موهبة اكتساب

شريط التقدم

موهبة اكتساب

سوف تستكشف كيفية إيجاد وجذب المواهب التي يحتاجها ابتكارك ليكون ناجحًا. الابتكار سهل نسبيًا مع الفريق المناسب. الابتكار مستحيل مع الفريق الخطأ. يجب أن تبني الفريق المناسب ، هذا الدليل يهدف إلى مساعدتك.

شارك هذا على


في هذا التدريب ، سوف تفعل

  • اكتشف مناهج اكتساب المواهب.
  • ضع في اعتبارك العلامة التجارية لجذب المواهب بشكل استباقي ، والانتقال من الباحث عن المواهب إلى جذب المواهب.
  • استخدم البيانات الضخمة لتحسين تجربة المرشح.
  • تعرف على كيفية التنقل في محادثات المرشحين الأولية.
  • ضمان استخدام اللمسة البشرية لتأمين المرشحين الذين تريدهم.
  • تعرف على تكاليف وتأثيرات التعيينات السيئة.

يرى المرشحون للوظائف الفرص في كل مكان ويجرون سباقًا للعثور على أفضل وظيفة. إذا استغرق أحد أصحاب العمل وقتًا طويلاً للرد أو كان الطلب مرهقًا، فسوف يسرع هذا المرشح - مع وجود جهاز رقمي في يده - إلى قائمة الوظائف التالية.

تحميل

€™نحب البقاء على اتصال

النمو بشكل أسرع: يرجى تقديم بريدك الإلكتروني لتنزيل الموارد التعليمية المجانية وتلقي تحديثات المنتج.

نهج أفضل لاكتساب المواهب

خذ لحظة لمسح مشهد المواهب، لأنه قد تغير. ليس من السهل الحصول على المهارات، ويقوم العمال بتغيير أصحاب العمل لاكتساب الخبرة. وفقا لاستطلاع للرأي أجرته مؤسسة غالوب مؤخرا.60٪ من جيل الشباب منفتحون على فرص عمل جديدة، مما يعني أن التنقل بين الوظائف هو اتجاه. يجب على الشركات جذب المواهب المناسبة الآن ، ثم التمسك بها.

يسلط الشكل أدناه، من شركة ديلويت، الضوء على التغييرات التي حدثت في إدارة الموارد البشرية ويؤكد كيف تغيرت قواعد اكتساب المواهب. أصبحت احتياجات الموظف وآرائه هي محور التركيز الآن، وليس آراء صاحب العمل.

نموذج اكتساب المواهب الجديد

ولكن قبل أن تقرر تحويل عمليات اكتساب المواهب ، ضع في اعتبارك تأثير المشهد المتغير على نظامك البيئي المؤسسي. قم بتقييم البنية التحتية والمواهب التي تحتاجها الآن لتلبية متطلبات التوظيف الأفضل للمستقبل.

قم بتطوير خطة للتغيير التدريجي في عمليات الموارد البشرية أو إجراء تغيير كامل إذا كان هذا هو ما تحتاجه. إذا كان الأمر كذلك، فقد يكون من الجيد الاستعانة بمستشارين خارجيين لديهم خبرة في عمليات مشابهة لعملياتك للمساعدة في تحديد مستوى التغيير الذي تحتاجه مجموعة اكتساب المواهب لديك وكيفية دمج وظائف الموارد البشرية الأخرى.

أخيرًا ، ضع في اعتبارك مدى كفاءة أنظمة الموارد البشرية الحالية لديك. هل يمكنك الاستفادة من الحلول التي تدير المهام الأساسية التي تستغرق وقتًا طويلاً مثل تحديد مصادر المرشحين؟ هل نظام الموارد البشرية لديك مجهز لبناء روابط عاطفية مع المرشحين وتعزيز علامتك التجارية كصاحب عمل؟ هذا ما يجب عليك التأكيد عليه.

من Talent Seeker إلى Talent Magnet

جلب التحول الرقمي خطابًا جديدًا مع عدد لا يحصى من الكلمات الطنانة: اكتساب المواهب المضمنة ، وبرامج التوظيف المعيارية ، والمصادر الصحيحة ، والتوظيف المستند إلى البيانات كلها أمثلة جيدة. ولكن ، من المنعش ، أن الوصفة القديمة لاكتساب المواهب لن تقودك إلى الخطأ: اجذب المرشح المناسب في الوقت المناسب ، بالسعر المناسب ، بالدافع الصحيح.

إن عبارة "الجذب" وليس "إيجاد" هي المفتاح للانتقال من باحث عن المواهب إلى مصدر جذب للمواهب، وهو أمر مطلوب إذا كان الهدف هو اكتساب رأس مال بشري تنافسي للابتكار. ولا يقل أهمية عن ذلك وضع العلامة التجارية للتوظيف وتطوير مبادرات تجربة المرشح.

العلامة التجارية للتوظيف لجذب المواهب بشكل استباقي

يبحث المتقدمون عن الشركات بنفس القدر الذي تبحث فيه الشركات عن المتقدمين. تعد العلامة التجارية لصاحب العمل أمرًا بالغ الأهمية حتى يكون لدى المرشحين المحتملين انطباع جيد عن صاحب العمل من مواقع العمل مثلGlassdoor.comومواقع الشركة. يجب أن يكون موقع الويب الخاص بشركتك مُمكّنًا على الهاتف المحمول، وأن يستضيف صفحة وظيفية ديناميكية، ويجب أن يكون المحتوى سهل القراءة بأقل قدر من التمرير - والأفضل من ذلك، استخدام مقاطع الفيديو الصغيرة.

يفضل مستخدمو الجوال مقاطع الفيديولأنه يمكن نقل كمية هائلة من المعلومات في دقيقتين. يجب على الشركات تضمين الموضوعات التي قد تهم الموظفين المحتملين والإجابة على الأسئلة التي قد تكون لديهم حول ثقافة الشركة ورسالتها. على سبيل المثال، قم بتضمين مقدمات للمشاريع الرئيسية، أو السيرة الذاتية للموظفين، أو جولة في البحث والتطوير أو المباني التشغيلية. تتضمن هذه الأمثلة التي قدمها كولين هوجان، المساهم في Video Brewery، ما يلي:مقاطع فيديو من Starbucks و Shopify و Dropbox.

"تتمحور الأفكار والحلول حول التقنيات المعرفية مثل الذكاء الاصطناعي (AI)، والتعلم من آلة إلى آلة، وأتمتة العمليات الروبوتية، ومعالجة اللغة الطبيعية، والخوارزميات التنبؤية، والتعلم الذاتي. أصبحت Chatbots شائعة، بما في ذلك Olivia التي تم إطلاقها مؤخرًا، والتي توجه المرشحين خلال عملية التقديم باستخدام أسئلة متسلسلة.

فارتول ميتال، قائد تحويل وأتمتة الأعمال العالمية، ATC Events & Media، 2016

إن الطريقة التي تبدو بها كصاحب عمل تعتمد على استراتيجية علامتك التجارية. لا يتردد المتقدمون المحتملون في البحث عن تعليقاتك على مواقع العمل على Google وحتى التواصل عبر وسائل التواصل الاجتماعي للحصول على تعليقات من الموظفين الحاليين أو القدامى.

من الآثار الجانبية للعصر الرقمي مع ميله إلى منصات التواصل الاجتماعي، ومواقع مراجعة أصحاب العمل، وغرف الدردشة، أن الشركات تتمتع بالشفافية تجاه الموظفين المحتملين. يعد هذا أمرًا رائعًا للموظفين، ولكن اعتمادًا على حالة العلامة التجارية للشركة، يمكن أن يكون هذا مفيدًا أو ضارًا لأصحاب العمل. يمكن أن تكون العلامة التجارية للتوظيف بمثابة حملة علاقات عامة أو إدارة الكوارث، ولكنها ضرورية لبناء سمعتك والحفاظ عليها.

"نحن جميعًا على دراية بالتقنيات المتقدمة واتجاهات الشركات المتغيرة، ومع هذا التطور يجلب المزيد من الشفافية مما يجعل شركتك بيتًا زجاجيًا للمرشحين."

-ويلسون قوات حرس السواحل الهايتية، شركة الحلول الرقمية

تشكل الفئات الست التالية ، التي طورتها Wilson HCG ، استراتيجية رائعة للعلامة التجارية. خاطب كل فئة ، ثم أنشئ تواجدًا إيجابيًا على الإنترنت لجميع الفئات.

تسليط الضوء على أنشطة المسؤولية الاجتماعية للشركة على موقع الويب الخاص بك إلى جانب فوائد العمل لمؤسستك. انشر مقاطع فيديو تمهيدية صغيرة لموظفيك على موقع الويب الخاص بك وصفحات الوسائط الاجتماعية. إنه يعطي لمسة شخصية ويظهر ثقافة مكان عملك. تجاوب بشكل إيجابي وحازم مع أي مراجعات سلبية قد تظهر على صفحات الوظائف.

من المهم أن تستمرإدارة علامتك التجارية للتخفيف من أي ضرر يلحق بسمعتك. بغض النظر عن مدى روعة ثقافتك، هناك دائمًا موظفون ساخطون. يجب التعامل مع أي ردود فعل سلبية على الفور لتقليل تأثيرها وإظهار أن الشركة مهتمة بتجارب الموظفين. على سبيل المثال، يجب أن يعالج النشر السلبي على فيسبوك مخاوف الناشر دون أن يكون دفاعيًا.

لتوظيف الخبراء، العديد من الشركاتالاعتماد على شبكاتهم وكلماتهم الشفوية. وبهذه الطريقة، يأتي المتقدمون المحتملون بتوصية موثوقة. إن تطوير شراكة طويلة الأمد مع مستشار التوظيف يعني فهم احتياجات الشركة.

يحافظ مسؤولو التوظيف الجيد أيضًا على علاقات طويلة الأمد مع عملاء البحث عن عمل ، حتى عندما يتم توظيفهم بأجر. عادةً لا تكون أفضل المواهب هي البحث عن وظيفة ، لكن المجند المحترف قد يكون قادرًا على التعرف على منصب مناسب وإغراء أفضل شخص للتفكير في خطوة ما.

اكتساب المواهب هو مسعى مكلف ومستمر. ولكن بالطريقة نفسها التي لا يعد فيها تحويل المنزل المهدد بالطقس إلى مسكن جديد وحديث ومجهز بإنترنت الأشياء عملاً سهلاً ، فإن معرفة التكاليف المخفية مقدمًا وإصلاح المشكلات الأساسية سيخلق هيكلًا أقوى. سيكون هذا الهيكل الأقوى أكثر قدرة على جذب المواهب والاحتفاظ بها ، لأنها أكثر حداثة ، وجاهزة للاستجابة للتقدم التكنولوجي ، ومهيأة للمستقبل.

كيف يمكن لأدوات البيانات الضخمة تحسين تجربة المرشح

هناك نوعان من الوجبات السريعة هنا: الحاجة إلى إعطاء الأولوية لتجربة المرشح واستخدام البيانات الضخمة والأدوات الرقمية لتبسيط عملية التوظيف.

تعد تجربة المرشح أمرًا بالغ الأهمية، ويجب أن تكون مريحة وسريعة وقابلة للتأثر وموجهة نحو العلاقات. يحتاج أصحاب العمل إلى الحفاظ على حوار مفتوح مع المرشحين وتزويدهم بالمعلومات. المعلومات هي دائمًا بحث Google، لذا فإن إبقاء المرشحين على اطلاع بحالة طلباتهم يبقي شركتك في مقدمة أولوياتهم ويرضي تعطش المرشح للحصول على تعليقات.

وفقًا لسيوفرا برات، المساهمة في Social Talent، وهي شركة ليس لديها موقع توظيف يدعم الهاتف المحموليمكن أن يغيب عن 50 في المائة من المرشحين المحتملين. أيضًا ، إذا لم يتمكن المتقدمون من التقديم باستخدام موقع الهاتف المحمول ، فقد تفقد الشركة ما يصل إلى 50 بالمائة من الطلبات التي قد تكون قد تلقتها إذا كان هناك خيار تطبيق الهاتف المحمول.

غالبًا لا تتطلب هذه التطبيقات الرقمية السريعة تقديم سيرة ذاتية. لم تعد هي كل شيء ونهاية كل عملية تقديم الطلب،واندا تيبودو، أحد المساهمين في شركة Inc. يفيد بأن شركات مثل Unilever هياستبدال أدوات المسح الرقمي المستأنفة ببرنامج الإنترنت وتجميع الوسائط الاجتماعية.تقوم هذه الحلول بمسح الإنترنت والمنصات الاجتماعية لتحديد المهارات والخلفية والدوائر الاجتماعية والمشاركة التنظيمية للمتقدمين لتحديد مدى ملاءمتهم. السير الذاتية أصبحت البائدة.

يريد المرشحون أيضًا عملية تقديم طلبات سهلة، وتأكيدًا على أنه قيد النظر أم لا - ويريدون إجابات لأسئلتهم بسرعة.

"يتلقى المتقدمون إلى SAP تقرير تقييم يخبرهم ما إذا كانوا مناسبين لهذا الدور أم لا. رد فعل المرشح هو "رائع!" لقد حصلت على ردود فعل فورية. وحتى في حالة الرفض، فهذا أفضل من الجلوس على قاعدة بيانات على أمل أن يتصل بك مسؤول التوظيف في غضون ستة أشهر.

ماثيو جيفري، نائب الرئيس ورئيس قسم التوريد العالمي والعلامات التجارية لأصحاب العمل في SAP، 2016

التوظيف المعرفي هو أسلوب توظيف يطبق تقنيات وحلول جديدة لبناء العلاقات. على سبيل المثال، Chatbots مثل Oliviaتوجيه المرشحين خلال عملية التقديم. يجذب Gamification المتقدمين من خلال حثهم على إجراء الاختبارات أو الاختبارات. يجعل التفاعل عملية التقديم أكثر إمتاعًا للمرشح وأكثر إنتاجية لصاحب العمل الذي يمكنه تحليل النتائج ومقارنتها بملف تعريف المهارات الوظيفية.

يتم استبدال أنظمة تتبع المتقدمين التقليدية بتحليلات البيانات التي يمكنها تحديد المرشحين السلبيين الذين ، إذا تم الاقتراب منهم ، من المحتمل أن يفكروا في فرصة ما. تساعد التحليلات التنبؤية في تحديد أولويات سير العمل وإجراء تحليلات ما قبل التوظيف وتقييم جودة التعيينات.

يمكن أن تصبح أدوات التجميع التي تستخدم البيانات الضخمة والذكاء الاصطناعي أكثر طرق الفحص شيوعًا. على سبيل المثال ، يمكن لمقابلات الفيديو مع تطبيق الذكاء الاصطناعي تحديد المرشحين الواعدين واستبدال المقابلات التقليدية ، وتوفير المال وتقليل وقت التوظيف.

نظرًا لأن الحلول الرقمية تتولى الكثير من عمليات التوريد والفرز عن ظهر قلب، يمكن لمتخصصي الموارد البشرية التركيز على بناء روابط نفسية وعاطفية مع المتقدمين - وهو أمر لا تستطيع البرامج القيام به حتى الآن. تعتبر هذه العلاقات مهمة لكلا الطرفين ليشعرا بالثقة من اختيار المرشح المناسب.

ولكن هنا الأخبار السيئة.

وبما أن عملية التقديم أصبحت أسرع وأسهل، فقد زاد حجم الطلبات. بحسب تقرير لمايكل ستيفان,ديفيد براون,روبن إريكسون، مستشارو رأس المال البشري لشركة Deloitte، كان هناكزيادة هائلة في حجم التطبيقات من خلال قنوات المصادر، والذي كان ضارًا بفاعلية التوظيف.

يتقدم المرشحون إلى الأدوار التي قد لا تكون بالضبط ما يريدون لأنه يمكنهم القيام بذلك ببضع نقرات أو نقرات فقط. ونتيجة لذلك، يقضي مسؤول التوظيف قدرًا هائلاً من الوقت في غربلة الطلبات. وفقا لمسح أجراه معهد تشارترد لشؤون الموظفين والتنمية، على مقربة منقال 75% من أصحاب العمل الذين شملهم الاستطلاع أنهم شهدوا زيادة في عدد الطلبات المقدمة من المرشحين غير المجهزين لأداء الوظيفة المعلن عنها.

تتمثل إحدى طرق مكافحة حجم المتقدمين في إجراء اختبارات مختلفة للمرشحين أثناء عملية التوظيف، لزيادة احتمالية التوظيف الجيد. الرسم أدناه مقدم من Harvard Business Review ويستند إلى بيانات من Frank L.Schmidt. يظهر الرسم البيانيما هي الاختبارات التي تنبئ بشكل أفضل بالأداء الوظيفي في المستقبل.

مصدر:HBR، 2014

وتقوم خوارزمية بمسح هذه التطبيقات، والتي يبلغ عددها 275.500 حتى الآن... ويتخلص البرنامج من أكثر من نصف المجموعة.

جويل هوتشيونالمتحدثة باسم شركة يونيليفر

فيما يلي دليل لأدوات الفحص الرقمي التي يمكنها التخفيف من مشكلة حجم المتقدمين والمساعدة في تحديد "الأفضل من بين الباقي".

أدوات الملاءمة:يمكن للأدوات القائمة على الخوارزميات الاهتمام بالمستوى الأول من الفحص. وقد تم تحسينها لتقييم مدى ملاءمة المرشح بناءً على متطلبات مثل التعليم والموقع وسنوات الخبرة والقدرات.

أدوات القضاء:تعمل أدوات التصفية على تضييق نطاق المجموعة من خلال رفض الأشخاص الأقل احتمالية لتوظيفهم. يمكن للقائمين بالتوظيف بعد ذلك التركيز على المرشحين المتبقين وعوامل مثل الملاءمة الثقافية. يزعم هنري دي رومري، وبروس فيشير ليبنس، وبيل شانينغر، الشركاء في شركة ماكينزي، أنتوفر هذه الخطوة في عملية التوظيف عائد استثمار بنسبة 500 بالمائة.

عقبات الالتزام:عادةً ما تكون هذه أنشطة تجريبية، مثل اختبار المهارات من نوع ما، والذي يتم تضمينه كعنصر إلزامي في عملية التقديم. تحدد الاختبارات مدى التزام المرشحين واهتمامهم في وقت مبكر، بحيث لا يتم إهدار الوقت والموارد في المقابلات.

"في Zulily، يتم منح المرشحين لشغل وظائف هندسة البرمجيات اختبارًا منزليًا لتقييم قدرتهم على كتابة التعليمات البرمجية، ويطلب من المرشحين للترويج اجتياز اختبار رياضيات البيع بالتجزئة، مما يدل على أن لديهم فهمًا أساسيًا للحساب ... يتم تقديم تقييمات التحليلات إلى يتنافس المرشحون على بعض الوظائف في مجال التسويق والعمليات.

بيل فرينش، رئيس اكتساب المواهب ، زوليلي

ليس من غير المألوف أن يقوم المتقدمون بتزيين سيرتهم الذاتية، الأمر الذي يمكن أن يقوض أدوات الفحص ويزيد من عمل مسؤول التوظيف. صرح جون باتسون، ويوخن فيرتز، ويوجين بيرك، وكارلي فوغان، المشاركون في مجلة هارفارد بيزنس ريفيو، أنيمكن لنهج "الاختبار أولاً" أن يزيل 50 بالمائة من المتقدمين الذين لا يصلون إلى الوظيفةرغم ما يزعمونه على الورق. ويشير المؤلفون إلى أن الشركات في قطاعات مثل البيع بالتجزئة أو الأمن يمكنها خفض التكاليف وتوفير الموارد لعملية المقابلة اللاحقة والأكثر تكلفة.

تحدد أدوات الكفاءة التي تستخدم الذكاء الاصطناعي ما إذا كان المرشح ينتقل إلى المرحلة التالية ، ويتم استبعاد المرشحين الذين يفشلون في الأداء الجيد في الاختبارات تلقائيًا من العملية.

"تستخدم شركة Unilever أسلوب اللعب الرقمي لإجراء فحص سريع لطلبات الدراسات العليا. في السابق، كان مسؤولو التوظيف يقومون بفحص ستة مرشحين لإخضاع أحدهم لعملية الفرز؛ يقوم مسؤولو التوظيف الآن بفحص مرشحين اثنين لوضع أحدهما خلال الخطوات الأربع. "

مايكل ستيفان، ديفيد براون، روبن إريكسون، ديلويت للاستشارات الرأسمالية البشرية ، 2017.

تكمل كل من التقنيات المذكورة أعلاه مرحلة في مسار التوظيف / التوظيف. التقنيات لا تقدر بثمن لتقليل عدد التطبيقات ، ولكن مع تقلص مجموعة المرشحين ، يلزم لمسة إنسانية. يوضح الشكل أدناه ، الذي قدمته شركة Deloitte ، عملية التوظيف من جذب المرشحين إلى الإعداد.

مصدر:ديلويت, 2013

اللمسة الإنسانية – إتمام الصفقة

القائمة المختصرة هي المكان الذي يجب أن يحدث فيه أول نشاط "إنساني" حقيقي. يحتاج القائمون على التوظيف والمتخصصون في المواهب إلى عرض الطلبات التي تم تحديدها آليًا فعليًا واتخاذ القرارات بشأن الأشخاص الذين سيتم إجراء المقابلة معهم.

تعد خسارة مرشح محتمل في مرحلة العرض بمثابة ضربة ولكنها ليست غير شائعة. من وجهة نظر المرشح، إذا تم تلقي عروض متعددة، فإن صاحب العمل الذي قدم أفضل تجربة للمرشح وقدم العرض الذي يلبي احتياجاته بشكل وثيق سيكون على الأرجح هو صاحب العمل المحظوظ.

يجب أن تكون تجربة الفحص والمقابلة سهلة ومريحة لإتمام الصفقة. من المفيد معرفة ما الذي يحفز المرشح المختار من خلال طرح الأسئلة الصحيحة أثناء المقابلة ثم تقديم شيء أقرب ما يمكن إليه.

صاحب العمل المفضل هو الذي يقدم عرضًا إيجابيًا وفريدًا ومثيرًا يلبي احتياجات المرشح. قد يكون صاحب العمل محدودًا من حيث الموارد، لكنه قد يكون قادرًا على تقديم الإرشاد أو تطوير المهارات التي يبحث عنها الموظف ولكن لن يجدها لدى صاحب عمل آخر.

تعد شركة Unilever بمثابة دراسة حالة نموذجية لاكتساب مواهب تكنولوجيا المعلومات التي تركز على الموظفين. بدلاً من زيارة الحرم الجامعي للتوظيف، تقوم الشركةيضع إعلانات مستهدفة على Facebook ومواقع التوظيف الشهيرةمثل WayUp وMuse. ومن هناك، يتقدم المرشحون المهتمون للحصول على وظائف وتدريب داخلي للمبتدئين ببضع نقرات فقط.

تقوم حلول الموارد البشرية لشركة Unilever بسحب المعلومات من الملفات الشخصية للمرشحين على موقع LinkedIn، وتقوم الخوارزمية بمسح التطبيقات، وإزالة أكثر من 50 بالمائة منها، ثم يأخذها البشر من هناك.

تم دمج Gamification ، وهي إستراتيجية لإشراك المتقدمين ، في عملية التوظيف للمبتدئين ، ويُطلب من المرشحين ممارسة الألعاب لتقييم مهارات التركيز لديهم. يقدم المتقدمون المدرجون في القائمة المختصرة مقاطع فيديو للمقابلات السلوكية على HireVue من خلال موقع ويب أو تطبيق. يقوم الذكاء الاصطناعي بتصفية ما يصل إلى 80 بالمائة من هؤلاء المرشحين باستخدام نقاط البيانات مثل مدى سرعة استجابتهم للأسئلة وتعبيرات وجوههم والمفردات. اعتمادًا على ردودهم ، يتم استبعاد المزيد من المرشحين وفقًا لإمكانية نجاحهم مع الشركة.

الخطوة الأخيرة هي المرة الأولى التي لا يتم فيها استخدام الخوارزمية - المقابلة الشخصية مع مديري الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين. العملية برمتها سهلة وممتعة لمقدم الطلب. إنها ثورية ومريحة وفعالة.

أفاد كيلسي جي، أحد المساهمين في Fox Business، أن التوظيف أسرع وأفضل بالنسبة لشركة Unilever. يحصل ثمانون بالمائة من المرشحين في الجولة النهائية على عرض عمل؛ تقبل نفس النسبة. توفر الشركة تكاليف التوظيف على الرغم من عدم الكشف عن الأرقام الدقيقة. كيف يتم ذلك لبناء السمعة والعلامة التجارية؟

محادثة المرشح الأولية

يتم إجراء عدد متزايد من المقابلات في الجولة الأولى عن بُعد وباستخدام منصات اتصال مثل Skype و Google Hangouts و FaceTime. أيضًا ، يتم تقديم مقاطع فيديو مقابلة أحادية الاتجاه من قبل المتقدمين لعرضها لاحقًا بواسطة المحاورين.

ومع ذلك، لا يستطيع سوى الإنسان قراءة ما بين سطور إجابات المرشحين. من المهم إذن، عند تطوير أسئلة المقابلة، أن تفكر في المعلومات الدقيقة التي تحتاجها لتشعر بالثقة في أن المرشح مناسب لك.

على سبيل المثال، هل يتوقف المرشح عند سؤاله عن سبب إعجابه بالوظيفة؟ ماذا تكشف تعابير وجه المرشح؟معظم الاتصالات غير لفظية، ويمكن للإنسان فقط تفسير الإشارات المرئية.

الكلامبسيمكن لنموذج (التحدي، الموقع، التقدم، المال، الأشخاص، الأمن) الذي تقدمه The Hill Group، وهي شركة بحث تنفيذية مقرها المملكة المتحدة، أن يكشف عن الدوافع وراء تقديم المرشح. اليأخذ النموذج في الاعتبار كيفية تصنيف المرشح لعوامل عمل معينة وفقًا لأهميتها التحفيزية.

النقاش لا يزال قائما حول ما إذا كانالمقابلات المنظمة أو غير المنظمةيمكن التنبؤ بشكل أفضل بمدى ملاءمة المرشح. يتم وصف المقابلة المنظمة بشكل كبير من قبل المتخصصين في السلوك، إلا أنها تقاوم بشدة من قبل مديري التوظيف، ويرجع ذلك جزئيًا إلى الإجماع على أن بناء علاقة مع المرشحين أمر صعب من خلال هذا النوع من المقابلات. يمكن تحديد ما يمكن أن يفعله الشخص مقارنة بالآخرين من خلال طرح أسئلة منظمة، ولكن معرفة هويته الحقيقية أمر صعب.

قد يكون طرح الأسئلة المنظم خيارًا أفضل للوظائف الفنية حيث تكون المهارات المحددة حاسمة، في حين أن الأسئلة غير المنظمة قد تمنح الشخص المبدع فرصة أكبر للتألق. ومع ذلك، فإن المقابلات غير المنظمة تحمل خطر تأثير تحيز القائم بإجراء المقابلة على القرارات.من الطبيعة البشرية أن ينجذب الناس إلى أولئك الذين يذكرونهم بأنفسهم، وهو رد فعل عاطفي وليس عقلانيًا ولا يؤدي إلى تكوين قوة عاملة متنوعة ومبتكرة.

مرة أخرى ، العلاقة مهمة لأن المرشح يقوم بتقييم المحاورين بقدر ما يقومون بتقييم المرشح. من الناحية المثالية ، يجب أن تكون المقابلة تجربة مؤثرة بالنسبة للمرشح. إنها الفرصة الرئيسية لصاحب العمل لجذب المرشح وإقناعه بأنه سيكون مناسبًا ؛ إنها أيضًا الفرصة الأولى للمرشح ليشعر بالاطمئنان إلى أنه سيتخذ القرار الصحيح إذا تلقى عرضًا.

يعد دمج التقنيات المنظمة وغير المنظمة أثناء المقابلة أحد الخيارات. يعد اتباع التنسيق العلمي المقترن بالأسئلة المستندة إلى السيناريو وتقنيات التقييم الاجتماعي بمثابة توازن جيد، على الرغم من أن كل شركة فريدة من نوعها ويجب عليها تجربة التقنيات وقياس النتائج.

التنميط الوظيفي وسمات الشخصية المرشح

تعني وسائل التواصل الاجتماعي ومواقع العمل أن أسئلة المقابلات الخاصة بالشركة متاحة - ويمكن التنبؤ بها نتيجة لذلك. يمكن للمرشحين اليوم أن يتفوقوا في إجراء المقابلات إذا قاموا بالأعمال القانونية. وهم يعلمون أنه ينبغي عليهم أن يبدوا متحفزين وحيويين، ويتم طرح عليهم نفس الأسئلة الروتينية في ظروف مقابلة مماثلة.

لذلك ، يجب أن يتزامن تحديد الوظائف مع اختبار سمات الشخصية المقابلة إذا سمحت القيود ، وهو أمر يصعب على المرشحين التلاعب به. من خلال التحقق من ملاءمة الشخصية عن طريق الاختبار وفقًا لمتطلبات الوظيفة ، تصبح عملية الفحص أكثر استهدافًا.

تتوفر الأسئلة المقترحة لتحديد سمات الشخصية من خلال بحث بسيط على Google، والنسخة المعدلة مننموذج السمات الخمسة الكباريوصى به بشدة خبراء المواهب، كما هو الحال مع DiSC وMyers-Briggs وStrengthsFinder.

"يقوم المرشحون الآن بشكل روتيني بإعداد المقابلات التدريبية الخاصة بهم وتصويرها بالفيديو إلى درجة أن إجاباتهم مثيرة للإعجاب عالميًا، إن لم تكن حقيقية أو دقيقة".

جون سوليفان، قائد فكر الموارد البشرية ، هارفارد بزنس ريفيو

تسلط الاستراتيجيات المقترحة في هذه المقالة الضوء على العديد من العوامل التي تدخل في تجربة التوظيف. لن تتمكن الشركات من تنفيذ كل طريقة على حدة، لذا من المهم أن تظل مرنًا وأن تعرف ما يناسب كل موقف فريد. كن حذرًا واقترض (سرقة) التقنيات من الشركات التي تعد في طليعة عملية التوظيف.

لقد أتقنت منصات البرمجيات الخاصة بالشركات الرائدة حملات تجربة المرشحين؛ديلويت,بيتزا دومينوز,فورمابوست,جنرال إلكتريك,جولدمان ساكس,متصفح الجوجل,ماكدونالدز,يونيليفر، وزابوسكلها دراسات حالة لاستكشافها. يؤدي النهج الذي تتبعه هذه الشركات إلى تقليل تكاليف التوظيف الخفية عن طريق تقليل تكاليف الوظائف الشاغرة. تضمن العلامة التجارية المستمرة والتواصل جنبًا إلى جنب مع اللعب وسهولة التقديم للوظيفة تدفقًا من المواهب الواردة.

كما هو الحال مع أي تصميم للتجربة، يجب أن تكون العملية مرنة وتركز على النتائج طويلة المدى. لا تجري سباقًا سريعًا لمسافة 100 ياردة لتأمين مرشحين استثنائيين، بل شارك في ماراثون جلب أفضل المواهب باستمرار للابتكار في مؤسستك.

التكاليف الخفية للتوظيف السيئ

نادرا ما يكون الاستحواذ على منزل قديم وحده هو الذي يسبب ضائقة مالية؛ والأمر الأكثر إثارة للإشكالية هو الآثار المترتبة على المشاكل القائمة التي لم يتم حلها قط. يمكن أن تكون الأنابيب المتسربة، والأسلاك المعيبة، والنوافذ المعرضة للتيارات العاتية، والأجهزة القديمة مدمرة ماليًا لصاحب المنزل المطمئن. إن بناء هيكل أساسي قوي خالٍ من المشكلات الأساسية التي يمكن أن لا يتم اكتشافها هو أيضًا مسؤولية المتخصصين في اكتساب المواهب. وكما هو الحال مع الاستحواذ على العقارات، هناك تكاليف خفية لاكتساب المواهب، والتي لا تؤخذ في الاعتبار تقريبًا.

يتطلب الابتكار قوة عاملة قوية مبنية بأساليب معقولة مثل التسويق الفعال والمقابلات المستهدفة والأهم من ذلك التركيز على الموظف. لكن العديد من الشركات ترتكب خطأ توظيف الشخص الخطأ ، وهو المصروف الخفي الأول عندما يتعلق الأمر باكتساب المواهب والاحتفاظ بها.

تتضمن عملية التوظيف نفقات المقابلة مثل السفر والفنادق والوجبات ؛ التدريب والتوجيه. واختبار العمالة والفرز. بعد ذلك ، إذا تم تعيين الموظف الخطأ ثم غادر بعد ذلك ، فهناك تكاليف إنهاء الخدمة ، مثل تغطية الرعاية الصحية المؤقتة أو COBRA (قانون تسوية الميزانية الشامل الموحد) ، وفي أسوأ الحالات ، نفقات التقاضي المحتملة.

إذا بقي موظف غير سعيد، يمكن أن تكون التكاليف أعلى. وفقا لـ AJ Agrawal، المساهم في هافينغتون بوست،الموظفون غير الراضين يكلفون الشركات مليارات الدولارات، وأحيانًا يرسلونهم إلى الإفلاس. انخفاض الإنتاجية ، والمزيد من الحوادث غير المبالية ، والأضرار التي تلحق بسمعة العلامة التجارية بسبب سوء خدمة العملاء ، كلها أعراض تدل على ضعف الروح المعنوية واستياء العمال.

التكلفة الحقيقية للوظائف الشاغرة هي سبب خفي آخر للاستنزاف المالي مع تأثير هائل على الربح. والأكثر من ذلك، أنها غالبًا ما تكون بعيدة عن معظم مراكز التكلفة التنظيمية. إن التكلفة المجمعة القابلة للقياس لكل منصب شاغر في المنظمة لا تقل تأثيراً على النتيجة النهائية.

لقد وجد مقياس DHI-DFH متوسط مدة الوظيفة الشاغرة الذي قدمته DHI Group, Inc. والدكتور ستيفن ديفيس، أستاذ الأعمال والاقتصاد الدولي في جامعة شيكاغو، أنبلغ متوسط مدة الوظيفة الشاغرة لوظائف الخدمات المهنية والتجارية 26.1 يوم عمل في عام 2016. في مايو ، ظلت وظائف التكنولوجيا مفتوحة لمدة 25.6 يوم عمل.

يوضح الشكل أدناه كيفية حساب تكلفة الوظائف الشاغرة.

الآثار المتدرجة للتعيينات السيئة

وبعيدًا عن التكاليف الخفية ، يمكن أن تكون الآثار التبادلية لاكتساب المواهب الضعيفة أكثر فتكًا للأعمال التجارية. يمكن أن يؤدي معدل الدوران المرتفع إلى انخفاض الروح المعنوية ، وفقدان العملاء بسبب الخدمة غير المرضية ، والمبيعات المفقودة ، وانخفاض جودة المنتج ، والإنتاج المنخفض. يجب أن يتحمل الزملاء الذين تعطلهم معدل الدوران عبء العمل الإضافي ، كما أن البيئة التي يأتي فيها الموظفون ويذهبون ليست بيئة صحية للابتكار.

دريك انترناشيونالستساعدك الآلة الحاسبة على تحديد تكاليف "التوظيف الخاطئ"." لمؤسستك. (دريك انترناشيونال،فيديو.) يعتمد الحساب على قياس تكلفة الموظف (الراتب والمزايا) ، وتكلفة الموظفين الآخرين الذين يتعين عليهم ملء الوظيفة الشاغرة ، وتكلفة ملء الوظيفة الشاغرة (نفقات مدير التعيين ، ونفقات الانتقال ، والإعلان و تكاليف الفحص الأمني) وتكاليف الإعداد وزيادة الإنتاجية.

فيما يلي ملخص لبعضالآثار المتدرجة لوجود وظائف شاغرة، بما في ذلك تلك التي تؤثر على الإدارة وتماسك الفريق والتكاليف الحقيقية ، وفقًا لورقة بيضاء صادرة عن مجموعة Ropella.

  • تكاليف الموظفين: خسارة ستة أشهر في متوسط مساهمة المدير يمكن أن تكلف $300K بسبب رداءة نوعية العمل لأن العمال مرهقون، وهناك أخطاء متزايدة، وارتفاع معدل دوران العمل، وقلة الإبداع.
  • تعاني الفرق من حيث التماسك والوقت إلى الإنتاجية في حالة فقدان منصب قائد الفريق.
  • تشمل التكاليف الحقيقية الوقت المتأخر للتسويق ، وعدم استخدام المعدات بشكل كافٍ ، وانخفاض الإنتاج.
  • تكاليف الإدارة: هناك تأثير مضاعف على الإنتاجية والتوظيف وإحباط العمال بسبب نقص الدعم.
  • تكاليف العميل: هناك مبيعات أقل ، وتناقص العملاء بسبب تأخر المنتجات ، وسوء خدمة العملاء.
  • تكاليف الميزة التنافسية: يعتبر المحللون أن الشركة ضعيفة ، والمنافسون يعتبرون الشركة ضعيفة ، والموظفون المحتملون يعتبرون الشركة معرضة لخطر الفشل.