Adquisición de Talento
Adquisición de Talento
Explorará cómo encontrar y atraer el talento que su innovación necesita para tener éxito. La innovación es relativamente fácil con el equipo adecuado. La innovación es imposible con el equipo equivocado. Debe formar el equipo adecuado, esta guía tiene la intención de ayudarlo.
En esta formación,
- Explore enfoques para la adquisición de talento.
- Considere la posibilidad de crear una marca para atraer talentos de manera proactiva, pasando de ser un buscador de talentos a un imán de talentos.
- Utilice big data para mejorar la experiencia del candidato.
- Aprenda a navegar por las conversaciones iniciales de los candidatos.
- Asegurándote de usar un toque humano para asegurar a los candidatos que deseas.
- Conozca los costos y los efectos de las malas contrataciones.
Habilidades que se explorarán
Los candidatos a un puesto de trabajo ven oportunidades en todas partes y están corriendo una carrera para encontrar el mejor trabajo. Si un empleador tarda demasiado en responder o la solicitud es engorrosa, ese candidato correrá (dispositivo digital en mano) a la siguiente oferta de trabajo.
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Un mejor enfoque para la adquisición de talento
Tómate un momento para examinar el panorama del talento, porque ha cambiado. Las habilidades no son tan fáciles de conseguir y los trabajadores están cambiando de empleador para adquirir experiencia. Según una encuesta reciente de Gallup,El 60 por ciento de la generación más joven está abierta a nuevas oportunidades laborales., lo que implica que el cambio de empleo es una tendencia. Las empresas deben atraer el talento adecuado ahora y luego retenerlo.
La siguiente figura, de Deloitte, destaca los cambios que se han producido en la gestión de recursos humanos y enfatiza cómo han cambiado las reglas para la adquisición de talento. Las necesidades y opiniones de los empleados son ahora el foco de atención, no las del empleador.
El nuevo modelo de adquisición de talento
Fuente:Prensa de la Universidad de Deloitte, 2017
Pero antes de decidir transformar sus procesos de adquisición de talento, considere el impacto del panorama cambiante en su ecosistema organizacional. Evalúe qué infraestructura y talento necesita ahora para satisfacer las demandas de una mejor contratación para el futuro.
Desarrolle un plan para un cambio incremental en los procesos de recursos humanos o una renovación completa si eso es lo que necesita. Si este último es el caso, podría ser una buena idea contratar consultores externos que tengan experiencia en operaciones similares a la suya para ayudar a determinar el nivel de cambio que su grupo de adquisición de talento necesita y cómo integrar otras funciones de recursos humanos.
Finalmente, considere qué tan funcionales son sus sistemas de recursos humanos actuales. ¿Podría beneficiarse de las soluciones que gestionan las tareas básicas que requieren mucho tiempo, como la búsqueda de candidatos? ¿Su ecosistema de recursos humanos está equipado para construir conexiones emocionales con los candidatos y fortalecer su marca como empleador? Esto es lo que debes enfatizar.
De buscador de talentos a imán de talentos
La transformación digital ha traído una nueva retórica con innumerables palabras de moda: la adquisición de talento integrado, el software de reclutamiento modular, el abastecimiento correcto y el reclutamiento basado en datos son todos buenos ejemplos. Pero, de manera refrescante, la receta ancestral para la adquisición de talento no lo desviará: atraiga al candidato adecuado en el momento adecuado, al precio adecuado y con la motivación adecuada.
La frase “atraer” y no “encontrar” es clave para trascender de un Buscador de Talento a un Imán de Talento, algo necesario si el objetivo es adquirir capital humano competitivo para la innovación. No menos importantes son la marca de empleo y el desarrollo de iniciativas de experiencia del candidato.
Creación de marca de empleo para atraer talento de forma proactiva
Los solicitantes investigan a las empresas con tanta voracidad como las empresas investigan a los solicitantes. La marca del empleador es crucial para que los candidatos potenciales tengan una buena impresión de un empleador en sitios de trabajo comoGlassdoor.comy sitios web de empresas. El sitio web de su empresa debe estar habilitado para dispositivos móviles, albergar una página de carrera dinámica y el contenido debe ser fácil de leer con un desplazamiento mínimo; mejor aún, utilice microvideos.
Los usuarios de dispositivos móviles prefieren los videosporque en dos minutos se puede transmitir una enorme cantidad de información. Las empresas deben incluir temas que puedan interesar a los posibles candidatos y responder las preguntas que puedan tener sobre la cultura y la misión de la empresa. Por ejemplo, incluya introducciones a proyectos clave, biografías del personal o un recorrido por las instalaciones operativas o de I+D. Estos ejemplos proporcionados por Colin Hogan, colaborador de Video Brewery, incluyenvideos de Starbucks, Shopify y Dropbox.
“Las ideas y soluciones se centran en tecnologías cognitivas como la inteligencia artificial (IA), el aprendizaje de máquina a máquina, la automatización de procesos robóticos, el procesamiento del lenguaje natural, los algoritmos predictivos y el autoaprendizaje. Los chatbots se están volviendo populares, incluido el recientemente lanzado Olivia, que guía a los candidatos a través de un proceso de solicitud con preguntas secuenciadas”.
—Vartul Mittal, Líder global de automatización y transformación empresarial, ATC Events & Media, 2016
Su apariencia como empleador depende de su estrategia de marca. Los solicitantes potenciales no dudan en buscar en Google sus reseñas en sitios de empleo e incluso buscar en las redes sociales comentarios de empleados actuales o antiguos.
Un efecto secundario de la era digital, con su inclinación por las plataformas de redes sociales, los sitios de reseñas de empleadores y las salas de chat, es que las empresas son transparentes para los empleados potenciales. Esto es excelente para los empleados pero, dependiendo del estado de la marca de una empresa, puede ser un beneficio o una desventaja para los empleadores. La marca de empleo puede equivaler a una campaña de relaciones públicas o gestión de desastres, pero es esencial para construir y preservar su reputación.
"Todos somos conscientes del avance de las tecnologías y de las tendencias corporativas cambiantes, y con esta evolución aportamos más transparencia, lo que convierte a su empresa en un invernadero para los candidatos".
–Wilson HCG, Empresa de soluciones digitales
Las siguientes seis categorías, desarrolladas por Wilson HCG, componen una gran estrategia de marca. Aborde cada uno, luego construya una presencia en línea positiva para todas las categorías.
Fuente:Wilson HCG, 2018
Resalte las actividades de responsabilidad social corporativa en su sitio web junto con los beneficios de trabajar para su organización. Publique micro-videos introductorios de sus empleados en su sitio web y páginas de redes sociales. Le da un toque personal y muestra la cultura de su lugar de trabajo. Responda de manera positiva y asertiva a las críticas negativas que puedan aparecer en las páginas de carreras.
Es crucial estar continuamenteadministrar su marca para mitigar cualquier daño a su reputación. No importa cuán buena sea tu cultura, siempre habrá empleados descontentos. Cualquier comentario negativo debe abordarse con prontitud para minimizar su impacto y demostrar que la empresa se preocupa por las experiencias de los empleados. Una publicación negativa en Facebook, por ejemplo, debe abordar las preocupaciones del autor sin ponerse a la defensiva.
Para la contratación de expertos, muchas empresasconfían en sus redes y el boca a boca. De esa manera, los posibles solicitantes recibirán una recomendación confiable. Desarrollar una asociación a largo plazo con un consultor de contratación significa que se comprenden las necesidades de una empresa.
Los buenos reclutadores también mantienen relaciones a largo plazo con sus clientes que buscan trabajo, incluso cuando tienen un empleo remunerado. Por lo general, el mejor talento no está buscando trabajo, pero un reclutador profesional podría reconocer un puesto de nicho y tentar a la mejor persona para que considere una mudanza.
La adquisición de talento es un esfuerzo continuo y costoso. Pero de la misma manera que transformar una casa deteriorada por el clima en una vivienda fresca, moderna y equipada con IoT no es tarea fácil, conocer los costos ocultos por adelantado y solucionar los problemas subyacentes creará una estructura más sólida. Esa estructura más sólida estará en mejores condiciones de atraer y retener talentos, porque es más moderna, está lista para responder a los avances tecnológicos y está preparada para el futuro.
Cómo las herramientas de Big Data pueden mejorar la experiencia del candidato
Aquí hay dos conclusiones: la necesidad de priorizar la experiencia del candidato y utilizar big data y herramientas digitales para agilizar la contratación.
La experiencia del candidato es crucial y debe ser conveniente, rápida, impresionable y orientada a las relaciones. Los empleadores deben mantener un diálogo abierto con los candidatos y proporcionarles información. La información siempre está a una búsqueda de Google, por lo que mantener a los candidatos informados sobre el estado de su solicitud mantiene a su empresa en la mente y satisface la sed de comentarios del candidato.
Según Siofra Pratt, colaboradora de Social Talent, una empresa que no tiene un sitio de carreras habilitado para dispositivos móviles.podría perder el 50 por ciento de los candidatos potenciales. Además, si los solicitantes no pueden presentar una solicitud mediante un sitio móvil, una empresa podría perder hasta el 50 por ciento de las solicitudes que de otro modo hubieran recibido si hubiera existido una opción de aplicación móvil.
Estas solicitudes rápidas y digitales a menudo no requieren la presentación de un currículum. Ya no es el principio y el fin del proceso de solicitud,Wanda Thibodeaux, colaborador de Inc. informa que empresas como Unilever estánReemplazo de las herramientas de escaneo digital de currículums con software de agregación de redes sociales e Internet.Estas soluciones escanean Internet y las plataformas sociales para determinar las habilidades, los antecedentes, los círculos sociales y la participación organizacional de los solicitantes para determinar su idoneidad. Los currículums están desapareciendo.
Los candidatos también quieren un proceso de solicitud sencillo, confirmación de si están siendo considerados o no, y quieren respuestas a sus preguntas rápidamente.
“Los solicitantes de SAP reciben un informe de evaluación que les indica si son los adecuados para el puesto. La reacción del candidato es: '¡Guau! He recibido respuesta instantánea." Incluso con un rechazo, es mejor que permanecer en una base de datos esperando que un reclutador llame dentro de seis meses”.
—Matthew Jeffery, vicepresidente y director de abastecimiento global y marca de empleador en SAP, 2016
El reclutamiento cognitivo es un método de contratación que aplica nuevas tecnologías y soluciones para construir relaciones. Por ejemplo, Chatbots como Oliviaguiar a los candidatos a través del proceso de solicitud. La gamificación atrae a los solicitantes al pedirles que realicen pruebas o cuestionarios. La interacción hace que el proceso de solicitud sea más agradable para el candidato y más productivo para el empleador, que puede analizar los resultados y compararlos con un perfil de habilidades laborales.
Los sistemas tradicionales de seguimiento de candidatos están siendo reemplazados por análisis de datos que pueden identificar candidatos pasivos que, si se les contacta, podrían considerar una oportunidad. El análisis predictivo ayuda a priorizar el flujo de trabajo, realizar análisis previos a la contratación y evaluar la calidad de las contrataciones.
Las herramientas de agregación que utilizan big data e inteligencia artificial podrían convertirse en el método de detección más popular. Por ejemplo, las entrevistas en video con la aplicación de IA pueden identificar candidatos prometedores y reemplazar las entrevistas tradicionales, ahorrando dinero y reduciendo el tiempo de contratación.
A medida que las soluciones digitales se hacen cargo de gran parte del abastecimiento y la clasificación de rutina, los profesionales de recursos humanos pueden concentrarse en construir conexiones psicológicas y emocionales con los solicitantes, algo que el software aún no puede hacer. Estas relaciones son importantes para que ambas partes se sientan seguras de que se está seleccionando al candidato adecuado.
Pero aquí están las malas noticias.
A medida que el proceso de solicitud se ha vuelto más rápido y sencillo, el volumen de solicitudes ha aumentado. Según un informe deMichael Stephan,David Brown,Robin Erickson, consultores de capital humano de Deloitte, ha habido unaaumento exponencial en el volumen de aplicaciones a través de canales de abastecimiento, lo que ha sido perjudicial para la eficacia de la contratación.
Los candidatos se postulan para roles que pueden no ser exactamente los que desean porque pueden hacerlo con solo unos pocos clics o toques. En consecuencia, el reclutador dedica cantidades excesivas de tiempo a examinar las solicitudes. Según una encuesta del Chartered Institute of Personnel and Development, cerca deEl 75 por ciento de los empleadores encuestados dijeron que habían visto un aumento en el número de solicitudes de candidatos que no están preparados para desempeñar el puesto anunciado..
Una forma de combatir el volumen de solicitantes es administrar varias pruebas a los candidatos durante el proceso de contratación, para aumentar la probabilidad de una buena contratación. El siguiente gráfico es proporcionado por Harvard Business Review y se basa en datos de Frank L.Schmidt. El gráfico muestraqué pruebas son mejores predictores del desempeño laboral futuro.
Fuente:HBR, 2014
Un algoritmo escanea esas aplicaciones, 275.500 hasta ahora… El software elimina más de la mitad del grupo”.
—Joelle Hutcheon, Portavoz, Unilever
Aquí hay una guía de herramientas de selección digital que pueden mitigar el problema del volumen de solicitantes y ayudar a identificar a los "mejores del resto".
Herramientas de idoneidad:Las herramientas basadas en algoritmos pueden encargarse del primer nivel de detección. Están optimizados para evaluar la idoneidad de los candidatos en función de requisitos como educación, ubicación, años de experiencia y capacidades.
Herramientas de eliminación:Las herramientas de eliminación reducen el grupo al rechazar a aquellos que tienen menos probabilidades de ser contratados. Luego, los reclutadores pueden centrarse en los candidatos restantes y en factores como el ajuste cultural. Henri de Romrée, Bruce Fecheyr-Lippens y Bill Schaninger, socios de McKinsey, afirman queeste paso en el proceso de contratación proporciona un retorno de la inversión del 500 por ciento.
Obstáculos de compromiso:Por lo general, se trata de actividades de prueba, como algún tipo de prueba de habilidades, incluidas como componente obligatorio en el proceso de solicitud. Las pruebas determinan desde el principio el compromiso y el nivel de interés de los candidatos, para que no se desperdicien tiempo ni recursos en las entrevistas.
“En Zulily, los candidatos para puestos de ingeniería de software reciben una prueba para evaluar su capacidad para escribir código, los candidatos de comercialización deben aprobar una prueba de matemáticas minorista, demostrando que tienen un conocimiento básico de aritmética... Se dan evaluaciones de análisis a candidatos que compiten por algunos trabajos en marketing y operaciones”.
—Bill francés, Jefe de Adquisición de Talentos, Zulily
No es raro que los solicitantes embellezcan sus currículums, lo que puede socavar las herramientas de selección y aumentar el trabajo del reclutador. John Bateson, Jochen Wirtz, Eugene Burke y Carly Vaughan, colaboradores de The Harvard Business Review, afirman que unEl enfoque de “probar primero” puede eliminar al 50 por ciento de los solicitantes que no están a la altura del puesto, a pesar de lo que afirman en el papel. Los autores señalan que las empresas de sectores como el comercio minorista o la seguridad pueden reducir costes y ahorrar recursos para el posterior y costoso proceso de entrevista.
Las herramientas de competencia que utilizan inteligencia artificial deciden si un candidato pasa a la siguiente etapa, y los candidatos que no obtienen buenos resultados en las pruebas se eliminan automáticamente del proceso.
“Unilever está utilizando la gamificación digital para una evaluación ágil de las solicitudes de posgrado. Anteriormente, los reclutadores seleccionaban a seis candidatos para someter a uno al proceso de selección; ahora los reclutadores están seleccionando a dos candidatos para someter a uno a los cuatro pasos. "
—Michael Stephan, David Brown, Robin Erickson, Consultores de capital humano Deloitte, 2017.
Cada una de las tecnologías anteriores complementa una etapa en el embudo de contratación / reclutamiento. Las tecnologías son invaluables para reducir el número de aplicaciones pero, a medida que el grupo de candidatos se reduce, se requiere un toque humano. La siguiente figura, proporcionada por Deloitte, muestra el proceso de contratación desde la atracción de candidatos hasta la incorporación.
Fuente:Deloitte, 2013
El toque humano: cerrar el trato
La preselección es donde debería ocurrir la primera actividad “humana” real. Los reclutadores y especialistas en talento necesitan ver físicamente las solicitudes seleccionadas por máquina y tomar decisiones sobre a quién entrevistar.
Perder a un candidato potencial en la etapa de oferta es un duro golpe, pero no es infrecuente. Desde la perspectiva del candidato, si se reciben varias ofertas, el empleador que brindó la mejor experiencia al candidato y realizó la oferta que mejor se adapte a sus necesidades probablemente será el afortunado.
La experiencia de la selección y la entrevista debe ser fácil y conveniente para sellar el trato. Vale la pena descubrir qué motiva a un candidato seleccionado haciendo las preguntas correctas durante la entrevista y luego ofreciéndoles algo lo más cercano posible.
Un empleador de elección es aquel que ofrece una propuesta positiva, única y emocionante que satisface las necesidades del candidato. Un empleador puede estar limitado en términos de recursos, pero podría ofrecer tutorías o desarrollo de habilidades que el empleado busca pero que no encontrará en otro empleador.
Unilever es un caso de estudio modelo para la adquisición de talentos de TI centrada en los empleados. En lugar de visitar campus universitarios para contratar, la empresacoloca anuncios específicos en Facebook y sitios populares de carrerascomo WayUp y Muse. A partir de ahí, los candidatos interesados solicitan puestos de trabajo y prácticas de nivel básico con sólo unos pocos clics.
Las soluciones de recursos humanos de Unilever extraen información de los perfiles de LinkedIn de los candidatos, un algoritmo escanea las solicitudes, eliminando más del 50 por ciento, y los humanos la toman a partir de ahí.
La gamificación, una estrategia para involucrar a los solicitantes, está integrada en el proceso de reclutamiento de nivel de entrada, y se les pide a los candidatos que jueguen para evaluar sus habilidades de concentración. Los solicitantes preseleccionados envían videos de entrevistas de comportamiento en HireVue a través de un sitio web o una aplicación. La inteligencia artificial filtra hasta el 80 por ciento de estos candidatos utilizando puntos de datos como la rapidez con la que responden a las preguntas, sus expresiones faciales y su vocabulario. Dependiendo de sus respuestas, se descartan más candidatos de acuerdo con su potencial de éxito en la empresa.
El último paso es la primera vez que no interviene un algoritmo: la entrevista en persona con los gerentes y ejecutivos de recursos humanos. Todo el proceso es fácil y agradable para el solicitante. Es revolucionario, conveniente y eficaz.
Kelsey Gee, colaboradora de Fox Business, informa que la contratación es más rápida y mejor para Unilever. El ochenta por ciento de los candidatos de la ronda final reciben una oferta de trabajo; el mismo porcentaje acepta. La empresa ahorra en costes de contratación, aunque no se han revelado cifras exactas. ¿Qué te parece eso de construir una reputación y una marca?
La conversación inicial del candidato
Un número cada vez mayor de entrevistas de primera ronda se realizan de forma remota y utilizando plataformas de comunicación como Skype, Google Hangouts y FaceTime. Además, los solicitantes envían videos de entrevistas unidireccionales para que los entrevistadores los vean más tarde.
Sin embargo, sólo un humano puede leer entre líneas las respuestas de los candidatos. Es importante entonces, al desarrollar las preguntas de la entrevista, pensar en la información precisa que necesita para estar seguro de que el candidato encaja bien.
Por ejemplo, ¿un candidato hace una pausa cuando se le pregunta por qué le atrae el trabajo? ¿Qué revelan las expresiones faciales del candidato?La mayor parte de la comunicación es no verbal, y solo un humano puede interpretar las señales visuales.
ElABRAZADERAS(Desafío, Ubicación, Avance, Dinero, Personas, Seguridad), proporcionado por The Hill Group, una empresa de búsqueda de ejecutivos con sede en el Reino Unido, puede revelar las motivaciones detrás de la solicitud de un candidato. ElEl modelo considera cómo el candidato clasifica ciertos factores laborales de acuerdo con su importancia motivacional..
Persiste el debate sobre sientrevistas estructuradas o no estructuradaspuede predecir mejor la idoneidad de un candidato. La entrevista estructurada es altamente prescrita por especialistas en comportamiento, pero los gerentes de contratación se resisten ferozmente, en parte porque el consenso es que establecer una buena relación con los candidatos es difícil a través de este tipo de entrevista. Se puede identificar lo que la persona puede hacer en comparación con los demás mediante preguntas estructuradas, pero descubrir quiénes son realmente es difícil.
Las preguntas estructuradas podrían ser una mejor opción para trabajos técnicos donde las habilidades específicas son cruciales, mientras que las preguntas no estructuradas podrían brindarle a una persona creativa más oportunidades de brillar. Sin embargo, las entrevistas no estructuradas conllevan el riesgo de que el sesgo del entrevistador afecte las decisiones.Es parte de la naturaleza humana que las personas se sientan atraídas por aquellos que les recuerdan a sí mismas., que es una reacción emocional más que racional y no conduce a la creación de una fuerza laboral diversa e innovadora.
Una vez más, la simpatía es importante porque el candidato evalúa a los entrevistadores tanto como al candidato. La entrevista, idealmente, debería ser una experiencia impresionable para el candidato. Es la principal oportunidad para que el empleador atraiga al candidato y lo convenza de que encajará bien; También es la mejor oportunidad para que el candidato se sienta seguro de que tomará la decisión correcta si recibe una oferta.
Incorporar técnicas estructuradas y no estructuradas durante la entrevista es una opción. Seguir un formato científico junto con preguntas basadas en escenarios y técnicas de evaluación social es un buen equilibrio, aunque cada empresa es única y debe experimentar con técnicas y medir los resultados.
Perfiles laborales y rasgos de personalidad de los candidatos
Las redes sociales y los sitios de empleo significan que las preguntas de las entrevistas corporativas están disponibles y, como resultado, son predecibles. Los candidatos de hoy pueden sobresalir en las entrevistas si hacen el trabajo preliminar. Saben que deben parecer motivados y enérgicos, y se les hacen las mismas preguntas de rutina en circunstancias de entrevista similares.
Por lo tanto, la elaboración de perfiles laborales debe coincidir con las correspondientes pruebas de rasgos de personalidad si las restricciones lo permiten, lo que es más difícil de manipular para los candidatos. Al verificar un ajuste de personalidad mediante la prueba de los requisitos del trabajo, el proceso de selección se vuelve más específico.
Las preguntas sugeridas para identificar rasgos de personalidad están disponibles con una simple búsqueda en Google, y la versión adaptada delModelo de los cinco grandes rasgos de personalidadviene altamente recomendado por expertos en talento, al igual que DiSC, Myers-Briggs y StrengthsFinder.
"Ahora los candidatos preparan y graban en vídeo sus entrevistas de práctica de forma rutinaria hasta el punto en que sus respuestas son universalmente impresionantes, si no genuinas o precisas".
—John Sullivan, Líder de pensamiento de recursos humanos, HBR
Las estrategias sugeridas en este artículo resaltan la multitud de factores que intervienen en la experiencia de contratación. Las empresas no podrán implementar todos los métodos, por lo que es importante ser flexible y descubrir qué funciona para cada situación única. Manténgase atento y tome prestadas (robe) técnicas de empresas que están a la vanguardia del proceso de contratación.
Las plataformas de software de empresas pioneras han perfeccionado las campañas de experiencia del candidato;Deloitte,Domino's pizza,Formaposte,Energia General,Goldman Sachs,Google,McDonald's,Unilever, yZapposson todos estudios de caso para explorar. El enfoque de estas empresas reduce los costos ocultos de contratación al minimizar los costos de las vacantes. La promoción y la promoción continuas de la marca, combinadas con la gamificación y la facilidad de solicitud de empleo, garantizan un flujo de talento entrante.
Como ocurre con cualquier diseño de experiencia, el proceso debe ser flexible y centrarse en resultados a largo plazo. No corra la carrera de 100 yardas para conseguir candidatos excepcionales: corra el maratón de incorporar continuamente a los mejores talentos para la innovación en su organización.
Los costos ocultos de una mala contratación
Rara vez es la adquisición de una casa antigua lo que crea dificultades financieras; Más problemáticos son los efectos secundarios de problemas existentes que nunca se resolvieron. Las tuberías con fugas, el cableado defectuoso, las ventanas con corrientes de aire y los electrodomésticos viejos pueden ser devastadores desde el punto de vista financiero para el propietario desprevenido de la vivienda. Construir una estructura básica sólida y libre de problemas subyacentes que puedan pasar desapercibidos también es responsabilidad de los profesionales de la adquisición de talento. Y, al igual que ocurre con la adquisición de bienes raíces, la adquisición de talento tiene costos ocultos que casi nunca se toman en consideración.
La innovación requiere una fuerza laboral sólida construida con métodos sensibles como marketing efectivo, entrevistas específicas y, lo más importante, un enfoque en el empleado. Pero muchas empresas cometen el error de contratar a la persona equivocada, que es el gasto oculto número uno en lo que respecta a la adquisición y retención de talento.
El proceso de contratación incluye gastos de entrevistas como viajes, hotel y comidas; formación y orientación; y pruebas y exámenes de empleo. Luego, si se contrata al empleado equivocado y posteriormente se va, hay costos de despido, como cobertura de atención médica temporal o COBRA (Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria) y, en el peor de los casos, posibles gastos de litigio.
Si un empleado descontento se queda, los costos pueden ser aún mayores. Según AJ Agrawal, colaborador del Huffington Post,los empleados insatisfechos cuestan a las empresas miles de millones de dólares, a veces enviándolos a la quiebra. La disminución de la productividad, los accidentes más descuidados y el daño a la reputación de la marca debido a un servicio al cliente deficiente son síntomas de mala moral y descontento de los trabajadores.
El costo real de las vacantes abiertas es otra causa oculta de drenaje financiero con un tremendo impacto en las ganancias. Es más, a menudo elude la mayoría de los centros de costos organizacionales. El costo cuantificable combinado de cada puesto vacante en la organización no tiene menos impacto en el resultado final.
La medida de duración media de vacantes DHI-DFH proporcionada por DHI Group, Inc. y el Dr. Steven Davis, profesor de Economía y Negocios Internacionales de la Universidad de Chicago, encontró queLa duración media de la vacante laboral de los trabajos de servicios profesionales y empresariales será de 26,1 días laborables en 2016. En mayo, los trabajos de tecnología permanecieron abiertos durante 25,6 días hábiles.
La siguiente figura muestra cómo calcular el costo de los puestos vacantes.
Fuente:Socios de G&A
Los efectos secundarios de las malas contrataciones
Más allá de los costos ocultos, los efectos de goteo de una mala adquisición de talento podrían ser aún más letales para una empresa. Una alta rotación puede resultar en baja moral, pérdida de clientes debido a un servicio insatisfactorio, pérdida de ventas, reducción de la calidad del producto y baja producción. Los colegas afectados por la rotación deben asumir la carga de trabajo adicional, y un entorno en el que los empleados van y vienen no es saludable para la innovación.
Drake InternacionalLa calculadora le ayudará a determinar los costos de "contratar a personas equivocadas".”para su organización. (Drake Internacional,Video.) El cálculo se basa en comparar el costo del empleado (salario y beneficios), el costo de otros empleados de tener que cubrir mientras el puesto está vacante, el costo de cubrir la vacante (gastos del gerente de contratación, gastos de mudanza, publicidad y costos de verificación de antecedentes) costos de incorporación y aumento de la productividad.
He aquí un resumen de algunos delos efectos de goteo de tener puestos vacantes, incluidos los que afectan a la gestión, la cohesión del equipo y los costes reales, según un informe técnico del Grupo Ropella.
- Costos de personal: una pérdida de seis meses en la contribución de un gerente promedio podría costar $300K debido a la mala calidad del trabajo porque los trabajadores están al límite, hay más errores, mayor rotación y menos creatividad.
- Los equipos sufren en términos de cohesión y tiempo de productividad si se pierde la posición de líder de equipo.
- Los costos reales incluyen retraso en el tiempo de comercialización, equipo infrautilizado y disminución de la producción.
- Costos de gestión: existe un efecto multiplicador sobre la productividad, la contratación y la frustración de los trabajadores por falta de apoyo.
- Costos del cliente: hay menos ventas, pérdida de clientes debido a productos retrasados y un servicio al cliente deficiente.
- Costos de la ventaja competitiva: los analistas consideran que la empresa es débil, los competidores la consideran vulnerable y los empleados potenciales consideran que la empresa corre el riesgo de fracasar.
