Gain de talent

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Vous explorerez comment trouver et attirer les talents dont votre innovation a besoin pour réussir. L'innovation est relativement facile avec la bonne équipe. L'innovation est impossible avec la mauvaise équipe. Vous devez constituer la bonne équipe, ce guide a pour but de vous aider.

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Dans cette formation, vous

  • Explorez les approches de l'acquisition de talents.
  • Envisagez la stratégie de marque pour attirer les talents de manière proactive, en passant du statut de chercheur de talents à celui d'aimant de talents.
  • Utilisez le big data pour améliorer l'expérience candidat.
  • Apprenez à naviguer dans les conversations initiales des candidats.
  • S'assurer que vous utilisez une touche humaine pour sécuriser les candidats que vous souhaitez.
  • Apprenez les coûts et les effets des mauvaises embauches.

Les candidats voient des opportunités partout et se lancent dans une course pour trouver le meilleur poste. Si un employeur met trop de temps à répondre ou si la candidature est lourde, ce candidat sprintera – appareil numérique en main – vers l’offre d’emploi suivante.

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Une meilleure approche de l'acquisition de talents

Prenez un moment pour examiner le paysage des talents, car il a changé. Les compétences ne sont pas aussi faciles à acquérir et les travailleurs changent d'employeur pour acquérir de l'expérience. Selon un récent sondage Gallup,60% de la jeune génération est ouverte à de nouvelles opportunités d'emploi, ce qui implique que le saut d'emploi est une tendance. Les entreprises doivent attirer les bons talents maintenant, puis les conserver.

La figure ci-dessous, de Deloitte, met en évidence les changements survenus dans la GRH et souligne comment les règles ont changé en matière d'acquisition de talents. Ce sont désormais les besoins et les opinions des employés qui sont au centre de l'attention, et non plus ceux de l'employeur.

Le nouveau modèle d'acquisition de talents

Mais avant de décider de transformer vos processus d'acquisition de talents, réfléchissez à l'impact de l'évolution du paysage sur votre écosystème organisationnel. Évaluez l'infrastructure et les talents dont vous avez besoin maintenant pour répondre aux exigences d'une meilleure embauche pour l'avenir.

Élaborez un plan de changement progressif des processus RH ou une refonte complète si c'est ce dont vous avez besoin. Si tel est le cas, il pourrait être judicieux de faire appel à des consultants externes ayant une expérience dans des opérations similaires à la vôtre pour vous aider à déterminer le niveau de changement dont votre groupe d'acquisition de talents a besoin et comment intégrer d'autres fonctions RH.

Enfin, réfléchissez à la fonctionnalité de vos systèmes RH actuels. Pourriez-vous bénéficier de solutions qui gèrent les tâches basiques et chronophages telles que le sourcing de candidats ? Votre écosystème RH est-il équipé pour créer des liens émotionnels avec les candidats et renforcer votre marque en tant qu'employeur ? C'est ce que vous devez souligner.

De chercheur de talents à aimant de talents

La transformation numérique a apporté une nouvelle rhétorique avec une myriade de mots à la mode : l'acquisition de talents intégrée, les logiciels de recrutement modulaires, le bon sourcing et le recrutement basé sur les données sont tous de bons exemples. Mais, de façon rafraîchissante, la recette séculaire de l'acquisition de talents ne vous trompera pas : attirer le bon candidat au bon moment, au bon prix, avec la bonne motivation.

L’expression « attirer » et non « trouver » est essentielle pour passer du statut de chercheur de talents à celui d’aimant de talents, ce qui est nécessaire si l’objectif est d’acquérir un capital humain compétitif pour l’innovation. L’image de marque de l’emploi et le développement d’initiatives en matière d’expérience candidat ne sont pas moins importants.

Image de marque d'emploi pour attirer les talents de manière proactive

Les candidats recherchent des entreprises avec autant de voracité que les entreprises recherchent des candidats. La marque employeur est cruciale pour que les candidats potentiels aient une bonne impression d'un employeur sur des sites d'emploi tels queGlassdoor.fret les sites Web des entreprises. Le site Web de votre entreprise doit être compatible avec les appareils mobiles, héberger une page de carrière dynamique et le contenu doit être facile à lire avec un défilement minimal – encore mieux, utilisez des micro-vidéos.

Les mobinautes privilégient les vidéoscar une énorme quantité d’informations peut être transmise en deux minutes. Les entreprises doivent inclure des sujets susceptibles d'intéresser les recrues potentielles et répondre aux questions qu'elles pourraient se poser sur la culture et la mission de l'entreprise. Par exemple, incluez des présentations de projets clés, des biographies du personnel ou une visite de la R&D ou des locaux opérationnels. Ces exemples fournis par Colin Hogan, contributeur à Video Brewery, incluentvidéos de Starbucks, Shopify et Dropbox.

« Les idées et les solutions sont centrées sur les technologies cognitives telles que l'intelligence artificielle (IA), l'apprentissage machine à machine, l'automatisation des processus robotiques, le traitement du langage naturel, les algorithmes prédictifs et l'auto-apprentissage. Les chatbots deviennent populaires, notamment Olivia, récemment lancée, qui guide les candidats tout au long du processus de candidature avec des questions séquentielles.

Vartul Mittal, Leader mondial de la transformation commerciale et de l'automatisation, ATC Events & Media, 2016

Votre apparence en tant qu'employeur dépend de votre stratégie de marque. Les candidats potentiels n'hésitent pas à rechercher vos avis sur Google sur les sites d'emploi et même à solliciter sur les réseaux sociaux les commentaires des employés actuels ou anciens.

Un effet secondaire de l’ère numérique, avec son penchant pour les plateformes de médias sociaux, les sites d’avis d’employeurs et les forums de discussion, est que les entreprises sont transparentes envers les employés potentiels. C'est une bonne chose pour les employés, mais, selon le statut de la marque de l'entreprise, cela peut constituer un avantage ou un inconvénient pour les employeurs. L'image de marque de l'emploi peut équivaloir à une campagne de relations publiques ou à une gestion de catastrophe, mais elle est essentielle pour bâtir et préserver votre réputation.

« Nous sommes tous conscients des progrès technologiques et des tendances changeantes des entreprises. Cette évolution apporte plus de transparence, faisant de votre entreprise une maison de verre pour les candidats. »

Wilson HCG, société de solutions numériques

Les six catégories suivantes, développées par Wilson HCG, composent une excellente stratégie de marque. Adressez-vous à chacun, puis créez une présence en ligne positive pour toutes les catégories.

Source:Wilson HCG, 2018

Mettez en évidence les activités de responsabilité sociale des entreprises sur votre site Web ainsi que les avantages de travailler pour votre organisation. Publiez des micro-vidéos de présentation de vos employés sur votre site Web et vos pages de médias sociaux. Cela donne une touche personnelle et montre la culture de votre lieu de travail. Répondez positivement et avec assurance à tout avis négatif pouvant apparaître sur les pages carrière.

Il est crucial de continuellementgérer votre marque pour atténuer tout dommage à votre réputation. Quelle que soit la qualité de votre culture, il y a toujours des employés mécontents. Tout retour négatif doit être traité rapidement afin de minimiser son impact et de montrer que l'entreprise se soucie de l'expérience des employés. Une publication négative sur Facebook, par exemple, devrait répondre aux préoccupations de l'auteur sans être sur la défensive.

Pour le recrutement d'experts, de nombreuses entreprisess'appuyer sur leurs réseaux et le bouche à oreille. De cette façon, les candidats potentiels reçoivent une recommandation fiable. Développer un partenariat à long terme avec un consultant en recrutement signifie que les besoins d'une entreprise sont compris.

Les bons recruteurs entretiennent également des relations à long terme avec leurs clients en recherche d'emploi, même lorsqu'ils ont un emploi rémunéré. Le meilleur talent ne recherche généralement pas d'emploi, mais un recruteur professionnel pourrait être en mesure de reconnaître un poste de niche et d'inciter la meilleure personne à envisager un déménagement.

L'acquisition de talents est une entreprise coûteuse et continue. Mais de la même manière que transformer une maison inondée en une habitation fraîche, moderne et équipée de l'IoT n'est pas chose facile, connaître les coûts cachés à l'avance et résoudre les problèmes sous-jacents créera une structure plus solide. Cette structure plus solide sera mieux à même d'attirer et de retenir les talents, car elle est plus moderne, prête à répondre aux avancées technologiques et préparée pour l'avenir.

Comment les outils Big Data peuvent améliorer l'expérience des candidats

Il y a deux points à retenir ici : la nécessité de prioriser l'expérience candidat et d'utiliser le Big Data et les outils numériques pour rationaliser le recrutement.

L’expérience du candidat est cruciale et elle doit être pratique, rapide, impressionnable et axée sur les relations. Les employeurs doivent maintenir un dialogue ouvert avec les candidats et leur fournir des informations. L'information est toujours à portée de recherche Google, donc tenir les candidats informés de l'état de leur candidature permet de garder votre entreprise en tête et de satisfaire la soif de commentaires du candidat.

Selon Siofra Pratt, collaboratrice de Social Talent, une entreprise qui ne dispose pas de site de carrière mobile.pourrait manquer 50 pour cent des candidats potentiels. De plus, si les candidats ne peuvent pas postuler à l'aide d'un site mobile, une entreprise pourrait perdre jusqu'à 50 % des candidatures qu'elle aurait autrement pu recevoir s'il y avait eu une option d'application mobile.

Ces candidatures numériques rapides ne nécessitent souvent pas la soumission d’un curriculum vitae. Ce n'est plus la finalité du processus de candidature,Wanda Thibodeaux, contributeur à Inc. rapporte que des sociétés telles qu'Unilever sontremplacer les outils d'analyse numérique de CV par un logiciel d'agrégation d'Internet et des médias sociaux.Ces solutions analysent Internet et les plateformes sociales pour déterminer les compétences, les antécédents, les cercles sociaux et l'implication organisationnelle des candidats afin de déterminer leur aptitude. Les CV sont en train de disparaître.

Les candidats veulent également un processus de candidature simple, la confirmation qu'ils sont pris en considération ou non – et ils veulent des réponses rapides à leurs questions.

« Les candidats à SAP reçoivent un rapport d'évaluation qui leur indique s'ils sont la bonne personne pour le poste. La réaction du candidat est : « Wow ! J'ai eu des retours instantanés. Même en cas de refus, c'est mieux que de rester assis sur une base de données en espérant qu'un recruteur appellera dans six mois.»

Matthieu Jeffery, vice-président et responsable de l'approvisionnement mondial et de la marque employeur chez SAP, 2016

Le recrutement cognitif est une méthode d'embauche qui applique de nouvelles technologies et solutions pour établir des relations. Par exemple, les chatbots comme Oliviaguider les candidats tout au long du processus de candidature. La gamification attire les candidats en les incitant à passer des tests ou des quiz. L'interaction rend le processus de candidature plus agréable pour le candidat et plus productif pour l'employeur qui peut analyser les résultats et les comparer à un profil de compétences professionnelles.

Les systèmes traditionnels de suivi des candidats sont remplacés par des analyses de données qui peuvent identifier les candidats passifs qui, s'ils sont approchés, pourraient être susceptibles d'envisager une opportunité. L'analyse prédictive aide à hiérarchiser le flux de travail, à effectuer des analyses de pré-embauche et à évaluer la qualité des embauches.

Les outils d'agrégation utilisant les mégadonnées et l'intelligence artificielle pourraient devenir la méthode de filtrage la plus populaire. Par exemple, les entretiens vidéo avec l'application de l'IA peuvent identifier des candidats prometteurs et remplacer les entretiens traditionnels, ce qui permet d'économiser de l'argent et de réduire le temps d'embauche.

Alors que les solutions numériques prennent en charge une grande partie du sourcing et du tri, les professionnels des ressources humaines peuvent se concentrer sur l'établissement de liens psychologiques et émotionnels avec les candidats – ce que les logiciels ne peuvent pas encore faire. Ces relations sont importantes pour que les deux parties soient sûres que le bon candidat est sélectionné.

Mais voici la mauvaise nouvelle.

À mesure que le processus de candidature est devenu plus rapide et plus simple, le volume des candidatures a augmenté. Selon un rapport deMichel Stéphan,David Brown,Robin Erickson, consultants en capital humain pour Deloitte, il y a eu unaugmentation exponentielle du volume de candidatures via les canaux de sourcing, ce qui a nui à l'efficacité du recrutement.

Les candidats postulent à des postes qui ne correspondent peut-être pas exactement à ceux qu'ils souhaitent, car ils peuvent le faire en quelques clics ou pressions. Par conséquent, le recruteur passe énormément de temps à trier les candidatures. Selon une enquête du Chartered Institute of Personnel and Development, proche de75 % des employeurs interrogés ont déclaré avoir constaté une augmentation du nombre de candidatures de candidats qui ne sont pas équipés pour occuper le poste annoncé..

Une façon de lutter contre le volume de candidatures consiste à administrer divers tests aux candidats pendant le processus d'embauche, afin d'augmenter les chances d'une bonne embauche. Le graphique ci-dessous est fourni par la Harvard Business Review et est basé sur les données de Frank L.Schmidt. Le graphique montrequels tests sont de meilleurs prédicteurs de la performance future au travail.

Source:HBR, 2014

Un algorithme analyse ces applications, 275 500 à ce jour… Le logiciel élimine plus de la moitié du pool.

Joëlle Hutcheon, porte-parole, Unilever

Voici un guide des outils de sélection numérique qui peuvent atténuer le problème du volume de candidats et aider à identifier « le meilleur des autres ».

Outils d'adéquation :Des outils basés sur des algorithmes peuvent prendre en charge le premier niveau de dépistage. Ils sont optimisés pour évaluer l’adéquation des candidats en fonction d’exigences telles que la formation, l’emplacement, les années d’expérience et les capacités.

Outils d'élimination :Les outils d'élimination réduisent le peloton en rejetant les moins susceptibles d'être embauchés. Les recruteurs peuvent alors se concentrer sur les candidats restants et sur des facteurs tels que l’adéquation culturelle. Henri de Romrée, Bruce Fecheyr-Lippens et Bill Schaninger, associés chez McKinsey, affirment quecette étape du processus d'embauche offre un retour sur investissement de 500 %.

Obstacles d'engagement :Il s’agit généralement d’activités d’essai, telles qu’un test de compétences, inclus comme élément obligatoire du processus de candidature. Les tests déterminent dès le début l’engagement et le niveau d’intérêt des candidats, afin d’éviter une perte de temps et de ressources lors des entretiens.

« Chez Zulily, les candidats aux postes d'ingénieur logiciel subissent un test à domicile pour évaluer leur capacité à écrire du code, les candidats au merchandising doivent réussir un test de mathématiques de vente au détail, démontrant qu'ils ont une compréhension de base de l'arithmétique… Des évaluations analytiques sont données à candidats en lice pour certains emplois dans le marketing et les opérations.

Bill Français, Responsable de l'acquisition de talents, Zulily

Il n'est pas rare que les candidats embellissent leur CV, ce qui peut mettre à mal les outils de sélection et alourdir le travail du recruteur. John Bateson, Jochen Wirtz, Eugene Burke et Carly Vaughan, contributeurs à la Harvard Business Review, affirment qu'unL'approche « tester d'abord » peut éliminer 50 % des candidats qui ne sont pas à la hauteur du poste., malgré ce qu’ils prétendent sur papier. Les auteurs notent que les entreprises de secteurs tels que la vente au détail ou la sécurité peuvent réduire leurs coûts et économiser des ressources pour le processus d'entretien ultérieur, plus coûteux.

Les outils de compétence qui utilisent l'intelligence artificielle décident si un candidat passe à l'étape suivante, et les candidats qui ne réussissent pas bien aux tests sont automatiquement retirés du processus.

« Unilever utilise la gamification numérique pour une sélection agile des candidatures diplômées. Auparavant, les recruteurs sélectionnaient six candidats pour en soumettre un au processus de sélection ; désormais, les recruteurs sélectionnent deux candidats pour en faire passer un par les quatre étapes. »

Michael Stephan, David Brown, Robin Erickson, Consultants en capital humain Deloitte, 2017.

Chacune des technologies ci-dessus complète une étape de l'entonnoir d'embauche/recrutement. Les technologies sont inestimables pour réduire le nombre de candidatures mais, à mesure que le bassin de candidats diminue, une touche humaine est requise. La figure ci-dessous, fournie par Deloitte, montre le processus de recrutement, de l'attraction des candidats à l'intégration.

Source:Deloitte, 2013

La touche humaine – Sceller l’affaire

La présélection est le moment où la première véritable activité « humaine » devrait avoir lieu. Les recruteurs et les spécialistes des talents doivent visualiser physiquement les candidatures sélectionnées automatiquement et décider qui interviewer.

Perdre un candidat potentiel au stade de l’offre est un coup dur mais pas rare. Du point de vue du candidat, si plusieurs offres sont reçues, l'employeur qui a offert la meilleure expérience candidat et qui a fait l'offre qui répond le mieux à ses besoins sera probablement le plus chanceux.

L'expérience de sélection et d'entretien doit être facile et pratique pour conclure l'affaire. Il est utile de découvrir ce qui motive un candidat sélectionné en posant les bonnes questions lors de l'entretien, puis en lui proposant quelque chose d'aussi proche que possible.

Un employeur de choix est celui qui propose une proposition positive, unique et passionnante qui répond aux besoins du candidat. Un employeur peut être limité en termes de ressources, mais il peut être en mesure d'offrir du mentorat ou du développement des compétences que l'employé recherche mais ne trouvera pas auprès d'un autre employeur.

Unilever est une étude de cas modèle pour l'acquisition de talents informatiques centrée sur les employés. Plutôt que de visiter les campus universitaires pour recruter, le cabinetplace des publicités ciblées sur Facebook et des sites de carrière populairescomme WayUp et la Muse. À partir de là, les candidats intéressés postulent en quelques clics pour des emplois de premier échelon et des stages.

Les solutions RH d'Unilever extraient les informations des profils LinkedIn des candidats, un algorithme analyse les candidatures, en élimine plus de 50 %, et les humains les récupèrent à partir de là.

La gamification, une stratégie pour engager les candidats, est intégrée au processus de recrutement de niveau d'entrée, et les candidats sont invités à jouer à des jeux pour évaluer leurs capacités de concentration. Les candidats présélectionnés soumettent des vidéos d'entretiens comportementaux sur HireVue via un site Web ou une application. L'intelligence artificielle filtre jusqu'à 80 % de ces candidats à l'aide de points de données tels que la rapidité avec laquelle ils répondent aux questions, leurs expressions faciales et leur vocabulaire. En fonction de leurs réponses, davantage de candidats sont éliminés en fonction de leur potentiel de réussite au sein de l'entreprise.

La dernière étape est la première fois qu'un algorithme n'est pas impliqué : l'entretien en personne avec les responsables et cadres RH. L’ensemble du processus est simple et agréable pour le candidat. C’est révolutionnaire, pratique et efficace.

Kelsey Gee, contributeur de Fox Business, rapporte que le recrutement est plus rapide et meilleur pour Unilever. Quatre-vingts pour cent des candidats de la phase finale reçoivent une offre d'emploi ; le même pourcentage accepte. L'entreprise réalise des économies sur les coûts de recrutement, même si les chiffres exacts n'ont pas été divulgués. Qu'en est-il de la construction d'une réputation et d'une image de marque ?

La conversation initiale du candidat

Un nombre croissant d'entretiens de premier tour sont menés à distance et en utilisant des plateformes de communication telles que Skype, Google Hangouts et FaceTime. De plus, des vidéos d'entretiens à sens unique sont soumises par les candidats pour être visionnées ultérieurement par les intervieweurs.

Cependant, seul un humain peut lire entre les lignes des réponses des candidats. Il est donc important, lors de l'élaboration des questions d'entretien, de réfléchir aux informations précises dont vous avez besoin pour être sûr que le candidat correspond bien.

Par exemple, un candidat fait-il une pause lorsqu'on lui demande pourquoi le poste l'attire ? Que révèlent les expressions faciales du candidat ?La plupart des communications sont non verbales, et seul un humain peut interpréter les indices visuels.

LePINCES(Challenge, Location, Advancement, Money, People, Security), fourni par The Hill Group, une société de recherche de cadres basée au Royaume-Uni, peut révéler les motivations derrière la candidature d'un candidat. Lele modèle considère comment le candidat classe certains facteurs de travail en fonction de leur importance motivationnelle.

Le débat persiste quant à savoir sientretiens structurés ou non structuréspeut mieux prédire les aptitudes d'un candidat. L'entretien structuré est fortement recommandé par les spécialistes du comportement, mais les responsables du recrutement s'y opposent farouchement, en partie parce que le consensus est qu'il est difficile d'établir des relations avec les candidats par ce type d'entretien. Identifier ce qu'une personne peut faire par rapport aux autres peut être réalisé grâce à un questionnement structuré, mais découvrir qui elle est réellement est difficile.

Les questions structurées pourraient être un meilleur choix pour les emplois techniques où des compétences spécifiques sont cruciales, tandis que les questions non structurées pourraient donner à une personne créative plus de chances de briller. Cependant, les entretiens non structurés comportent le risque que les préjugés de l’intervieweur affectent les décisions.C'est dans la nature humaine que les gens soient attirés par ceux qui leur rappellent eux-mêmes., qui est une réaction émotionnelle plutôt que rationnelle et non propice à la création d'une main-d'œuvre diversifiée et innovante.

Encore une fois, le rapport est important parce que le candidat évalue les intervieweurs autant qu'ils évaluent le candidat. L'entretien, idéalement, devrait être une expérience impressionnable pour le candidat. C'est la principale opportunité pour l'employeur d'attirer le candidat et de le convaincre qu'il conviendra ; c'est aussi l'occasion privilégiée pour le candidat de s'assurer qu'il prendra la bonne décision s'il reçoit une offre.

L'intégration de techniques structurées et non structurées lors de l'entretien est une option. Suivre un format scientifique couplé à des questions basées sur des scénarios et à des techniques d'évaluation sociale constitue un bon équilibre, même si chaque entreprise est unique et doit expérimenter des techniques et mesurer les résultats.

Profil de poste et traits de personnalité du candidat

Les réseaux sociaux et les sites d’emploi signifient que les questions d’entretien en entreprise sont disponibles – et donc prévisibles. Les candidats d’aujourd’hui peuvent exceller lors des entretiens s’ils font les démarches nécessaires. Ils savent qu’ils doivent paraître motivés et énergiques, et on leur pose les mêmes questions de routine dans des circonstances d’entretien similaires.

Par conséquent, le profilage du poste doit coïncider avec les tests de traits de personnalité correspondants si les contraintes le permettent, ce qui est plus difficile à manipuler pour les candidats. En vérifiant l'adéquation de la personnalité en testant les exigences du poste, le processus de sélection devient plus ciblé.

Des suggestions de questions pour identifier les traits de personnalité sont disponibles avec une simple recherche sur Google et la version adaptée duModèle des cinq grands traits de personnalitéest fortement recommandé par les experts en talents, tout comme DiSC, Myers-Briggs et StrengthsFinder.

« Les candidats préparent et filment désormais régulièrement leurs entretiens pratiques au point où leurs réponses sont universellement impressionnantes, voire authentiques ou exactes. »

John Sullivan, Leader d'opinion RH, HBR

Les stratégies suggérées dans cet article mettent en évidence la multitude de facteurs qui entrent en jeu dans l’expérience d’embauche. Les entreprises ne seront pas en mesure de mettre en œuvre toutes les méthodes. Il est donc important de rester flexible et de découvrir ce qui fonctionne pour chaque situation particulière. Restez à l’écoute et empruntez (volez) des techniques à des entreprises à la pointe du processus d’embauche.

Les plateformes logicielles des entreprises pionnières ont perfectionné les campagnes d’expérience candidat ;Deloitte,Domino's Pizza,Formaposte,General Electric,Goldman Sachs,Google,McDonalds,Unilever, etZappossont autant d’études de cas à explorer. L'approche de ces entreprises réduit les coûts cachés de recrutement en minimisant les coûts des postes vacants. Une image de marque et une sensibilisation continues, combinées à la gamification et à une candidature facile, garantissent un flux de talents entrants.

Comme pour toute conception d’expérience, le processus doit être flexible et axé sur les résultats à long terme. Ne courez pas le sprint de 100 mètres pour recruter des candidats exceptionnels – courez le marathon consistant à recruter continuellement les meilleurs talents pour l'innovation dans votre organisation.

Les coûts cachés d'une mauvaise embauche

C'est rarement l'acquisition d'une maison ancienne qui crée à elle seule des difficultés financières ; les répercussions des problèmes existants qui n’ont jamais été résolus sont plus problématiques. Des tuyaux qui fuient, un câblage défectueux, des fenêtres avec des courants d'air et de vieux appareils électroménagers peuvent tous être dévastateurs financièrement pour le propriétaire sans méfiance. Construire une structure de base solide, exempte de problèmes sous-jacents qui peuvent passer inaperçus, relève également de la responsabilité des professionnels de l'acquisition de talents. Et, comme pour l’acquisition d’un bien immobilier, l’acquisition de talents comporte des coûts cachés, qui ne sont presque jamais pris en compte.

L'innovation nécessite une main-d'œuvre solide constituée de méthodes judicieuses telles qu'un marketing efficace, des entretiens ciblés et, surtout, une concentration sur l'employé. Mais de nombreuses entreprises commettent l'erreur d'embaucher la mauvaise personne, ce qui est la première dépense cachée en matière d'acquisition et de rétention de talents.

Le processus d'embauche comprend les frais d'entrevue tels que les déplacements, l'hôtel et les repas ; formation et orientation; et les tests d'emploi et la sélection. Ensuite, si le mauvais employé est embauché et part par la suite, il y a des frais de résiliation, tels qu'une couverture de soins de santé temporaire ou COBRA (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act), et, dans le pire des cas, des frais de litige potentiels.

Si un employé mécontent reste, les coûts peuvent être encore plus élevés. Selon AJ Agrawal, collaborateur du Huffington Post,les employés insatisfaits coûtent des milliards de dollars aux entreprises, les envoyant parfois en faillite. Une productivité réduite, des accidents plus imprudents et des dommages à la réputation de la marque en raison d'un service client médiocre sont tous des symptômes de mauvais moral et de mécontentement des travailleurs.

Le coût réel des postes vacants est une autre cause cachée de fuite financière avec un impact considérable sur les bénéfices. De plus, cela échappe souvent à la plupart des centres de coûts organisationnels. Le coût quantifiable combiné de chaque poste non pourvu dans l’organisation n’a pas moins d’impact sur les résultats.

La mesure DHI-DFH Mean Vacancy Duration, fournie par DHI Group, Inc. et le Dr Steven Davis, professeur de commerce international et d'économie à l'Université de Chicago, a révélé quela durée moyenne des postes vacants dans les emplois de services professionnels et commerciaux est de 26,1 jours ouvrables en 2016. En mai, les emplois technologiques sont restés ouverts pendant 25,6 jours ouvrables.

La figure ci-dessous montre comment calculer le coût des postes vacants.

Les effets de retombée des mauvaises embauches

Au-delà des coûts cachés, les effets d'entraînement d'une mauvaise acquisition de talents pourraient être encore plus mortels pour une entreprise. Un roulement élevé peut entraîner un moral bas, des clients perdus en raison d'un service insatisfaisant, des ventes perdues, une qualité de produit réduite et une faible production. Les collègues perturbés par le roulement doivent assumer la charge de travail supplémentaire, et un environnement où les employés vont et viennent n'est pas sain pour l'innovation.

Drake InternationalLe calculateur vous aidera à déterminer les coûts liés au « mauvais recrutement ».» pour votre organisation. (Drake International,Vidéo.) Le calcul est basé sur l'analyse comparative du coût de l'employé (salaire et avantages sociaux), le coût des autres employés devant pourvoir pendant que le poste est vacant, le coût de pourvoir le poste (frais du gestionnaire d'embauche, frais de déménagement, publicité et les coûts de vérification des antécédents) les coûts d'intégration et l'augmentation de la productivité.

Voici un résumé de quelques-unsles effets d'entraînement d'avoir des postes vacants, y compris ceux qui affectent la gestion, la cohésion de l'équipe et les coûts réels, selon un livre blanc du groupe Ropella.

  • Coûts de personnel : une perte de six mois sur la contribution d'un manager moyen pourrait coûter $300K en raison d'un travail de mauvaise qualité car les travailleurs sont surchargés, il y a une augmentation des erreurs, un turnover plus élevé et moins de créativité.
  • Les équipes souffrent en termes de cohésion et de délai de productivité si un poste de chef d'équipe est perdu.
  • Les coûts réels comprennent les délais de mise sur le marché, les équipements sous-utilisés et la baisse de la production.
  • Coûts de gestion : il y a un effet multiplicateur sur la productivité, le recrutement et la frustration des travailleurs en raison du manque de soutien.
  • Coûts clients : il y a moins de ventes, l'attrition des clients en raison de produits retardés et un service client médiocre.
  • Coûts de l'avantage concurrentiel : les analystes considèrent que l'entreprise est faible, les concurrents considèrent l'entreprise vulnérable et les employés potentiels considèrent que l'entreprise risque de faire faillite.