professor für internationale Wirtschaftswissenschaften an der Universität von Chicago, bereitgestellt wird, ergab, dass Die durchschnittliche Dauer der offenen Stellen bei freiberuflichen und kaufmännischen Dienstleistungen beträgt im Jahr 2016 26,1 Arbeitstage. Im Mai blieben die Technologie-Jobs 25,6 Arbeitstage offen.

Die folgende Abbildung zeigt, wie die Kosten für vakante Stellen berechnet werden.

Die Trickle-down-Effekte von schlechten Einstellungen

Abgesehen von versteckten Kosten können Trickle-down-Effekte einer schlechten Talentakquise für ein Unternehmen sogar noch tödlicher sein. Hohe Fluktuation kann zu niedriger Arbeitsmoral, verlorenen Kunden aufgrund von unbefriedigendem Service, Umsatzeinbußen, reduzierter Produktqualität und geringer Produktion führen. Durch Fluktuation gestörte Kollegen müssen die zusätzliche Arbeitsbelastung schultern, und ein Umfeld, in dem Mitarbeiter kommen und gehen, ist für Innovationen nicht gesund.

Drake Internationals Der Rechner hilft Ihnen dabei, die Kosten einer „falschen Einstellung“ zu ermitteln” für Ihre Organisation. (Drake International, Video.) Die Berechnung basiert auf einem Benchmarking der Kosten des Mitarbeiters (Gehalt und Sozialleistungen), der Kosten für andere Mitarbeiter, die während der Vakanz zu besetzen sind, der Kosten für die Besetzung der Vakanz (Kosten für Einstellungsleiter, Umzugskosten, Werbung und Hintergrundüberprüfungskosten), Onboarding-Kosten und Produktivitätshochlauf.

Hier ist eine Zusammenfassung einiger von die Trickle-down-Effekte von unbesetzten Stellen, einschließlich derjenigen, die sich auf das Management, den Teamzusammenhalt und die tatsächlichen Kosten auswirken, laut einem Whitepaper der Ropella-Gruppe.