تجربة الفريق
تجربة الفريق
سوف تستكشف كيفية إنشاء تجربة موظف تحافظ على التزام الموظفين ومشاركتهم وخلوها من الاستياء من خلال إعطاء الأولوية لتجربة الموظف. موظفوك هم الوقود الذي يدفع ابتكارك. يجب أن تحافظ على مشاركتهم ، تستكشف هذه المقالة كيف.
في هذا التدريب ، سوف تفعل
- إعطاء الأولوية لتجربة الموظف.
- اكتشف كيفية الحفاظ على أفضل المواهب وتنميتها.
- تعرف على كيفية الحفاظ على التزام فريقك والمشاركة فيه وخالية من الاستياء.
- تعزيز النوايا الحسنة لفريقك.
- استخدم برامج التوجيه وتطوير الموظفين.
- تدريب القادة ليكون لديهم عقلية الموارد البشرية.
المهارات التي سيتم استكشافها
نود أن نبقى على اتصال
النمو بشكل أسرع: يرجى تقديم بريدك الإلكتروني لتنزيل الموارد التعليمية المجانية وتلقي تحديثات المنتج.
بناء الثقافة من البداية
"إذا كنت مرتاحًا لمقدار الحرية الذي منحته لموظفيك، فأنت لم تذهب بعيدًا بما فيه الكفاية."
—لازلو بوك، الرئيس التنفيذي لـ HUMU ، قواعد العمل!
الثقافة هي العامل المحدد لما إذا كانت بيئة العمل مواتية للابتكار والنجاح ، والقيادة هي التي تملي النغمة. ما إذا كان الموظفون على دراية بمفاهيم ومشاريع جديدة ، وعلى استعداد للتكيف مع الأوقات المتغيرة ، فإن ذلك يعكس إلى حد كبير نهج واستراتيجية إدارة الموارد البشرية.
غالبًا ما تتميز ثقافة العمل غير المرغوب فيها بعقلية "نحن ضدهم" بين الموظفين والإدارة، وهي بيئة شائعة ولكنها سامة تضمن خنق أي إبداع. يجب أن تسعى القيادة إلى خلق ثقافة التعاون، حيث يتم تشجيع الموظفين على تجاوز حدودهم وحتى ارتكاب الأخطاء دون خوف من الاتهامات المضادة.
يتحلى القادة والمهنيون بالحكمة ويغيرون استراتيجيتهم ويركزون على خلق تجربة موظف أكثر استساغة واستدامة.
خبرة الموظف مهمة
لقد تغير الزمن. لم يعد الولاء مضمونًا لأن العمال عابرون وسريعون للانتقال إلى الفرصة التالية. وجدت دراسة استقصائية أجرتها صحيفة The Guardian أن الجنرال Yersأكثر من 90% من جيل الألفية لا يتوقعون البقاء مع صاحب العمل لأكثر من خمس سنوات. لكن الباب الدوار مكلف.
اليوم ، يجب على أصحاب العمل جذب المواهب الجديدة والاحتفاظ بالمواهب لتكون قادرة على المنافسة. لجذب المواهب الجديدة ، يجب أن يشمل التوظيف التوعية والعلامات التجارية وتجربة إعداد سلسة. للاحتفاظ بالمواهب ، يجب أن توفر استراتيجيات القيادة برامج تطوير تحقق نتائج سريعة ، وحركة جانبية لاكتساب أقصى قدر من المهارات ، وإنشاء دورات مستمرة من الترقية ، وإعطاء الموظفين الأدوات التي يحتاجونها لإدارة حياتهم المهنية.
وفقًا لجيم جوستزا، عالم البيانات في ديلويت، وجوش بيرسين، رجل الأعمال والشخص المؤثر، وجيف شوارتز، استراتيجي الموارد البشرية في ديلويت، فإن الموظفين يريدون المزيدالمرونة والاستقلالية ومشاعر المشاركة. إليك ما تبدو عليه تجربة الموظف المثالية.
المصدر: Deloitte Insights
في الأساس، يجب أن تعتمد تجربة الموظف على رابطة الثقة العاطفية بين الموظف والمدير. وفي حين يصعب قياس مستويات الثقة، فإن الخبر السار هو أنه بمجرد قبول فكرة أن الثقافة والقيادة مترابطتان، فإن خطوات التحول منطقية ومباشرة - مع اتباع النهج الصحيح.
التفكير التصميمي لتجربة الموظف
جون كولكو، نائب الرئيس للتصميم في شركة Blackboard، وهي شركة برمجيات تعليميةوصف التفكير التصميمي لإدارة الموارد البشريةباعتبارها استراتيجية "تمكن الموظفين من مراقبة السلوك واستخلاص النتائج حول ما يريده الناس ويحتاجونه". يركز التفكير التصميمي على الموظف، وفي هذا السياق، تسعى الأنظمة والاستراتيجيات إلى إنشاء إطار يتمحور حول الموظف.سيسكوغيرت إدارة الموارد البشرية لديها خلال 24 ساعة باستخدام هذا المفهوم، ويمكن تطبيقه على جميع مجموعات الموارد البشرية.
- 17 %| نسبة المديرين التنفيذيين في الآونة الأخيرةالدراسة الاستقصائيةمن قبل مستشاري الإدارة كورن فيري الذين اعتبروا أن قيادتهم الحالية قادرة على تسريع الابتكار وتحسين الربحية.
تشرح الركائز التالية للقيادة بمزيد من التفصيل مفهوم التفكير التصميمي لتجربة الموظف:
1. حلقة التغذية الراجعة التي لا تنتهي أبدًا
يجب على القادة الاستماع باستمرار. يجب أن يفهموا ما يحتاجه الموظفون ليكونوا منتجين ومبدعين ويحققوا مهمة المنظمة. يمكن أن تكون العملية قديمة مثل المشي على الأرض وطرح الأسئلة أو متقدمة تقنيًا مثل منتدى مفتوح على Fuze.
يجب أن تتاح للموظفين الفرصة لتقديم اقتراحات أو مشاركة الإنجازات أو إبلاغهم بقرارات القيادة. لكن النقطة الحاسمة هي أن المحادثة يجب أن تكون دائمًا قيد التشغيل ، ويجب أن يحدث التغيير الملموس كنتيجة للتعليقات. وإلا ، فإن أي مساهمات لا طائل من ورائها ، وسوف تنخفض الروح المعنوية.
2. فرص النمو المستمر
يعد النمو الوظيفي أحد المكونات الهامة لخبرة الموظف. تجربة الموظف المثالية هي تلك التي تتضمن مسارًا وظيفيًا تصاعديًا ، ولكن يجب أن تتماشى مع احتياجات وقيود المنظمة.
في بعض الحالات، سيحقق الموظف أقصى إمكانات التطوير داخل المنظمة، وفي هذه الحالة ينتقل التقدم الطبيعي إلى دور آخر مع صاحب عمل آخر. وفي حالات أخرى، فإن الاستثمار في تطوير الموظفين يؤتي ثماره خلال فترة عمل الموظف مع الشركة، ويمكن أن تستمر العلاقة طوال الحياة المهنية للموظف من خلال الشبكات والعلاقات. وقد يؤدي هذا أيضًا إلى شراكات استراتيجية في المستقبل.
الإرشاد الداخلي هو استراتيجية تطوير توفر فرص التعلم دون آثار باهظة من حيث التكلفة. إنهم يحسنون الاتصالات ويعززون ثقافة التعاون.
وبقدر ما يسمح به الوقت والموارد، يمكن للشركات أن تبدع عندما يتعلق الأمر بفرص النمو. بدأ Gmail وAdSense من Google أبرنامج "20 بالمئة وقت".، حيث تم منح الموظفين يومًا واحدًا كل أسبوع للعمل في مشروع جانبي متعلق بالعمل من اختيارهم،"
لدى الشركات العديد من الخيارات لنمو الموظفين. لقد حددنا بعض الأدوات الواعدة، مثل المقررات الدراسية المفتوحة عبر الإنترنت (MOOCs)، في مقالتنا، "أن تصبح منظمة تعليمية".
3. بيئة عمل آمنة
لكي يشعر الموظفون بالحرية في استعراض عضلاتهم الإبداعية، فإنهم يحتاجون إلى بيئة عمل يشعرون فيها بالأمان - بيئة غير مهددة ومتسامحة مع التنوع. يعد التنوع أمرًا أساسيًا لأن اختلاط وجهات النظر المختلفة المستمدة من عقول مختلفة هو الحافز لتحقيق الاختراقات.
جين سي مايستر وكاري ويليرد، أحد مؤسسي Future Workplace، يشرح في مجلة Harvard Business Review أن مكان العمل اليوم غالبًا ما يكون كذلكخمسة أجيالمن العديد من الثقافات الذين يعملون معًا - التقليديون، وجيل طفرة المواليد، وجيل X، وجيل الألفية، وجيل 2020 - ويجب أن يتم تقدير كل فرد على قدم المساواة لمساهمته.
منصات الاتصال في الوقت الفعلي - Cisco Spark، أو Slack، أو Microsoft Teams، أو Facebook's Workplace - تعمل وسائل التواصل الاجتماعي والفرق متعددة الوظائف على تشجيع المزيد من التعاون والشمول والثقافة التي تركز على الفريق. ومع ذلك، من المهم أن ندرك أن الخلفيات المتنوعة والفئات العمرية المتزايدة في القوى العاملة ستعني أنه لن يتمكن الجميع من التكيف بنفس المعدل مع العمليات والتقنيات الجديدة.
- 3x| العدد المرات التي كان من المرجح أن تبتكر فيها الشبكات الأفقية ذات الخبرات المتنوعة أكثر من الشبكات الرأسية التقليديةوفقًا لبيث كومستوك ، نائب رئيس شركة جنرال إلكتريك.
للمزيد عن التواصل بين الأجيال والثقافات المتعددةتعاونيرى "العمل الجماعي والتعاون: تحسين الفرق المتنوعة متعددة الوظائف"
مصدر:إنسايتس ديلويت, 2017
4. دافع الموظف على أساس التقدير والمكافآت
إن مدى قبول الموظفين، وبعبارة أخرى الالتزام بأهداف الشركة، هو مقياس لتحفيز الموظفين. إذا شعر الموظفون أن جهودهم لا تحظى بالتقدير، فمن غير المرجح أن يكونوا متحمسين للمشاريع المستقبلية. إن الاعتراف بالمساهمات والاعتراف بها يمكن أن يقطع شوطا طويلا في تعزيز علاقة الدعم المتبادل وتحقيق النتائج الناجحة.
يمكن أن يكون تحقيق موافقة الموظف أمرًا سهلاً مثل شرح سياق عمل الموظف وأهمية هذا العمل داخل المنظمة. على الرغم من إغراء محاولة التأثير على قبول الموظفين باستخدام سياسة الجزرة والعصا، إلا أن المكافآت المالية أو غيرها من المكافآت الملموسة ليست حلاً سحريًا.
وفقا لليزا لاي، مستشارة القيادة،شارات التعلم الإلكتروني، نقاط،أو التقدم من خلال مستويات الدورة التدريبية يمكن أن يكون كافيًا لإثارة اهتمام العمال، وما شابه ذلكالتلعيبأصبحت الاستراتيجيات اتجاهات بارزة في التعلم الإلكتروني للشركات. توفر ألعاب التعلم الإلكتروني بيئة يتعلم فيها الموظفون، دون أن يدركوا ذلك في كثير من الأحيان، وتوفر فرص التطوير الشخصي التي تعزز تجربة الموظف.
- 50 % |عدد المستجيبين في أCareerBuilderوجدت دراسة استقصائية أن تقدير الموظفين - في شكل جوائز وجوائز نقدية ورحلات الشركة - يشجع الموظفين على البقاء في الشركة.
5. تبني حلول تقنية جديدة
التفكير التصميمي هو إطار لإعادة توجيه القيادة. وهناك الكثير لتغطيته. ولكن هناك العديد من الحلول الذكية الجديدة التي يمكنها تبسيط إدارة الموظفين باستخدام الأنظمة الذكية والاستراتيجية الصحيحة للتحول.
ومع ذلك، عند النظر في أي تغييرات تكنولوجية، يجب اتخاذ القرارات بناءً على مدخلات متخصصي تكنولوجيا المعلومات الذين يفهمون احتياجات المنظمة، والتكنولوجيا المعنية، والقضايا الأمنية المتضمنة. يجب تثبيت الأنظمة مع الأخذ بعين الاعتبار المستقبل، ويجب أن تدعم البنية التحتية الوظائف الإضافية المستقبلية.
يجب على المتخصصين الماليين والمحاسبين التفكير في قيود الميزانية ، ويجب على القادة فهم ما ستترتب عليه التغييرات من حيث تدريب الموظفين وتخفيضات رأس المال المحتملة.
يجب على القادة أيضًا النظر في إمكانية الاستعانة بمصادر خارجية للوظائف المختلفة ، والتي قد يكون لها آثار مخاطر أقل. الشركات المناسبة لديها خبراء في مجالاتهم مع إمكانية الوصول إلى أحدث المعارف وحلول البرمجيات الحديثة. يمكن للمستشارين تقييم حالة مؤسستك ، وتحديد المكان الذي تريد أن تكون فيه ، وتحديد كيفية الوصول إلى هناك.
باختصار إذن ، من أجل الريادة من أجل الابتكار ، قم بتطبيق التفكير التصميمي ، وهو نهج أثبت بالفعل قيمته. من هنا ، قم بتقييم الثقافة وبيئة الشركة ، وإعطاء الأولوية لتجربة الموظف. لأنه إذا قمت ببناء ثقافة عظيمة ، فستأتي الأفكار.
أصبح مناخ التوظيف منافسًا شرسًا ، وتعتبر إدارة المواهب والاحتفاظ بها وتطويرها أمرًا بالغ الأهمية لتحقيق الابتكار التنافسي للمستقبل.
"ربما يكون التحدي الأكبر الذي يواجه الموارد البشرية في قيادة برامج المشاركة هو التحول من عقلية المعاملات التي تتم مرة واحدة سنويًا، إلى نهج الاستماع المستمر دائمًا لمراقبة المشاركة."
—ديفيد براون,جوش بيرسين,ويل جوسلينج,ناثان سلون، المساهمون في Deloitte Insights.
الاحتفاظ بالموظفين: كيفية الحفاظ على أفضل المواهب وتنميتها
ما هو القاسم المشترك بين الثقافة اليابانية وإدارة المواهب من أجل الابتكار؟ في كلمة واحدة، "كايزن". كايزن هو مصطلح ياباني يصف استراتيجية مستدامة وطويلة المدى لإحداث تغييرات وتحسينات تدريجية في العمليات مع مرور الوقت.
يعد الاحتفاظ بالموظفين عنصرًا حاسمًا في إدارة المواهب من أجل الابتكار، ويتطلب نهجًا مماثلاً. وكما هو الحال مع كايزن، يجب أن تكون مستدامة، وأن تكون "مفعّلة" دائمًا، وأن تشرك المشاركين فيها - وهم في هذه الحالة الموظفون. إن الاحتفاظ بالموظفين وإدارتهم ليسا من الأمور التي يجب مناقشتها سنويًا ثم طرحها لتحديد الأولويات لاحقًا.
فيما يلي بعض الأفكار حول إدارة المواهب ومشاركة الموظفين:
1: حافظ على التزام الموظفين وانخراطهم وعدم الشعور بالاستياء
كارلي جوثري هي خبيرة وقائدة في مجال الموارد البشرية. في مقابلة مع First Round Review، قدمت رؤى من دورها كمستشارة للموارد البشرية لشركات التكنولوجيا، موضحةلماذا يستقيل الناس وما الذي يمكن لأصحاب العمل فعله للحفاظ على التزام الموظفين ومشاركتهم.
وجدت Guthrie أنه حتى المشاعر الخفيفة من الغضب أو الملل أو عدم الرضا يمكن أن تجعل شخصًا ما يلجأ إلى المجند ويفكر في تغيير أصحاب العمل. وفقًا لغوثري ، فإن أحد أسباب انفصال الموظفين واستقالتهم في النهاية هو أن العمل يتعدى على وقت الأسرة. على سبيل المثال ، قد يعتبر المدير أن ساعة سعيدة جيدة لبناء الصداقة الحميمة ، ولكن إذا تم تحديد ساعة سعيدة يوم الجمعة ، فإن العمال يغادرون المكتب في وقت متأخر ، ويتعثرون في حركة المرور ، ويصلون إلى المنزل في وقت متأخر.
قد تقوم الشركة بجدولة اجتماع في وقت مبكر من صباح يوم الاثنين حتى يتمكن الجميع من بدء الأسبوع بنفس الصفحة، ولكن هذا يسبب صعوبات للموظفين الذين يحتاجون إلى اصطحاب أطفالهم إلى المدرسة. كما أنه يختصر عطلات نهاية الأسبوع للموظفين.
يريد جوثري من أصحاب العمل أن يكونوا أكثر وعيًا باحتياجات العمال وأن يحترموا الوقت الشخصي للموظفين. إن القيام بذلك سيمنع مشاعر الاستياء من التسرب إلى الثقافة وسيعزز حسن النية.
2: تعزيز النوايا الحسنة
نموذج مكان العمل المثالي هو مجتمع له هدف حيث يشارك الناس في التعاون لدرجة أنهم يشعرون أنهم جزء من شيء أكبر وأهم. بالنسبة لبعض العمال ، يعد خيار العمل عن بُعد حافزًا واضحًا ، كما أن المرونة في جداول العمل هي حاجة يتم الاستشهاد بها غالبًا. ومع ذلك ، فإن العمل عن بعد يتعارض مع فكرة بناء حس مجتمعي وثقافة موحدة.
أدى العصر الرقمي إلى المزيد من العمل الجماعي ؛ توفر المنصات التعاونية والحلول في الوقت الفعلي التواصل الفوري ونقل المعرفة والابتكار في نهاية المطاف. حدث هذا التحول بسرعة كبيرة لدرجة أن بعض الشركات التي كانت تروج بنشاط لسياسة العمل عن بعد قررت سحب العمال مرة أخرى إلى المكتب.
وفقا لمجموعة من مستشاري رأس المال البشري لشركة ديلويت،38 في المائة من الشركات منظمة وظيفيا، مما يعني أن حوالي 60 بالمائة لديهم فرق متعددة الوظائف. كانت إحدى المنظمات التي تمت دراستها تتكون من 30000 فريق يتحولون باستمرار. كان مستوى التعاون من هذا القبيل أن العمل عن بعد كان منعزلاً للغاية لحدوث ابتكار فعال.
ووفقا لريبيكا جرينفيلد، المساهمة في بلومبرج، فإن شركة آي بي إم، في محاولة لزيادة الإيرادات المتراجعة،ألغيت العمل من المنزل مقابل 2000 عامل أمريكي، وطُلب من 2000 آخرين أو نحو ذلك الحضور إلى المكتب في كثير من الأحيان. كانت الشركة تأمل أن يؤدي ذلك إلى زيادة الإنتاجية والابتكار. لكن IBM تدرك أن التحدي يكمن في الحفاظ على حسن النية مع الموظفين. لذلك ، توفر الشركة المرونة لبعض العمال الذين يكون التعاون الوثيق بالنسبة لهم أقل أهمية ، ويمكن للموظفين العمل من المنزل لاستيعاب المواعيد واحتياجات الرعاية.
لمعرفة المزيد عن الإدماج والتعاون، اقرأ: "هل يمكن أن يكون هذا هو أعظم عصر للابتكار؟ استراتيجيات الموارد البشرية للتعاون في المنظمة الجديدة"
3: استخدام برامج التوجيه الذكي وتطوير الموظفين
توصية جوثري فيما يتعلق بالتوجيه هي:تحديد المهارات التي يمكن للشخص أن يستفيد من اكتسابها من خلال الاستماع إلى آرائه ومراقبة تقدمه. بالنسبة للتوجيه ، يجب أن يكون الاقتران بين الموجه والمتدرب منطقيًا ، ويجب توصيل الأساس المنطقي وراء الاقتران إلى كلا الطرفين.
تتمثل ميزة التوجيه في وجود حلقة ملاحظات فورية ، وقد يكون من الأسهل تحديد المشكلة التي قد تؤثر على الاستبقاء. تعتبر علاقات التوجيه عمليات تسجيل وصول غير رسمية تقريبًا عندما يتعلق الأمر برضا الموظفين ، ومن المرجح أن يثق الموظفون في الموجهين إذا شعروا بعدم الرضا والانجذاب للفرص الخارجية. الثقة عنصر كبير في توجيه العلاقات ؛ ومع ذلك ، يجب استخدامها لضمان تطوير الموظفين على المسار الصحيح ، وليس كأداة لإدارة الأداء.
للمزيد عن الإرشاد اقرأ: "التعلم التنظيمي من أجل الابتكار - إنه متنقل، ورشيق، ومرئي"
4: تدريب القادة على امتلاك عقلية الموارد البشرية
يدرك أولئك الذين يعملون في مجال الموارد البشرية أن إدارة الموظفين لا تتعلق بالخوارزميات والتكنولوجيا الرقمية، بل تتعلق بالتعاطف مع المخاوف وبناء العلاقات وإدارتها والتواصل. هذه كلها سمات يحتاجها المديرون، ويجب تدريب المديرين على الرد على الأسئلة والقضايا التي يواجهها متخصصو الموارد البشرية. إذا شعر الموظفون بالأمان والراحة الكافية للتحدث مع مديريهم وقادتهم حول المشكلات، فهذه ثقافة صحية.
5: إعطاء الأولوية لتجربة الموظف
تتطلب مشاركة الموظفين تلبية رغبات العمال ورغباتهم، لذلك من المفيد معرفة ما يحفزهم وما يبحثون عنه في صاحب العمل. وفقا لمعهد أفضل الممارسات، فإن الأشخاص الذين يحبون أماكن عملهم كانوا كذلك94 بالمائةمن المرجح أن يقدموا أداءً أفضل ومن المرجح أن يبقوا بنسبة 95 بالمائة.
على سبيل المثال ، أوضحت سارة لاندرم ، أخصائية التسويق الرقمي والمؤلفة ، أن جيل الألفية ينجذب إلى الشركات التي تشارك في المسؤولية الاجتماعية للشركات (CSR) لأنهم يريدون العمل من أجل الصالح العام. يمكن للشركات التي تنشط في مجال المسؤولية الاجتماعية للشركات استخدام ذلك لصالحها في علامتها التجارية وتسويقها لجذب المواهب والاحتفاظ بها. كمستهلكين ، يؤثر جيل الألفية بالفعل على العلامات التجارية لتنفيذ المسؤولية الاجتماعية للشركات في عملياتهم.
"يفضل جيل الألفية التعامل مع الشركات والعلامات التجارية ذات الرسائل الاجتماعية، وأساليب التصنيع المستدامة، ومعايير الأعمال الأخلاقية."
—سارة لاندرم، أخصائي تسويق رقمي ومساهم في مجلة Forbes ، 2017
جلب إدارة المواهب إلى العصر الرقمي
يجب أن تكون الخطوات المتبعة في الاستماع إلى التعليقات ومعالجة التعليقات واتخاذ خطوات قابلة للتنفيذ لتلبية احتياجات الموظفين واهتماماتهم عملية مستمرة. ومع ذلك، فهي كثيفة الاستخدام للموارد بشكل لا يصدق.
لهذا السبب، نادرًا ما يمتلك قادة الموارد البشرية الموارد المطلوبة وغالبًا ما لا يدركون أنه قد تكون هناك مشكلة في الاحتفاظ بالموظفين إلا بعد فوات الأوان. يمكن لحلول إدارة المواهب الرقمية أن تستمرقياس مستوى رضا الموظفينوإشراك المتخصصين في الموارد البشرية وتنبيههم إلى احتمال وجود مشكلة متنامية.
استطلاعات رأي الموظفين، على سبيل المثال،استخدم ملاحظات الموظف لقياس معنويات الموظف. من هذه البيانات ، يمكن إجراء تغييرات لتحسين بيئة الموظف. يمكن استخدام هذه الأدوات بدلاً من أو كمكمل لعملية مراجعة الأداء التقليدية. ميزة استخدام هذه الأنظمة هي أنه يمكن إدارة الاحتفاظ بالموظفين قبل أن يصبح مشكلة أساسية.
تعد منصات مشاركة الموظفين في الوقت الفعلي أداة أخرى يمكن من خلالها قياس نبض العمال ، وتحديد ما يدفعهم ، وإنشاء برامج لتحسين المشاركة ، وتزويد المديرين برؤى البيانات ولوحات المعلومات لمساعدتهم على اتخاذ الإجراءات ، وتنبيههم إلى التغييرات أو الدرجات الخارجية ، وتحديد حلقات المشاركة وإصلاحها قبل أن تصبح مشكلة.
ستيفاني زاجكا، يقدم مستشار العلاقات العامةأمثلة على منصات المشاركةتشمل: Highground، الذي يسمح للموظفين بتحديد وتتبع الأهداف ربع السنوية؛ PostBeyond، وهي منصة يمكن للموظفين نشر ومشاركة المقالات عليها؛ وWooBoard، حيث تتم مكافأة الموظفين على التفاعل.
منح هذهحلول جديدةلا يوجد سجل حافل حتى الآن، ولكن الحلول الرقمية يمكن أن توفر طريقة لضمان نجاح شركتك في إشراك الموظفين. ومن المنطقي أن يتخذ القادة كل الاحتياطات الممكنة لإدارة أهم أصولهم للابتكار في العصر الرقمي: الموهبة.
