人才招聘

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人才招聘

您将探索如何寻找和吸引创新成功所需的人才。有了合适的团队，创新相对容易。错误的团队不可能创新。您必须建立合适的团队，本指南旨在帮助您。

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在本次培训中，您将

探索人才获取途径。
考虑建立品牌以主动吸引人才，从人才寻求者转变为人才磁铁。
使用大数据改善候选人体验。
了解如何导航初始候选对话。
确保您使用人性化的方式来确保您想要的候选人。
了解不良招聘的成本和影响。

将要探索的技能

求职者到处都看到了机会，并正在竞相寻找最好的工作。如果某个雇主的回复时间过长或申请很麻烦，该候选人将使用手持数字设备冲刺到下一个职位列表。

更好的人才获取方法

花点时间调查一下人才格局，因为它已经发生了变化。技能并不那么容易获得，工人正在更换雇主以获得经验。根据最近的盖洛普民意调查， 60% 的年轻一代对新的工作机会持开放态度，这意味着跳槽是一种趋势。公司现在必须吸引合适的人才，然后留住它。

下图来自德勤，突出了人力资源管理中发生的变化，并强调了人才获取规则的变化。员工的需求和意见现在是焦点，而不是雇主的需求和意见。

新的人才获取模式

来源：德勤大学出版社, 2017

扩张

但在决定改变人才招聘流程之前，请考虑不断变化的格局对组织生态系统的影响。评估您现在需要哪些基础设施和人才来满足未来更好的招聘需求。

如果您需要，制定人力资源流程的渐进式变革计划或全面改造计划。如果是后者，那么引入具有与您类似的运营经验的外部顾问来帮助确定您的人才招聘团队需求的变化程度以及如何整合其他 HR 职能可能是个好主意。

最后，考虑一下您当前的 HR 系统的功能如何。您能否从管理基本、耗时的任务（例如寻找候选人）的解决方案中受益？您的人力资源生态系统是否具备与候选人建立情感联系并加强您作为雇主的品牌的能力？这是你应该强调的。

从人才搜寻者到人才磁铁

数字化转型带来了无数流行语的新辞藻：嵌入式人才招聘、模块化招聘软件、正确的采购和数据驱动的招聘都是很好的例子。但是，令人耳目一新的是，古老的人才获取秘诀不会误导您：在正确的时间、以正确的价格、正确的动机吸引正确的候选人。

“吸引”而不是“发现”是从人才寻求者转变为人才磁铁的关键，如果目标是获得有竞争力的人力资本以进行创新，这是必需的。同样重要的是就业品牌和开发候选人体验计划。

就业品牌积极吸引人才

申请人研究公司就像公司研究申请人一样贪婪。雇主品牌至关重要，这样潜在候选人才能从工作网站（例如 Glassdoor.com 和公司网站。您的公司网站应该支持移动设备，托管动态的职业页面，并且内容应该易于阅读，滚动最少——甚至更好，使用微视频。

移动用户喜欢视频因为可以在两分钟内传输大量的信息。公司应包括潜在招聘人员可能感兴趣的主题，并回答他们可能对公司文化和使命提出的问题。例如，包括对关键项目的介绍、员工简历或参观研发或运营场所。 Video Brewery 的撰稿人 Colin Hogan 提供的这些示例包括来自 Starbucks、Shopify 和 Dropbox 的视频.

“想法和解决方案以认知技术为中心，例如人工智能 (AI)、机器对机器学习、机器人过程自动化、自然语言处理、预测算法和自学。聊天机器人正变得越来越流行，包括最近推出的 Olivia，它通过一系列问题引导候选人完成申请流程。”
— 瓦图尔米塔尔，全球业务转型与自动化负责人，ATC 活动与媒体，2016 年

您如何看待雇主取决于您的品牌战略。潜在的求职者会毫不犹豫地在工作网站上谷歌你的评论，甚至在社交媒体上寻求现任或老员工的反馈。

数字时代对社交媒体平台、雇主评论网站和聊天室的偏爱带来的一个副作用是，公司对潜在员工是透明的。这对员工来说很好，但根据公司的品牌地位，这可能对雇主有利也可能不利。就业品牌可以相当于公关活动或灾难管理，但它对于建立和维护您的声誉至关重要。

“我们都知道先进的技术和不断变化的企业趋势，随着这种演变带来了更多的透明度，使您的公司成为候选人的温室。”

—— 威尔逊 HCG, 数字解决方案公司

Wilson HCG 开发的以下六个类别构成了一个伟大的品牌战略。解决每个问题，然后为所有类别建立积极的在线形象。

来源：威尔逊 HCG, 2018

扩张

在您的网站上突出企业社会责任活动以及为您的组织工作的好处。在您的网站和社交媒体页面上发布您员工的介绍性微视频。它给人一种个人风格，并展示了您的工作场所文化。积极和果断地回应可能出现在职业页面上的任何负面评论。

坚持不懈很重要管理您的品牌以减轻对您声誉的任何损害.不管你的文化多么伟大，总会有心怀不满的员工。任何负面反馈都应及时处理，以尽量减少其影响，并表明公司关心员工的经历。例如，Facebook 上的负面帖子应该解决发帖者的担忧，而不是防御性的。

对于专家招聘，很多公司依靠他们的网络和口耳相传.这样，潜在的申请人就会得到值得信赖的推荐。与招聘顾问建立长期合作伙伴关系意味着了解公司的需求。

优秀的招聘人员还会与求职客户保持长期关系，即使他们是有报酬的工作。最优秀的人才通常不会找工作，但专业的招聘人员可能能够识别出一个利基职位并吸引最优秀的人考虑搬家。

人才获取是一项代价高昂的持续努力。但是，就像将饱经风霜的房屋改造成配备物联网设备的全新现代住宅并非易事一样，预先了解隐藏成本并解决潜在问题，将创造出更强大的结构。这种更强大的结构将能够更好地吸引和留住人才，因为它更加现代化，随时准备应对技术进步，并为未来做好准备。

大数据工具如何改善求职者体验

这里有两个要点：需要优先考虑候选人体验并使用大数据和数字工具来简化招聘。

候选人的体验至关重要，它应该是一种方便、快捷、易受影响且以关系为导向的体验。雇主需要与候选人保持公开对话并向他们提供信息。信息总是在谷歌搜索之外，所以让候选人了解他们的申请状态可以让你的公司成为首要考虑，并满足候选人对反馈的渴望。

根据 Siofra Pratt 的说法，Social Talent 的贡献者是一家没有支持移动设备的招聘网站的公司可能会错过 50% 的潜在候选人.此外，如果申请人无法使用移动网站申请，公司可能会丢失多达 50% 的申请，如果有移动申请选项，他们可能会收到其他申请。

这些快速的数字应用程序通常不需要提交简历。不再是申请过程的全部和全部，万达锡伯多，Inc. 的撰稿人报告称，联合利华等公司正在用互联网和社交媒体聚合软件取代简历数字扫描工具。这些解决方案扫描互联网和社交平台，以确定申请人的技能、背景、社交圈和组织参与度，以确定他们的适合性。简历正在失效。

候选人还希望有一个简单的申请流程，确认他们是否被考虑——并且他们希望快速得到他们的问题的答案。

“SAP 的申请人会收到一份评估报告，告诉他们他们是否适合该职位。候选人的反应是，‘哇！我得到了即时反馈。即使被拒绝，也比坐在数据库上希望招聘人员在六个月内打电话来要好。”
— 马修·杰弗里，SAP 副总裁兼全球采购和雇主品牌负责人，2016 年

认知招聘是一种应用新技术和解决方案来建立关系的招聘方法。例如，Olivia 等聊天机器人指导候选人完成申请流程.游戏化通过提示申请人参加测试或测验来吸引他们。这种互动使求职者的申请过程更加愉快，雇主可以分析结果并将其与工作技能概况进行比较，从而提高工作效率。

传统的申请人跟踪系统正在被数据分析所取代，数据分析可以识别被动的候选人，如果接近，他们可能会考虑一个机会。预测分析有助于确定工作流程的优先级、进行招聘前分析并评估招聘质量。

使用大数据和人工智能的聚合工具可能成为最流行的筛选方法。例如，应用人工智能的视频面试可以识别有潜力的候选人并取代传统面试，节省资金并减少招聘时间。

随着数字解决方案接管了大部分死记硬背的采购和分类，人力资源专业人员可以专注于与求职者建立心理和情感联系——这是软件无法做到的。这些关系对于双方确信正在选择合适的候选人很重要。

但这里有一个坏消息。

随着申请过程变得越来越快捷，申请量也有所增加。根据一份报告迈克尔·斯蒂芬, 大卫·布朗, 罗宾·埃里克森，德勤的人力资本顾问，有一个通过采购渠道的应用程序数量呈指数增长，这不利于招聘效率。

候选人申请的职位可能并不完全符合他们的要求，因为他们只需点击几下或轻点几下即可完成。因此，招聘人员花费过多的时间来筛选申请。根据英国特许人事与发展协会的一项调查，接近 75% 的接受调查的雇主表示，他们看到来自不具备担任广告职位的能力的候选人的申请数量有所增加.

应对求职者数量的一种方法是在招聘过程中对候选人进行各种测试，以增加录用良好的可能性。下图由哈佛商业评论提供，基于 Frank L.Schmidt 的数据。图表显示哪些测试更能预测未来的工作表现。

来源： HBR , 2014

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一种算法会扫描这些应用程序，到目前为止有 275,500 个……该软件清除了一半以上的应用程序。”
— 乔尔·哈钦, 联合利华发言人

这是一份数字筛选工具指南，可以减轻申请人数量的问题，并帮助确定“最佳选择”。

适用性工具： 基于算法的工具可以处理第一级筛选。它们经过优化，可根据教育、地点、经验年限和能力等要求评估候选人的适合性。

消除工具： 淘汰工具通过拒绝那些最不可能被雇用的人来缩小范围。然后招聘人员可以关注剩余的候选人和文化契合度等因素。麦肯锡合伙人 Henri de Romrée、Bruce Fecheyr-Lippens 和 Bill Schaninger 声称招聘过程中的这一步提供了 500% 的投资回报.

承诺障碍： 这些通常是试用活动，例如某种技能测试，作为申请过程中的必修组成部分。测试会尽早确定候选人的承诺和兴趣水平，因此不会在面试中浪费时间和资源。

“在 Zulily，软件工程职位的候选人需要参加一次带回家的测试，以评估他们编写代码的能力，销售候选人需要通过零售数学测试，证明他们对算术有基本的了解......分析评估被给予候选人争夺营销和运营方面的一些工作。”
— 比尔法兰西, Zulily 人才招聘主管

求职者修饰简历的情况并不少见，这会破坏筛选工具并增加招聘人员的工作量。《哈佛商业评论》的撰稿人 John Bateson、Jochen Wirtz、Eugene Burke 和 Carly Vaughan 指出， “测试优先”的方法可以消除 50% 不胜任工作的求职者，尽管他们在纸上声称。作者指出，零售或安全等行业的公司可以削减成本并为后期成本更高的面试流程节省资源。

使用人工智能的能力工具决定候选人是否进入下一阶段，而在测试中表现不佳的候选人将自动从流程中删除。

“联合利华正在使用数字游戏化来灵活筛选研究生申请。此前，招聘人员筛选了 6 名候选人，其中一名通过筛选程序；现在招聘人员正在筛选两名候选人，以完成所有四个步骤。 ”
— 迈克尔·斯蒂芬、大卫·布朗、罗宾·埃里克森, 人力资本顾问德勤，2017 年。

上述每种技术都补充了招聘/招聘漏斗中的一个阶段。这些技术对于减少应用程序数量非常宝贵，但随着候选库的缩小，需要人性化。下图由德勤提供，展示了从吸引候选人到入职的招聘流程。

来源：德勤, 2013

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人性化——敲定交易

入围是第一个真正的“人类”活动应该发生的地方。招聘人员和人才专家需要亲自查看机器选择的应用程序并决定面试谁。

在报价阶段失去潜在候选人是一个打击，但并不少见。从候选人的角度来看，如果收到多个offer，提供最佳候选人体验并提供最符合他们需求的offer的雇主很可能是幸运的。

筛选和面试经验应该是容易和方便的交易。通过在面试中提出正确的问题，然后提供尽可能接近的信息，找出激励选定候选人的因素是值得的。

首选雇主是提供满足候选人需求的积极、独特和令人兴奋的提议。雇主在资源方面可能有限，但它可能能够提供员工正在寻找但在其他雇主那里找不到的指导或技能发展。

联合利华是一个以员工为中心的 IT 人才招聘模型案例研究。该公司不是去大学校园招聘，而是在 Facebook 和热门求职网站上投放有针对性的广告比如 WayUp 和 Muse。从那里，感兴趣的候选人只需点击几下即可申请入门级工作和实习。

联合利华的人力资源解决方案从候选人的 LinkedIn 个人资料中提取信息，算法扫描应用程序，剔除超过 50% 的信息，然后人类从那里获取信息。

游戏化是一种吸引求职者的策略，它被整合到入门级招聘流程中，并要求求职者玩游戏来评估他们的专注能力。入围的申请人通过网站或应用程序在 HireVue 上提交行为面试视频。人工智能使用数据点筛选多达 80% 的这些候选人，例如他们对问题的反应速度、面部表情和词汇量。根据他们的回答，更多候选人会根据他们在公司取得成功的潜力而被淘汰。

最后一步是第一次不涉及算法——与人力资源经理和高管的面对面访谈。整个过程对申请人来说是一个轻松愉快的过程。它是革命性的、方便的和有效的。

Fox Business 的撰稿人 Kelsey Gee 报告称，联合利华的招聘速度更快、效果更好。 80% 的最后一轮候选人获得工作机会；相同的百分比接受。该公司节省了招聘成本，但具体数字尚未披露。这如何建立声誉和品牌？

最初的候选人对话

越来越多的第一轮面试正在远程进行，并使用 Skype、Google Hangouts 和 FaceTime 等通信平台。此外，申请人正在提交单向面试视频，供面试官稍后观看。

但是，只有人类可以在候选响应的行之间阅读。因此，在制定面试问题时，重要的是要考虑您需要的准确信息，以确信候选人是合适的人选。

例如，当被问及为什么这份工作对他们有吸引力时，候选人是否会停下来？候选人的面部表情透露出什么？大多数交流是非语言的，并且只有人类才能解释视觉线索。

这夹钳由总部位于英国的猎头公司 The Hill Group 提供的（挑战、位置、晋升、金钱、人员、安全）模型可以揭示候选人申请背后的动机。这模型考虑候选人如何根据其动机重要性对某些工作因素进行排名.

争论是否持续结构化或非结构化面试可以更好地预测候选人的适合性。结构化面试受到行为专家的高度重视，但遭到招聘经理的强烈抵制，部分原因是人们普遍认为，通过这种面试很难与候选人建立融洽的关系。通过结构化的提问可以确定一个人与其他人相比可以做什么，但要找出他们的真实身份是很困难的。

对于特定技能至关重要的技术工作，结构化提问可能是更好的选择，而非结构化问题可能会给有创造力的人更多发光的机会。然而，非结构化面试存在面试官偏见影响决策的风险。人们会被那些提醒他们自己的人所吸引，这是人类的天性，这是一种情绪反应而不是理性反应，不利于创建多元化和创新的劳动力。

同样，融洽很重要，因为候选人对面试官的评估与他们对候选人的评估一样多。理想情况下，面试应该是候选人印象深刻的经历。这是雇主吸引候选人并说服他们适合的主要机会；这也是候选人确信如果他们收到录取通知他们会做出正确决定的绝佳机会。

在面试期间结合结构化和非结构化技术是一种选择。遵循科学格式加上基于场景的问题和社会评估技术是一个很好的平衡，尽管每个公司都是独一无二的，应该尝试技术并衡量结果。

工作分析和候选人性格特征

社交媒体和求职网站意味着公司面试问题是可用的——因此是可预测的。今天的应聘者如果能跑腿就可以在面试中表现出色。他们知道他们应该表现得积极主动，并且在类似的面试环境中会被问到相同的常规问题。

因此，如果条件允许，工作分析应该与相应的人格特质测试相一致，这对候选人来说更难操纵。通过根据工作要求进行测试来验证性格是否合适，筛选过程变得更有针对性。

可通过简单的 Google 搜索获得用于识别个性特征的建议问题，以及大五人格特质模型受到人才专家的高度推荐，DiSC、Myers-Briggs 和 StrengthsFinder 也是如此。

“候选人现在经常准备和录制他们的练习面试，以至于他们的回答普遍令人印象深刻，即使不是真实或准确的。”
— 约翰沙利文, 人力资源思想领袖, HBR

本文中建议的策略强调了影响招聘体验的众多因素。公司将无法实施每一种方法，因此保持灵活性并找出适合每种独特情况的方法很重要。密切关注并从处于招聘流程最前沿的公司借用（窃取）技术。

先锋公司的软件平台完善了候选人体验活动；德勤, 多米诺比萨, 福尔摩斯, 通用电气, 高盛, 谷歌, 麦当劳, 联合利华，和扎波斯都是需要探索的案例研究。这些公司的方法通过最大限度地减少空缺成本来降低隐藏的招聘成本。持续的品牌推广和外展与游戏化和简单的工作申请相结合，确保了人才的流入。

与任何体验设计一样，该过程应该灵活并专注于长期结果。不要跑 100 码冲刺来确保优秀的候选人 - 跑马拉松，不断为组织中的创新引进顶尖人才。

不良招聘的隐性成本

很少会因为购买旧房子而造成经济困难；更成问题的是从未解决的现有问题的涓滴效应。对于毫无戒心的房主来说，漏水的管道、错误的线路、通风的窗户和旧电器都可能在经济上造成毁灭性的打击。建立一个强大的基础结构，避免可能被发现的潜在问题，也是人才获取专业人士的责任。而且，与收购房地产一样，人才获取也存在隐性成本，几乎从未考虑过。

创新需要一支强大的员工队伍，他们采用明智的方法，例如有效的营销、有针对性的面试，最重要的是，要关注员工。但许多公司犯了一个错误，那就是招错人，这是人才获取和保留方面的第一大隐性开支。

招聘流程包括面试费用，如旅行、酒店和膳食；培训和定向；以及就业测试和筛选。然后，如果雇用了错误的员工并随后离开，则会产生终止费用，例如临时医疗保险或 COBRA（综合综合预算对账法案），在最坏的情况下，还有潜在的诉讼费用。

如果一个不满意的员工留下来，成本可能会更高。根据赫芬顿邮报撰稿人 AJ Agrawal 的说法，不满意的员工使公司损失数十亿美元，有时会导致他们破产。由于糟糕的客户服务导致生产力下降、意外事故增多以及品牌声誉受损都是士气低落和工人不满的症状。

空缺职位的实际成本是财务流失的另一个隐性原因，对利润产生巨大影响。更重要的是，它通常避开大多数组织成本中心。组织中每个空缺职位的综合可量化成本对底线的影响也不小。

由 DHI Group, Inc. 和芝加哥大学国际商务与经济学教授 Steven Davis 博士提供的 DHI-DFH 平均空缺持续时间度量发现 2016 年专业和商业服务职位的平均职位空缺时间为 26.1 个工作日. 5 月份，技术职位开放时间为 25.6 个工作日。

下图显示了如何计算空缺职位的成本。