人才招聘

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人才招聘

您将探索如何寻找和吸引创新成功所需的人才。有了合适的团队，创新相对容易。错误的团队不可能创新。您必须建立合适的团队，本指南旨在帮助您。

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在本次培训中，您将

探索人才获取途径。
考虑建立品牌以主动吸引人才，从人才寻求者转变为人才磁铁。
使用大数据改善候选人体验。
了解如何导航初始候选对话。
确保您使用人性化的方式来确保您想要的候选人。
了解不良招聘的成本和影响。

将要探索的技能

求职者到处都看到了机会，并竞相寻找最好的工作。如果雇主花了很长时间才回复或者申请很麻烦，那么该候选人将手持数字设备冲刺到下一个职位列表。

更好的人才获取方法

花点时间调查一下人才格局，因为它已经发生了变化。技能并不那么容易获得，工人们正在更换雇主以获得经验。根据最近的盖洛普民意调查，60% 的年轻一代对新的工作机会持开放态度，这意味着跳槽是一种趋势。公司现在必须吸引合适的人才，然后留住它。

下图来自德勤，突出显示了人力资源管理领域发生的变化，并强调了人才招聘规则的变化。现在关注的焦点是员工的需求和意见，而不是雇主的需求和意见。

新的人才获取模式

来源：德勤大学出版社, 2017

扩张

但在决定改变人才招聘流程之前，请考虑不断变化的格局对组织生态系统的影响。评估您现在需要哪些基础设施和人才来满足未来更好的招聘需求。

制定人力资源流程渐进式变革的计划，或者根据您的需要进行彻底改造。如果是后者，那么引入具有与您类似的运营经验的外部顾问可能是个好主意，以帮助确定您的人才招聘团队需要的变革程度以及如何整合其他人力资源职能。

最后，考虑一下您当前的 HR 系统的功能如何。您能否从管理基本、耗时的任务（例如寻找候选人）的解决方案中受益？您的人力资源生态系统是否具备与候选人建立情感联系并加强您作为雇主的品牌的能力？这是你应该强调的。

从人才搜寻者到人才磁铁

数字化转型带来了无数流行语的新辞藻：嵌入式人才招聘、模块化招聘软件、正确的采购和数据驱动的招聘都是很好的例子。但是，令人耳目一新的是，古老的人才获取秘诀不会误导您：在正确的时间、以正确的价格、正确的动机吸引正确的候选人。

“吸引”而不是“发现”是从人才搜寻者转变为人才磁石的关键，如果目标是获得有竞争力的创新人力资本，这是必需的。同样重要的是就业品牌和开发候选人体验计划。

就业品牌积极吸引人才

申请人研究公司就像公司研究申请人一样。雇主品牌至关重要，这样潜在的候选人才能通过招聘网站对雇主留下良好的印象，例如Glassdoor.com和公司网站。您的公司网站应该支持移动设备，托管一个动态的职业页面，并且内容应该易于阅读，只需最少的滚动 - 更好的是，使用微视频。

移动用户喜欢视频因为两分钟内就可以传输海量的信息。公司应该包括潜在员工可能感兴趣的主题，并回答他们可能对公司文化和使命提出的问题。例如，包括关键项目介绍、员工简历或研发或运营场所参观。 Video Brewery 贡献者 Colin Hogan 提供的这些示例包括来自 Starbucks、Shopify 和 Dropbox 的视频.

“想法和解决方案以人工智能（AI）、机器对机器学习、机器人过程自动化、自然语言处理、预测算法和自学习等认知技术为中心。聊天机器人正在变得流行，包括最近推出的 Olivia，它通过一系列问题引导候选人完成申请流程。”
—瓦图尔米塔尔，全球业务转型和自动化领导者，ATC 活动与媒体，2016 年

作为雇主，你的形象取决于你的品牌策略。潜在的求职者会毫不犹豫地在招聘网站上搜索你的评论，甚至在社交媒体上寻求现任或旧员工的反馈。

数字时代对社交媒体平台、雇主评论网站和聊天室的青睐带来的一个副作用是，公司对潜在员工是透明的。这对员工来说是件好事，但根据公司的品牌地位，这对雇主来说可能是有利的，也可能是不利的。就业品牌可以相当于公关活动或灾难管理，但它对于建立和维护您的声誉至关重要。

“我们都意识到先进的技术和不断变化的企业趋势，这种发展带来了更多的透明度，使您的公司成为候选人的玻璃屋。”

–威尔逊 HCG, 数字解决方案公司

Wilson HCG 开发的以下六个类别构成了一个伟大的品牌战略。解决每个问题，然后为所有类别建立积极的在线形象。

来源：威尔逊 HCG, 2018

扩张

在您的网站上突出企业社会责任活动以及为您的组织工作的好处。在您的网站和社交媒体页面上发布您员工的介绍性微视频。它给人一种个人风格，并展示了您的工作场所文化。积极和果断地回应可能出现在职业页面上的任何负面评论。

持续不断地进行是至关重要的管理您的品牌以减轻对您声誉的任何损害。无论你的文化多么伟大，总会有心怀不满的员工。任何负面反馈都应及时处理，以尽量减少其影响，并表明公司关心员工的经历。例如，Facebook 上的负面帖子应该解决发布者的担忧，而不是防御性的。

为了招聘专家，许多公司依靠他们的网络和口耳相传。这样，潜在的申请人就会得到值得信赖的推荐。与招聘顾问建立长期合作伙伴关系意味着了解公司的需求。

优秀的招聘人员还会与求职客户保持长期关系，即使他们是有报酬的工作。最优秀的人才通常不会找工作，但专业的招聘人员可能能够识别出一个利基职位并吸引最优秀的人考虑搬家。

人才获取是一项代价高昂的持续努力。但是，就像将饱经风霜的房屋改造成配备物联网设备的全新现代住宅并非易事一样，预先了解隐藏成本并解决潜在问题，将创造出更强大的结构。这种更强大的结构将能够更好地吸引和留住人才，因为它更加现代化，随时准备应对技术进步，并为未来做好准备。

大数据工具如何改善求职者体验

这里有两个要点：需要优先考虑候选人体验并使用大数据和数字工具来简化招聘。

候选人的体验至关重要，它应该是一种方便、快捷、易受影响、以关系为导向的体验。雇主需要与候选人保持公开对话并向他们提供信息。通过 Google 搜索即可获取信息，因此让候选人了解其申请状态可以让您的公司成为人们关注的焦点，并满足候选人对反馈的渴望。

Social Talent 撰稿人 Siofra Pratt 表示，该公司没有支持移动设备的招聘网站可能会错过 50% 的潜在候选人.此外，如果申请人无法使用移动网站申请，公司可能会丢失多达 50% 的申请，如果有移动申请选项，他们可能会收到其他申请。

这些快速的数字申请通常不需要提交简历。不再是申请过程的全部和最终目的，万达锡伯多Inc. 的撰稿人报道称，联合利华等公司正在用互联网和社交媒体聚合软件取代简历数字扫描工具。这些解决方案扫描互联网和社交平台，以确定申请人的技能、背景、社交圈和组织参与情况，以确定他们的适合性。简历正在变得失效。

候选人还希望有一个简单的申请流程，确认他们是否被考虑——并且他们希望快速得到问题的答案。

“SAP 的申请人会收到一份评估报告，告诉他们是否适合该职位。候选人的反应是，‘哇！我收到了即时反馈。即使遭到拒绝，也比坐在数据库中希望招聘人员在六个月后打电话来要好。”
—马修·杰弗里, SAP 副总裁兼全球采购和雇主品牌主管，2016 年

认知招聘是一种应用新技术和解决方案来建立关系的招聘方法。例如，Olivia 等聊天机器人指导候选人完成申请流程.游戏化通过提示申请人参加测试或测验来吸引他们。这种互动使求职者的申请过程更加愉快，雇主可以分析结果并将其与工作技能概况进行比较，从而提高工作效率。

传统的申请人跟踪系统正在被数据分析所取代，数据分析可以识别被动的候选人，如果接近，他们可能会考虑一个机会。预测分析有助于确定工作流程的优先级、进行招聘前分析并评估招聘质量。

使用大数据和人工智能的聚合工具可能成为最流行的筛选方法。例如，应用人工智能的视频面试可以识别有潜力的候选人并取代传统面试，节省资金并减少招聘时间。

随着数字解决方案接管大部分死记硬背的采购和分类工作，人力资源专业人员可以专注于与求职者建立心理和情感联系——这是软件尚无法做到的。这些关系对于双方都确信选择了合适的候选人非常重要。

但这是坏消息。

随着申请流程变得更快、更容易，申请量也随之增加。根据一份报告迈克尔·斯蒂芬,大卫·布朗,罗宾·埃里克森，德勤人力资本顾问，有一个通过采购渠道的应用程序数量呈指数增长，这不利于招聘效率。

候选人申请的角色可能并不完全是他们想要的，因为他们只需点击几下即可完成。因此，招聘人员花费过多的时间来筛选申请。根据英国特许人事与发展协会的一项调查显示，接近75% 的受访雇主表示，他们发现不具备担任广告职位的候选人的申请数量有所增加.

减少申请人数量的一种方法是在招聘过程中对候选人进行各种测试，以增加被录用的可能性。下图由《哈佛商业评论》提供，基于 Frank L.Schmidt 的数据。图表显示哪些测试更能预测未来的工作表现。

来源：HBR, 2014

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算法扫描了这些应用程序，到目前为止有 275,500 个……该软件清除了超过一半的应用程序。”
—乔尔·哈钦, 联合利华发言人

这是数字筛选工具的指南，可以缓解申请者数量的问题，并帮助识别“其他人中的最佳人选”。

适用性工具：基于算法的工具可以进行第一级筛选。它们经过优化，可根据教育、地点、经验年限和能力等要求评估候选人的适合性。

消除工具：淘汰工具通过拒绝那些最不可能被雇用的人来缩小范围。然后，招聘人员可以专注于剩余的候选人和文化契合度等因素。麦肯锡合伙人 Henri de Romrée、Bruce Fecheyr-Lippens 和 Bill Schaninger 声称招聘过程中的这一步提供了 500% 的投资回报.

承诺障碍：这些通常是试用活动，例如某种技能测试，作为申请过程中的强制性组成部分。测试尽早确定候选人的承诺和兴趣水平，这样就不会在面试中浪费时间和资源。

“在 Zulily，软件工程职位的候选人需要接受带回家的测试，以评估他们编写代码的能力，销售人员的候选人需要通过零售数学测试，证明他们对算术有基本的了解……分析评估是针对候选人争夺营销和运营领域的一些职位。”
—比尔法兰西, Zulily 人才招聘主管

申请人修饰简历的情况并不少见，这可能会破坏筛选工具并增加招聘人员的工作量。《哈佛商业评论》的撰稿人约翰·贝特森 (John Bateson)、乔亨·维尔茨 (Jochen Wirtz)、尤金·伯克 (Eugene Burke) 和卡莉·沃恩 (Carly Vaughan) 指出，“测试第一”的方法可以消除 50% 不适合工作的申请人，尽管他们在纸上声称。作者指出，零售或安全等行业的公司可以削减成本，为以后成本更高的面试流程节省资源。

使用人工智能的能力工具决定候选人是否进入下一阶段，而在测试中表现不佳的候选人将自动从流程中删除。

“联合利华正在使用数字游戏化来敏捷筛选研究生申请。此前，招聘人员筛选了六名候选人，然后筛选出其中一名候选人。现在，招聘人员正在筛选两名候选人，让其中一名候选人完成所有四个步骤。 ”
—迈克尔·斯蒂芬、大卫·布朗、罗宾·埃里克森, 人力资本顾问德勤，2017 年。

上述每种技术都补充了招聘/招聘漏斗中的一个阶段。这些技术对于减少应用程序数量非常宝贵，但随着候选库的缩小，需要人性化。下图由德勤提供，展示了从吸引候选人到入职的招聘流程。

来源：德勤, 2013

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人性化的接触——达成交易

入围是第一个真正的“人类”活动应该发生的地方。招聘人员和人才专家需要亲自查看机器选择的申请并决定面试谁。

在录用阶段失去潜在候选人是一个打击，但并不罕见。从候选人的角度来看，如果收到多份录用通知，那么为候选人提供最佳体验并提供最符合其需求的录用通知的雇主很可能是幸运的。

筛选和面试经验应该是容易和方便的交易。通过在面试中提出正确的问题，然后提供尽可能接近的信息，找出激励选定候选人的因素是值得的。

所选择的雇主是能够提供积极、独特且令人兴奋的主张并满足候选人需求的雇主。雇主的资源可能有限，但它可能能够提供员工正在寻找但在其他雇主那里找不到的指导或技能发展。

联合利华是以员工为中心的 IT 人才招聘的典范案例研究。该公司没有去大学校园招聘，在 Facebook 和热门求职网站上投放有针对性的广告就像 WayUp 和 Muse 一样。从那里，感兴趣的候选人只需点击几下即可申请入门级工作和实习机会。

联合利华的人力资源解决方案从候选人的 LinkedIn 个人资料中提取信息，算法扫描应用程序，剔除超过 50% 的信息，然后人工从那里获取信息。

游戏化是一种吸引求职者的策略，它被整合到入门级招聘流程中，并要求求职者玩游戏来评估他们的专注能力。入围的申请人通过网站或应用程序在 HireVue 上提交行为面试视频。人工智能使用数据点筛选多达 80% 的这些候选人，例如他们对问题的反应速度、面部表情和词汇量。根据他们的回答，更多候选人会根据他们在公司取得成功的潜力而被淘汰。

最后一步是第一次不涉及算法——与人力资源经理和高管的面对面访谈。整个过程对于申请人来说是轻松愉快的。它是革命性的、方便的、有效的。

福克斯商业频道撰稿人凯尔西·吉 (Kelsey Gee) 报道称，联合利华的招聘速度更快、效果更好。百分之八十的最后一轮候选人获得工作机会；相同的百分比接受。该公司节省了招聘成本，但具体数字尚未披露。这对于建立声誉和品牌有何影响？

最初的候选人对话

越来越多的第一轮面试正在远程进行，并使用 Skype、Google Hangouts 和 FaceTime 等通信平台。此外，申请人正在提交单向面试视频，供面试官稍后观看。

然而，只有人类才能读懂候选人回答的字里行间。因此，在制定面试问题时，重要的是要考虑您需要的准确信息，以确信候选人是合适的人选。

例如，当被问及为什么这份工作对他们有吸引力时，候选人是否会停顿？候选人的面部表情揭示了什么？大多数交流是非语言的，并且只有人类才能解释视觉线索。

这夹钳英国猎头公司 The Hill Group 提供的（挑战、地点、晋升、金钱、人员、安全）模型可以揭示候选人申请背后的动机。这模型考虑候选人如何根据其动机重要性对某些工作因素进行排名.

关于是否结构化或非结构化面试可以更好地预测候选人的适合性。行为专家高度推荐结构化面试，但招聘经理却强烈抵制，部分原因是人们普遍认为通过这种面试很难与候选人建立融洽的关系。通过结构化提问可以确定一个人与其他人相比能做什么，但找出他们的真实身份却很困难。

对于特定技能至关重要的技术工作来说，结构化问题可能是更好的选择，而非结构化问题可能会给有创造力的人更多的发挥机会。然而，非结构化面试存在面试官偏见影响决策的风险。人们会被那些让他们想起自己的人所吸引，这是人的本性，这是一种情绪反应而不是理性反应，不利于创建多元化和创新的劳动力。

同样，融洽很重要，因为候选人对面试官的评估与他们对候选人的评估一样多。理想情况下，面试应该是候选人印象深刻的经历。这是雇主吸引候选人并说服他们适合的主要机会；这也是候选人确信如果他们收到录取通知他们会做出正确决定的绝佳机会。

在面试过程中结合结构化和非结构化技术是一种选择。尽管每家公司都是独一无二的，并且应该尝试技术并衡量结果，但遵循科学格式加上基于场景的问题和社会评估技术是一个很好的平衡。

工作分析和候选人性格特征

社交媒体和招聘网站意味着企业面试问题是可用的，因此结果也是可预测的。今天的候选人如果能做好跑腿工作，就能在面试中表现出色。他们知道自己应该显得积极主动、精力充沛，并且在类似的面试环境中会被问到相同的常规问题。

因此，如果条件允许，工作分析应该与相应的人格特质测试相一致，这对候选人来说更难操纵。通过根据工作要求进行测试来验证性格是否合适，筛选过程变得更有针对性。

通过简单的谷歌搜索即可找到识别人格特质的建议问题，并且该问题的改编版本大五人格特质模型受到人才专家的强烈推荐，DiSC、Myers-Briggs 和 StrengthsFinder 也是如此。

“现在，应聘者会例行公事地准备并录制他们的面试练习，以确保他们的回答即使不真实或准确，但仍然令人印象深刻。”
—约翰沙利文, 人力资源思想领袖, HBR

本文建议的策略强调了影响招聘体验的众多因素。公司无法实施每一种方法，因此保持灵活性并找出适合每种独特情况的方法非常重要。密切关注实际情况，并从招聘流程最前沿的公司借用（窃取）技术。

先锋企业的软件平台完善了候选人体验活动；德勤,多米诺披萨,福尔摩斯,通用电气,高盛,谷歌,麦当劳,联合利华，和扎波斯都是需要探索的案例研究。这些公司的方法是通过最大限度地减少空缺成本来降低隐性招聘成本。持续的品牌推广和推广与游戏化和轻松的工作申请相结合，确保了人才的源源不断地涌入。

与任何体验设计一样，该过程应该灵活并注重长期结果。不要跑 100 码冲刺来寻找优秀的候选人，而要跑马拉松，不断引进顶尖人才，为组织带来创新。

不良招聘的隐性成本

仅仅购买一栋旧房子很少会造成经济困难。更成问题的是从未解决的现有问题的涓滴效应。漏水的管道、错误的接线、通风良好的窗户和旧电器都可能给毫无戒心的房主造成经济上的毁灭性打击。建立一个强大的基础结构，消除可能未被发现的潜在问题，也是人才招聘专业人员的责任。而且，与收购房地产一样，人才收购也存在隐性成本，而这些成本几乎从未被考虑到。

创新需要一支强大的员工队伍，他们采用明智的方法，例如有效的营销、有针对性的面试，最重要的是，要关注员工。但许多公司犯了一个错误，那就是招错人，这是人才获取和保留方面的第一大隐性开支。

招聘流程包括面试费用，如旅行、酒店和膳食；培训和定向；以及就业测试和筛选。然后，如果雇用了错误的员工并随后离开，则会产生终止费用，例如临时医疗保险或 COBRA（综合综合预算对账法案），在最坏的情况下，还有潜在的诉讼费用。

如果不满意的员工留下来，成本可能会更高。据《赫芬顿邮报》撰稿人 AJ Agrawal 称，不满意的员工使公司损失数十亿美元，有时会导致他们破产。由于糟糕的客户服务导致生产力下降、意外事故增多以及品牌声誉受损都是士气低落和工人不满的症状。

空缺职位的实际成本是财务流失的另一个隐性原因，对利润影响巨大。更重要的是，它常常避开大多数组织的成本中心。组织中每个空缺职位的综合可量化成本对利润的影响同样重要。

DHI-DFH 平均空缺持续时间衡量标准由 DHI Group, Inc. 和芝加哥大学国际商业与经济学教授 Steven Davis 博士提供，发现2016 年专业和商业服务职位的平均职位空缺时间为 26.1 个工作日. 5 月份，技术职位开放时间为 25.6 个工作日。

下图显示了如何计算空缺职位的成本。