Talentsuche
Talentsuche
Sie erfahren, wie Sie die Talente finden und gewinnen können, die Ihre Innovation für den Erfolg benötigt. Innovation ist mit dem richtigen Team relativ einfach. Innovation ist mit dem falschen Team unmöglich. Sie müssen das richtige Team aufbauen, dieser Leitfaden soll Ihnen helfen.
In diesem Training wirst du
- Entdecken Sie Ansätze zur Talentakquise.
- Ziehen Sie Branding in Betracht, um proaktiv Talente anzuziehen und sich von einem Talentsucher zu einem Talentmagneten zu entwickeln.
- Nutzen Sie Big Data, um die Candidate Experience zu verbessern.
- Erfahren Sie, wie Sie durch die ersten Kandidatengespräche navigieren.
- Stellen Sie sicher, dass Sie eine menschliche Note verwenden, um die gewünschten Kandidaten zu gewinnen.
- Informieren Sie sich über die Kosten und Auswirkungen von Fehleinstellungen.
Fähigkeiten, die erforscht werden
Jobkandidaten sehen überall Chancen und laufen ein Rennen um den besten Auftritt. Wenn ein Arbeitgeber zu lange braucht, um zu antworten oder die Bewerbung umständlich ist, sprintet dieser Kandidat mit dem digitalen Gerät in der Hand zur nächsten Stellenanzeige.
Ein besserer Ansatz zur Talentakquise
Nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um die Talentlandschaft zu überblicken, denn sie hat sich verändert. Fähigkeiten sind nicht ganz so einfach zu erwerben, und Arbeitnehmer wechseln den Arbeitgeber, um Erfahrung zu sammeln. Laut einer aktuellen Gallup-Umfrage 60 Prozent der jüngeren Generation sind offen für neue Jobchancen, was bedeutet, dass Job-Hopping ein Trend ist. Unternehmen müssen jetzt die richtigen Talente anziehen und sie dann halten.
Die folgende Abbildung von Deloitte hebt die Veränderungen im HRM hervor und hebt hervor, wie sich die Regeln für die Talentakquise geändert haben. Die Bedürfnisse und Meinungen des Arbeitnehmers stehen nun im Mittelpunkt, nicht die des Arbeitgebers.
Das neue Talentgewinnungsmodell
Quelle: Deloitte Universitätspresse, 2017
Bevor Sie sich jedoch entscheiden, Ihre Talentakquise-Prozesse zu transformieren, sollten Sie die Auswirkungen der sich ändernden Landschaft auf Ihr Organisationsökosystem berücksichtigen. Bewerten Sie, welche Infrastruktur und welche Talente Sie jetzt benötigen, um die Anforderungen an eine bessere Einstellung für die Zukunft zu erfüllen.
Entwickeln Sie einen Plan für inkrementelle Veränderungen in HR-Prozessen oder eine komplette Überarbeitung, wenn Sie dies benötigen. Wenn letzteres der Fall ist, ist es möglicherweise eine gute Idee, externe Berater hinzuzuziehen, die Erfahrung mit ähnlichen Vorgängen haben wie Sie, um den Änderungsgrad Ihrer Talentakquisitionsgruppe zu ermitteln und andere HR-Funktionen zu integrieren.
Überlegen Sie schließlich, wie funktional Ihre aktuellen HR-Systeme sind. Könnten Sie von Lösungen profitieren, die grundlegende, zeitaufwändige Aufgaben wie das Sourcing von Kandidaten bewältigen? Ist Ihr HR-Ökosystem gerüstet, um emotionale Verbindungen zu Kandidaten aufzubauen und Ihre Marke als Arbeitgeber zu stärken? Das sollten Sie betonen.
Vom Talentsucher zum Talentmagneten
Die digitale Transformation hat zu einer neuen Rhetorik mit unzähligen Schlagworten geführt: Embedded Talent Acquisition, modulare Recruitment-Software, Right Sourcing und datengesteuerte Rekrutierung sind alles gute Beispiele. Aber das uralte Rezept der Talentakquise führt Sie erfrischenderweise nicht falsch: Den richtigen Kandidaten zur richtigen Zeit, zum richtigen Preis und mit der richtigen Motivation anzuziehen.
Der Begriff „anziehen“ und nicht „finden“ ist der Schlüssel, um vom Talentsucher zu einem Talentmagneten zu werden, der erforderlich ist, wenn das Ziel darin besteht, wettbewerbsfähiges Humankapital für Innovation zu erwerben. Nicht weniger wichtig sind Beschäftigungsbranding und die Entwicklung von Candidate-Experience-Initiativen.
Beschäftigungsbranding zur proaktiven Gewinnung von Talenten
Bewerber recherchieren Unternehmen ebenso eifrig wie Unternehmen nach Bewerbern. Employer Branding ist entscheidend, damit potenzielle Kandidaten einen guten Eindruck von einem Arbeitgeber auf Jobbörsen wie z Glassdoor.de und Firmen-Websites. Ihre Unternehmenswebsite sollte mobilfähig sein, eine dynamische Karriereseite hosten und der Inhalt sollte mit minimalem Scrollen leicht zu lesen sein – noch besser, verwenden Sie Mikrovideos.
Mobile Nutzer bevorzugen Videos weil in zwei Minuten eine riesige Menge an Informationen übertragen werden kann. Unternehmen sollten Themen einbeziehen, die potenzielle Rekruten interessieren könnten, und Fragen beantworten, die sie möglicherweise zur Unternehmenskultur und Mission haben. Fügen Sie beispielsweise Einführungen in Schlüsselprojekte, Personalbiografien oder eine Tour durch die F&E- oder Betriebsstätten hinzu. Zu diesen Beispielen von Colin Hogan, einem Mitarbeiter von Video Brewery, gehören: Videos von Starbucks, Shopify und Dropbox.
„Im Mittelpunkt der Ideen und Lösungen stehen kognitive Technologien wie künstliche Intelligenz (KI), Machine-to-Machine-Learning, Robotic Process Automation, Natural Language Processing, prädiktive Algorithmen und Selbstlernen. Chatbots werden immer beliebter, darunter der kürzlich eingeführte Olivia, der Kandidaten mit sequenzierten Fragen durch einen Bewerbungsprozess führt.“
— Vartul Mittal, Global Business Transformation & Automation Leader, ATC Events & Media, 2016
Wie Sie als Arbeitgeber aussehen, hängt von Ihrer Markenstrategie ab. Potenzielle Bewerber zögern nicht, Ihre Bewertungen auf Jobbörsen zu googeln und sogar in den sozialen Medien nach Feedback von aktuellen oder alten Mitarbeitern zu fragen.
Ein Nebeneffekt des digitalen Zeitalters mit seiner Vorliebe für Social-Media-Plattformen, Arbeitgeberbewertungsseiten und Chatrooms ist, dass Unternehmen für potenzielle Mitarbeiter transparent sind. Das ist gut für Mitarbeiter, aber je nach Markenstatus eines Unternehmens kann dies für Arbeitgeber entweder ein Vorteil oder ein Nachteil sein. Beschäftigungsbranding kann auf eine PR-Kampagne oder ein Katastrophenmanagement hinauslaufen, aber es ist wichtig, Ihren Ruf aufzubauen und zu bewahren.
„Wir sind uns alle der fortschreitenden Technologien und sich ändernden Unternehmenstrends bewusst und mit dieser Entwicklung bringt diese Entwicklung mehr Transparenz und macht Ihr Unternehmen zu einem Glashaus für Kandidaten.“
– Wilson HCG, Unternehmen für digitale Lösungen
Die folgenden sechs Kategorien, die von Wilson HCG entwickelt wurden, bilden eine großartige Markenstrategie. Sprechen Sie jeden einzelnen an und bauen Sie dann eine positive Online-Präsenz für alle Kategorien auf.
Quelle: Wilson HCG, 2018
Heben Sie auf Ihrer Website Aktivitäten zur sozialen Verantwortung von Unternehmen hervor, zusammen mit den Vorteilen der Arbeit für Ihr Unternehmen. Posten Sie einführende Mikrovideos Ihrer Mitarbeiter auf Ihrer Website und Ihren Social-Media-Seiten. Es gibt eine persönliche Note und zeigt Ihre Arbeitsplatzkultur. Reagieren Sie positiv und selbstbewusst auf negative Bewertungen, die auf Karriereseiten erscheinen.
Es ist wichtig, kontinuierlich Verwalten Sie Ihre Marke, um Ihren Ruf zu mindern. Egal wie toll Ihre Kultur ist, es gibt immer verärgerte Mitarbeiter. Jedes negative Feedback sollte umgehend bearbeitet werden, um seine Auswirkungen zu minimieren und zu zeigen, dass das Unternehmen an den Erfahrungen der Mitarbeiter interessiert ist. Ein negatives Posting auf Facebook sollte beispielsweise die Bedenken des Posters ansprechen, ohne defensiv zu wirken.
Für die Rekrutierung von Experten bieten viele Unternehmen verlassen sich auf ihre Netzwerke und Mundpropaganda. Auf diese Weise erhalten potenzielle Bewerber eine vertrauenswürdige Empfehlung. Die Entwicklung einer langfristigen Partnerschaft mit einem Personalberater bedeutet, dass die Bedürfnisse eines Unternehmens verstanden werden.
Gute Recruiter pflegen zudem langfristige Beziehungen zu ihren Jobsuchkunden, auch wenn diese erwerbstätig sind. Die besten Talente suchen normalerweise nicht nach einem Job, aber ein professioneller Personalvermittler kann möglicherweise eine Nischenposition erkennen und die beste Person dazu verleiten, einen Wechsel in Betracht zu ziehen.
Die Talentakquise ist ein kostspieliges, kontinuierliches Unterfangen. Aber genauso wie die Umwandlung eines verwitterten Hauses in eine frische, moderne, IoT-ausgestattete Wohnung keine leichte Aufgabe ist, wird es eine stärkere Struktur schaffen, die versteckten Kosten im Voraus zu kennen und die zugrunde liegenden Probleme zu beheben. Diese stärkere Struktur wird besser in der Lage sein, Talente anzuziehen und zu halten, da sie moderner, bereit ist, auf technologische Fortschritte zu reagieren und für die Zukunft gerüstet ist.
Wie Big-Data-Tools die Candidate Experience verbessern können
Hier gibt es zwei Erkenntnisse: die Notwendigkeit, die Kandidatenerfahrung zu priorisieren und Big Data und digitale Tools zu verwenden, um die Einstellung zu rationalisieren.
Die Candidate Experience ist entscheidend und sollte bequem, schnell, beeinflussbar und beziehungsorientiert sein. Arbeitgeber müssen einen offenen Dialog mit den Bewerbern führen und ihnen Informationen zur Verfügung stellen. Informationen sind immer eine Google-Suche entfernt. Wenn Sie also Kandidaten über ihren Bewerbungsstatus auf dem Laufenden halten, behalten Sie Ihr Unternehmen im Auge und stillen den Durst der Kandidaten nach Feedback.
Laut Siofra Pratt, Mitarbeiterin bei Social Talent, einem Unternehmen, das keine mobilfähige Karriereseite hat könnte 50 Prozent der potenziellen Kandidaten verpassen. Wenn sich Bewerber nicht über eine mobile Website bewerben können, könnte ein Unternehmen außerdem bis zu 50 Prozent der Bewerbungen verlieren, die es sonst erhalten hätte, wenn es eine mobile Bewerbungsoption gegeben hätte.
Diese schnellen, digitalen Bewerbungen erfordern oft keine Vorlage eines Lebenslaufs. Nicht mehr das A und O im Bewerbungsprozess, Wanda Thibodeaux, ein Beitrag zu Inc. berichtet, dass Unternehmen wie Unilever Ersetzen von digitalen Scan-Tools für Lebensläufe durch Internet- und Social-Media-Aggregationssoftware. Diese Lösungen scannen das Internet und soziale Plattformen, um die Fähigkeiten, den Hintergrund, die sozialen Kreise und das organisatorische Engagement der Bewerber zu bestimmen, um ihre Eignung zu bestimmen. Lebensläufe werden hinfällig.
Kandidaten wünschen sich außerdem einen einfachen Bewerbungsprozess, eine Bestätigung, dass sie in Betracht gezogen werden oder nicht – und sie wollen schnelle Antworten auf ihre Fragen.
„Bewerber bei SAP erhalten einen Assessment Report, der sagt, ob sie für die Stelle geeignet sind. Die Reaktion des Kandidaten ist: „Wow! Ich habe sofort Feedback bekommen.' Selbst mit einer Absage ist es besser, als in einer Datenbank zu sitzen und zu hoffen, dass ein Personalvermittler in sechs Monaten anruft.“
— Matthew Jeffery, VP und Head of Global Sourcing and Employer Branding bei SAP, 2016
Cognitive Recruiting ist eine Einstellungsmethode, die neue Technologien und Lösungen anwendet, um Beziehungen aufzubauen. Zum Beispiel Chatbots wie Olivia führen Kandidaten durch den Bewerbungsprozess. Gamification zieht Bewerber an, indem sie sie zu Tests oder Quiz auffordert. Die Interaktion macht den Bewerbungsprozess für den Kandidaten angenehmer und für den Arbeitgeber produktiver, der die Ergebnisse analysieren und mit einem Job-Kompetenzprofil vergleichen kann.
Herkömmliche Systeme zur Bewerberverfolgung werden durch Datenanalysen ersetzt, die passive Kandidaten identifizieren können, die, wenn sie angesprochen werden, wahrscheinlich eine Chance in Betracht ziehen. Predictive Analytics hilft, Arbeitsabläufe zu priorisieren, Analysen vor der Einstellung durchzuführen und die Qualität der Einstellungen zu bewerten.
Aggregationstools mit Big Data und künstlicher Intelligenz könnten die beliebteste Screening-Methode werden. Beispielsweise können Videointerviews mit KI-Anwendung vielversprechende Kandidaten identifizieren und traditionelle Interviews ersetzen, Geld sparen und die Zeit für die Einstellung verkürzen.
Da digitale Lösungen einen Großteil der routinemäßigen Beschaffung und Sortierung übernehmen, können sich Personalverantwortliche auf den Aufbau psychologischer und emotionaler Verbindungen zu Bewerbern konzentrieren – etwas, das Software noch nicht kann. Diese Beziehungen sind für beide Seiten wichtig, um sicher zu sein, dass der richtige Kandidat ausgewählt wird.
Aber hier ist die schlechte Nachricht.
Da der Bewerbungsprozess schneller und einfacher geworden ist, ist das Volumen der Bewerbungen gestiegen. Laut einem Bericht von Michael Stephan, David Brown, Robin Erickson, Human Capital Consultants für Deloitte, gab es eine exponentieller Anstieg des Bewerbungsvolumens durch Sourcing-Kanäle, was sich nachteilig auf die Effektivität der Einstellung auswirkte.
Kandidaten bewerben sich auf Rollen, die möglicherweise nicht genau ihren Wünschen entsprechen, da sie dies mit nur wenigen Klicks oder Taps tun können. Folglich verbringt der Personalvermittler übermäßig viel Zeit damit, die Bewerbungen zu sichten. Laut einer Umfrage des Chartered Institute of Personal and Development, in der Nähe von 75 Prozent der befragten Arbeitgeber gaben an, dass die Zahl der Bewerbungen von Bewerbern gestiegen ist, die nicht für die ausgeschriebene Position gerüstet sind.
Eine Möglichkeit, dem Bewerbervolumen entgegenzuwirken, besteht darin, den Kandidaten während des Einstellungsprozesses verschiedene Tests durchzuführen, um die Wahrscheinlichkeit einer guten Einstellung zu erhöhen. Die nachfolgende Grafik stammt vom Harvard Business Review und basiert auf Daten von Frank L.Schmidt. Die Grafik zeigt welche Tests bessere Prädiktoren für die zukünftige Arbeitsleistung sind.
Quelle: HBR , 2014
Ein Algorithmus scannt diese Anwendungen, bisher 275.500 … Die Software sondert mehr als die Hälfte des Pools aus.“
— Joelle Hutcheon, Sprecherin, Unilever
Hier ist ein Leitfaden für digitale Screening-Tools, die das Problem des Bewerbervolumens mildern und dabei helfen können, die „Besten vom Rest“ zu identifizieren.
Eignungstools: Algorithmenbasierte Tools können die erste Ebene des Screenings übernehmen. Sie sind optimiert, um die Eignung von Kandidaten basierend auf Anforderungen wie Ausbildung, Standort, langjähriger Erfahrung und Fähigkeiten zu bewerten.
Eliminierungswerkzeuge: Eliminierungstools grenzen das Feld ein, indem sie diejenigen ablehnen, die am wenigsten wahrscheinlich eingestellt werden. Recruiter können sich dann auf die verbleibenden Kandidaten und Faktoren wie Cultural Fit konzentrieren. Das behaupten Henri de Romrée, Bruce Fecheyr-Lippens und Bill Schaninger, Partner bei McKinsey Dieser Schritt im Einstellungsprozess bietet eine Kapitalrendite von 500 Prozent.
Engagement-Hürden: Dabei handelt es sich in der Regel um Schnupperaktivitäten, wie zum Beispiel eine Art Eignungstest, der als obligatorischer Bestandteil des Bewerbungsverfahrens vorgesehen ist. Die Tests ermitteln frühzeitig Engagement und Interesse der Kandidaten, damit keine Zeit und Ressourcen in Vorstellungsgesprächen verschwendet werden.
„Bei Zulily erhalten Kandidaten für Software-Engineering-Positionen einen Take-Home-Test, um ihre Fähigkeit zum Schreiben von Code zu beurteilen, Merchandising-Kandidaten müssen einen Einzelhandels-Mathematiktest bestehen, um zu zeigen, dass sie über ein grundlegendes Verständnis von Arithmetik verfügen … Kandidaten, die um einige Jobs in Marketing und Operations wetteifern.“
— Bill Französisch, Head of Talent Acquisition, Zulily
Es ist nicht ungewöhnlich, dass Bewerber ihre Lebensläufe verschönern, was die Screening-Tools untergraben und die Arbeit des Personalvermittlers erhöhen kann. John Bateson, Jochen Wirtz, Eugene Burke und Carly Vaughan, Mitwirkende an The Harvard Business Review, geben an, dass a „Test first“-Ansatz kann 50 Prozent der Bewerber eliminieren, die dem Job nicht gewachsen sind, trotz allem, was sie auf dem Papier behaupten. Die Autoren weisen darauf hin, dass Unternehmen in Branchen wie Einzelhandel oder Sicherheit Kosten sparen und Ressourcen für den späteren, aufwendigeren Interviewprozess einsparen können.
Kompetenztools mit künstlicher Intelligenz entscheiden, ob ein Kandidat in die nächste Stufe aufsteigt, und Kandidaten, die in den Tests nicht gut abschneiden, werden automatisch aus dem Prozess ausgeschlossen.
„Unilever nutzt digitale Gamification für das agile Screening von Bewerbungen von Absolventen. Zuvor überprüften Personalvermittler sechs Kandidaten, um einen durch den Auswahlprozess zu führen; Jetzt prüfen Personalvermittler zwei Kandidaten, um einen alle vier Schritte zu durchlaufen. ”
— Michael Stephan, David Brown, Robin Erickson, Humankapitalberater Deloitte, 2017.
Jede der oben genannten Technologien ergänzt eine Stufe im Einstellungs-/Rekrutierungstrichter. Die Technologien sind von unschätzbarem Wert, um die Zahl der Bewerbungen zu reduzieren, aber da der Kandidatenpool schrumpft, ist eine menschliche Note erforderlich. Die folgende Abbildung von Deloitte zeigt den Rekrutierungsprozess von der Gewinnung von Kandidaten bis zum Onboarding.
Quelle: Deloitte, 2013
Die menschliche Note – Besiegelung des Deals
Bei der Shortlisting sollte die erste echte „menschliche“ Aktivität stattfinden. Personalvermittler und Talentspezialisten müssen die maschinell ausgewählten Bewerbungen physisch einsehen und Entscheidungen darüber treffen, wen sie interviewen.
Einen potenziellen Kandidaten in der Angebotsphase zu verlieren, ist ein Schlag, aber nicht ungewöhnlich. Wenn mehrere Angebote eingehen, hat aus Sicht des Kandidaten der Arbeitgeber, der die beste Kandidatenerfahrung bietet und das Angebot gemacht hat, das seinen Bedürfnissen am ehesten entspricht, am ehesten das Glück.
Die Screening- und Interviewerfahrung sollte einfach und bequem sein, um den Deal zu besiegeln. Es lohnt sich herauszufinden, was einen ausgewählten Kandidaten motiviert, indem man im Vorstellungsgespräch die richtigen Fragen stellt und ihm dann möglichst nahe kommt.
Ein Arbeitgeber der Wahl ist einer, der ein positives, einzigartiges und spannendes Angebot bietet, das den Bedürfnissen des Kandidaten entspricht. Ein Arbeitgeber hat möglicherweise begrenzte Ressourcen, kann jedoch Mentoren oder die Entwicklung von Fähigkeiten anbieten, die der Arbeitnehmer sucht, aber bei einem anderen Arbeitgeber nicht findet.
Unilever ist eine modellhafte Fallstudie für die mitarbeiterzentrierte Akquise von IT-Talenten. Anstatt College-Campus zu besuchen, um Mitarbeiter zu rekrutieren, platziert gezielte Werbung auf Facebook und beliebten Karriereseiten wie WayUp und die Muse. Von dort aus bewerben sich interessierte Kandidaten mit wenigen Klicks auf Einstiegsjobs und Praktika.
Die HR-Lösungen von Unilever ziehen Informationen aus den LinkedIn-Profilen der Kandidaten, ein Algorithmus scannt die Bewerbungen, sortiert über 50 Prozent aus und die Menschen übernehmen sie von dort.
Gamification, eine Strategie zur Einbindung von Bewerbern, ist in den Einstellungsprozess für Einsteiger integriert, und die Bewerber werden gebeten, Spiele zu spielen, um ihre Konzentrationsfähigkeit zu bewerten. Bewerber in der engeren Auswahl reichen über eine Website oder App Videos von Verhaltensinterviews auf HireVue ein. Künstliche Intelligenz filtert bis zu 80 Prozent dieser Kandidaten anhand von Datenpunkten, etwa wie schnell sie auf Fragen antworten, ihre Mimik und ihr Vokabular. Je nach Antwort werden weitere Kandidaten nach ihrem Erfolgspotenzial im Unternehmen aussortiert.
Der letzte Schritt ist das erste Mal, dass kein Algorithmus involviert ist – das persönliche Gespräch mit Personalverantwortlichen und Führungskräften. Der gesamte Prozess ist für den Antragsteller einfach und angenehm. Es ist revolutionär, bequem und effektiv.
Kelsey Gee, Mitarbeiterin bei Fox Business, berichtet, dass die Einstellung von Mitarbeitern für Unilever schneller und besser ist. Achtzig Prozent der Kandidaten für die Endrunde erhalten ein Stellenangebot; der gleiche Prozentsatz akzeptiert. Das Unternehmen spart Recruiting-Kosten, obwohl genaue Zahlen nicht bekannt gegeben wurden. Wie ist das für den Aufbau von Reputation und Branding?
Das erste Kandidatengespräch
Immer mehr Erstrundeninterviews werden aus der Ferne und über Kommunikationsplattformen wie Skype, Google Hangouts und FaceTime durchgeführt. Außerdem werden Einweg-Interview-Videos von Bewerbern zur späteren Ansicht durch Interviewer eingereicht.
Zwischen den Zeilen der Kandidatenantworten kann jedoch nur ein Mensch lesen. Es ist daher wichtig, bei der Entwicklung von Interviewfragen über die genauen Informationen nachzudenken, die Sie benötigen, um sicher zu sein, dass der Kandidat gut passt.
Hält ein Kandidat beispielsweise inne, wenn er gefragt wird, warum die Stelle ihn anspricht? Was verraten die Gesichtsausdrücke des Kandidaten? Die meiste Kommunikation ist nonverbal, und nur ein Mensch kann visuelle Hinweise interpretieren.
Die KLEMMEN (Challenge, Location, Advancement, Money, People, Security)-Modell, das von The Hill Group, einem in Großbritannien ansässigen Executive Search-Unternehmen, bereitgestellt wird, kann die Motivation hinter der Bewerbung eines Kandidaten aufdecken. Die Modell berücksichtigt, wie der Kandidat bestimmte Arbeitsfaktoren nach ihrer motivationalen Bedeutung einordnet.
Die Debatte darüber, ob strukturierte oder unstrukturierte Interviews kann die Eignung eines Kandidaten besser vorhersagen. Das strukturierte Interview wird von Verhaltensspezialisten stark vorgeschrieben, wird jedoch von Einstellungsmanagern heftig abgelehnt, auch weil der Konsens darin besteht, dass der Aufbau einer Beziehung zu den Kandidaten durch diese Art von Interview schwierig ist. Zu erkennen, was die Person im Vergleich zu anderen kann, kann durch strukturierte Befragung erreicht werden, aber herauszufinden, wer sie wirklich ist, ist schwierig.
Strukturierte Fragen können für technische Berufe, bei denen bestimmte Fähigkeiten entscheidend sind, die bessere Wahl sein, während unstrukturierte Fragen einer kreativen Person mehr Chancen geben können, zu glänzen. Allerdings bergen unstrukturierte Interviews das Risiko, dass Interviewer Bias Entscheidungen beeinflusst. Es liegt in der menschlichen Natur, dass sich Menschen zu denen hingezogen fühlen, die sie an sich selbst erinnern, die eher eine emotionale als eine rationale Reaktion ist und der Schaffung einer vielfältigen und innovativen Belegschaft nicht förderlich ist.
Auch hier ist Rapport wichtig, da der Kandidat die Interviewer genauso beurteilt wie sie den Kandidaten. Das Vorstellungsgespräch sollte idealerweise für den Kandidaten ein beeindruckendes Erlebnis sein. Es ist die wichtigste Gelegenheit für den Arbeitgeber, den Kandidaten anzulocken und ihn von seiner Eignung zu überzeugen; Es ist auch die beste Gelegenheit für den Kandidaten, sich sicher zu fühlen, dass er die richtige Entscheidung trifft, wenn er ein Angebot erhält.
Das Einbeziehen sowohl strukturierter als auch unstrukturierter Techniken während des Interviews ist eine Option. Einem wissenschaftlichen Format in Verbindung mit szenariobasierten Fragen und sozialen Bewertungstechniken zu folgen, ist eine gute Balance, obwohl jedes Unternehmen einzigartig ist und mit Techniken experimentieren und die Ergebnisse messen sollte.
Job Profiling und Persönlichkeitsmerkmale von Kandidaten
Soziale Medien und Jobbörsen bedeuten, dass Fragen zu Vorstellungsgesprächen für Unternehmen verfügbar und damit vorhersehbar sind. Kandidaten können sich heute bei Vorstellungsgesprächen auszeichnen, wenn sie die Beinarbeit leisten. Sie wissen, dass sie motiviert und energisch erscheinen sollten, und werden in ähnlichen Vorstellungsgesprächen die gleichen Routinefragen gestellt.
Daher sollte die Erstellung von Stellenprofilen mit entsprechenden Persönlichkeitsmerkmalstests zusammenfallen, wenn die Einschränkungen dies zulassen, was für Kandidaten schwieriger zu manipulieren ist. Durch die Überprüfung des Persönlichkeitsfits durch Testen anhand der Stellenanforderungen wird der Screening-Prozess zielgerichteter.
Vorgeschlagene Fragen zur Identifizierung von Persönlichkeitsmerkmalen sind mit einer einfachen Google-Suche und der angepassten Version des Big-Five-Persönlichkeitsmerkmal-Modell wird von Talentexperten dringend empfohlen, ebenso wie DiSC, Myers-Briggs und StrengthsFinder.
„Die Kandidaten bereiten ihre Praxisinterviews jetzt routinemäßig vor und filmen sie, bis ihre Antworten allgemein beeindruckend, wenn auch nicht echt oder akkurat sind.“
— John Sullivan, HR-Vordenker, HBR
Die in diesem Artikel vorgeschlagenen Strategien heben die Vielzahl von Faktoren hervor, die in die Einstellungserfahrung einfließen. Unternehmen können nicht jede einzelne Methode implementieren, daher ist es wichtig, flexibel zu bleiben und herauszufinden, was für jede einzelne Situation funktioniert. Behalten Sie ein Ohr auf dem Boden und leihen Sie sich (stehlen) Techniken von Unternehmen aus, die auf dem neuesten Stand des Einstellungsprozesses sind.
Die Software-Plattformen wegweisender Unternehmen haben Candidate-Experience-Kampagnen perfektioniert; Deloitte, Dominos Pizza, Formaposte, Allgemeine Elektrik, Goldman Sachs, Google, MC Donalds, Unilever, und Zappos sind alle Fallstudien zu erkunden. Der Ansatz dieser Unternehmen reduziert versteckte Rekrutierungskosten durch Minimierung der Leerstandskosten. Kontinuierliches Branding und Reichweite in Kombination mit Gamification und einfacher Bewerbung sorgen für einen Strom ankommender Talente.
Wie bei jedem Erlebnisdesign sollte der Prozess flexibel und auf langfristige Ergebnisse ausgerichtet sein. Laufen Sie nicht den 100-Yard-Sprint, um außergewöhnliche Kandidaten zu gewinnen, sondern laufen Sie den Marathon, um kontinuierlich Top-Talente für Innovationen in Ihr Unternehmen zu holen.
Die versteckten Kosten einer schlechten Einstellung
Es ist selten allein der Erwerb eines alten Hauses, der finanzielle Not schafft; problematischer sind die Trickle-down-Effekte bestehender Probleme, die nie gelöst wurden. Undichte Rohre, fehlerhafte Verkabelung, zugige Fenster und alte Geräte können für den ahnungslosen Hausbesitzer finanziell verheerend sein. Der Aufbau einer starken Grundstruktur, die frei von zugrunde liegenden Problemen ist, die unentdeckt bleiben können, liegt auch in der Verantwortung von Talentakquise-Profis. Und wie beim Immobilienerwerb gibt es bei der Talentakquise versteckte Kosten, die so gut wie nie berücksichtigt werden.
Innovation erfordert eine starke Belegschaft, die mit sinnvollen Methoden wie effektivem Marketing, gezielten Interviews und vor allem einem Fokus auf den Mitarbeiter aufgebaut ist. Viele Unternehmen machen jedoch den Fehler, die falsche Person einzustellen, was bei der Gewinnung und Bindung von Talenten der größte versteckte Kostenfaktor ist.
Der Einstellungsprozess umfasst die Kosten für Vorstellungsgespräche wie Reise, Hotel und Verpflegung; Ausbildung und Orientierung; und Beschäftigungstests und -screening. Wenn dann der falsche Mitarbeiter eingestellt wird und anschließend ausscheidet, fallen Kündigungskosten an, wie z.
Bleibt ein unzufriedener Mitarbeiter, können die Kosten noch höher ausfallen. Laut AJ Agrawal, Mitwirkender der Huffington Post, Unzufriedene Mitarbeiter kosten Unternehmen Milliarden Dollar, manchmal schickt sie in Konkurs. Verminderte Produktivität, unvorsichtigere Unfälle und eine Schädigung des Markenrufs aufgrund eines schlechten Kundenservices sind alles Symptome einer schlechten Arbeitsmoral und der Unzufriedenheit der Arbeiter.
Die tatsächlichen Kosten offener Stellen sind eine weitere versteckte Ursache für finanzielle Belastungen mit enormen Auswirkungen auf den Gewinn. Darüber hinaus entgeht es den meisten organisatorischen Kostenstellen oft. Die kombinierten quantifizierbaren Kosten jeder unbesetzten Position im Unternehmen wirken sich nicht weniger stark auf das Endergebnis aus.
Die DHI-DFH Mean Vacancy Duration-Messung, die von der DHI Group, Inc. und Dr. Steven Davis, Professor für International Business and Economics an der University of Chicago, bereitgestellt wird, fand die Die durchschnittliche Dauer der offenen Stellen bei freiberuflichen und kaufmännischen Dienstleistungen beträgt im Jahr 2016 26,1 Arbeitstage. Im Mai blieben die Technologie-Jobs 25,6 Arbeitstage offen.
Die folgende Abbildung zeigt, wie die Kosten für vakante Stellen berechnet werden.
Quelle: G&A-Partner
Die Trickle-down-Effekte von schlechten Einstellungen
Abgesehen von versteckten Kosten können Trickle-down-Effekte einer schlechten Talentakquise für ein Unternehmen sogar noch tödlicher sein. Hohe Fluktuation kann zu niedriger Arbeitsmoral, verlorenen Kunden aufgrund von unbefriedigendem Service, Umsatzeinbußen, reduzierter Produktqualität und geringer Produktion führen. Durch Fluktuation gestörte Kollegen müssen die zusätzliche Arbeitsbelastung schultern, und ein Umfeld, in dem Mitarbeiter kommen und gehen, ist für Innovationen nicht gesund.
Drake Internationals Der Rechner hilft Ihnen, die Kosten für die „falsche Einstellung“ zu ermitteln“ für Ihre Organisation. (Drake International, Video.) Die Berechnung basiert auf einem Benchmarking der Kosten des Mitarbeiters (Gehalt und Sozialleistungen), der Kosten für andere Mitarbeiter, die während der Vakanz zu besetzen sind, der Kosten für die Besetzung der Vakanz (Kosten für Einstellungsleiter, Umzugskosten, Werbung und Hintergrundüberprüfungskosten), Onboarding-Kosten und Produktivitätshochlauf.
Hier ist eine Zusammenfassung einiger von die Trickle-down-Effekte von unbesetzten Stellen, einschließlich derjenigen, die sich auf das Management, den Teamzusammenhalt und die tatsächlichen Kosten auswirken, laut einem Whitepaper der Ropella-Gruppe.
- Personalkosten: Ein sechsmonatiger Verlust des Beitrags eines durchschnittlichen Managers könnte aufgrund schlechter Arbeitsqualität $300K kosten, da die Mitarbeiter überlastet sind, es zu mehr Fehlern, höherer Fluktuation und weniger Kreativität kommt.
- Teams leiden an Zusammenhalt und Zeit bis zur Produktivität, wenn eine Teamleiterposition verloren geht.
- Zu den tatsächlichen Kosten zählen verzögerte Markteinführungszeiten, zu wenig genutzte Geräte und eine verringerte Produktion.
- Managementkosten: Es gibt einen Multiplikatoreffekt auf Produktivität, Rekrutierung und Frustration der Mitarbeiter aufgrund mangelnder Unterstützung.
- Kundenkosten: Es gibt weniger Verkäufe, Kundenabwanderung aufgrund verspäteter Produkte und einen schlechten Kundenservice.
- Kosten des Wettbewerbsvorteils: Analysten halten das Unternehmen für schwach, Wettbewerber halten das Unternehmen für anfällig und potenzielle Mitarbeiter halten das Unternehmen für vom Scheitern bedroht.
