导师制

关于本指南：

在这份关于创业指导的分析中，我们解释了为什么大多数财富 500 强公司将指导作为其人才发展的宝贵工具，我们对这一概念进行了批判性分析，并详细介绍了现有指导计划的示例。我们还分析了有关指导的最新数据和信息，以便为那些希望利用指导来最大限度地发挥其发展和进步努力的人提供概述。

很难找到有关指导计划价值的经验证据。部分原因是缺乏创业指导的理论框架——缺乏理解，我们可以从中制定战略、衡量结果并确定指导活动的意义。

关于指导价值的定性数据的相对缺乏使心理学家们一直在争论创业精神是与生俱来的才能还是可以后天习得。一些人认为人们要么有创业倾向，要么没有，而且将资源用于指导以培养创造力和企业创新，最好花在其他地方。

事实是，由于劳动力人口结构、多样性的增加以及工作与生活需求的不断变化，指导关系的理论观点不断变化，这改变了员工的需求、期望和工作关系。然而，我们的研究、可用数据和案例研究表明，即使没有既定的框架或心理学家的共识，多种形式的指导对导师和受训者都有益。我们还认为，虽然不是每个人都拥有成为企业家的动力或倾向，但这样做所需的技能是可以学习的。

在稳定和转型时期，导师可以是强有力的存在，行业领导者正在利用导师来获得竞争优势。一种 斯坦福大学高管培训调查 发现 80% 的 CEO 接受过某种形式的指导 圣人研究, 93% 的初创公司表示，指导是成功不可或缺的一部分。根据美国培训与发展协会的一项研究， 70% 的财富 500 强公司提供指导机会.

不仅仅是科技公司已经停止争论导师计划的优点并开始投资于导师计划。考虑以下比赛：埃里克施密特指导谷歌的拉里佩奇和谢尔盖布林；脸书的 马克扎克伯格由史蒂夫乔布斯指导;史蒂夫·乔布斯 (Steve Jobs) 的导师是苹果公司的早期投资者和高管迈克·马库拉 (Mike Markkula)。

指导背后的数据

斯坦福工程的 Edmund L. Andrews 描述了一个 Charles Eesley 和 Yanbo Wang 的研究 （北京长江商学院）包括一项为期四年的随机试验，追踪斯坦福大学学生在创业课程中研究新商业概念的职业道路。

四分之三的学生希望创办自己的公司。大多数人对风险有很高的容忍度，大约 31% 的人说他们的父母是企业家。学生团队与导师随机配对，超过 60% 的团队收到了自己创业的导师。

毕业两年后，大约 34% 的学生创办或加入了一家新公司。曾经是企业家的导师在激励学生从事创业职业方面最有效：有企业家导师的学生中有 37% 创办或加入了新公司，而导师不是企业家的学生中这一比例为 28%。在无意创办公司的学生中，让企业家作为导师将他们创办公司的可能性从 6% 增加到 16%。

然而，在这项研究中，父母效应确实很强，并且压倒了导师效应。在 Eesley 和 Wang 看来，来自创业家庭的人从家庭成员的指导中受益，而非来自创业家庭的人更容易担心失败。大约 26% 的来自创业家庭的学生最终成为了创业者，尽管他们最初并没有这样做的计划。虽然这两种类型的人都可以从导师那里受益，但这项研究确实发现，从未接触过创业的人可以从导师的鼓励、技能和信心中受益。

Mowgli 基金会是一个面向中东和非洲的非营利性指导组织，其理念是指导是提高个人成长和领导力的一种高效方式。创始人 Tony Bury 将自己的商业成功归功于鼓励他发展的导师，他希望其他人也能通过基金会以同样的方式受益。 Bury 在中东和北非地区度过了 40 多年，他认为培养领导者和支持创业生态系统可以解决该地区的经济挑战，例如失业和贫困。

来源： 无忌指导, 2015

基金会有 监督其指导工作 自 2008 年成立以来。下表中显示的结果证实，指导是鼓励成长和进步的有效方式。这些发现是一个 宝贵的资源 发展导师理论。

员工指导模式成功的导师/学员关系的关键

“指导是一个双向的过程，指导者和被指导者获得的收益一样多。关键是鼓励合作伙伴自由贡献并平等运作。” 

— 干草, 1995

导师的定义各不相同。考虑以下：

一些定义通过关系的情感成分——导师和受指导者之间的信任需求——或导师和被指导者之间的等级距离，将指导与其他发展关系（例如咨询和辅导）区分开来。

尽管这些术语经常混为一谈，但指导、辅导和咨询之间存在显着差异。差异化很重要，因为要使指导产生预期的结果——技能更好、知识更丰富的员工——指导策略应该遵循最佳实践模式，而不是成为指导或咨询练习。演变为一般咨询的指导关系可能会忽视最初的目标，因为相关方不可避免地会转向其他领域。

下图来自 Mowgli 基金会，显示了指导（位于最左侧，以黄色突出显示）如何成为创业生态系统的一个组成部分和人力资源开发的一个子集。它与辅导或培训（位于底部，在能力建设之下）是分开的。

无忌指导, 2014

扩张

根据美国心理学会的说法，一位导师 实现两个主要功能 对于学员：1) 与职业相关的功能，提供建议以提高学员的专业表现和发展，以及 2) 心理社会功能，作为学员的榜样和支持系统。

指导的特点在于其在更广泛的学习环境中的长期影响以及它对公司通过人员发展获得竞争优势的能力的影响。指导是对人力资本开发的长期投资。

辅导模式

匹兹堡大学临床研究教育研究所描述 五种不同的指导模式：一对一辅导、团队辅导、多人辅导、同伴辅导、远程辅导。这些模型的区别在于以下因素，更详细地探讨如下：视角的广度、导师与学员的相对经验以及成员的接近程度。

导师视角的广度

每个模型在所涉及的参与者的接近程度和导师-学员关系提供的视角广度方面各不相同。例如，在一对一的指导关系中，只有两个人参与，而且只有一个视角——导师的视角。因此，这种观点是有限的，这取决于特定导师的知识和经验。该模型提供了最少的视角多样性。

团队指导、多重指导或远程指导模式允许有更大的视角，因为有更多的个人参与（在多重指导模型的情况下有更多的专家）。另一方面，学员可以在收到不同意见和反馈时体验 Mentor Whiplash。

同行指导发生在处于职业生涯相似阶段的同事之间；因此，视野的广度需要经历过不同发展阶段的资深导师。

合作程度

在协作方面，一对一指导是效率最低的模式。多人指导模式在协作方面也受到限制，因为受指导者单独会见每个指导者，而不是与一群人一起工作。在有多个同龄人或导师的小组环境中，受指导者可以处理相互冲突的建议和情况，而无需遵循一条特定的道路。

这 对等现场距离 (POD) 模型 是阿肯色大学的研究人员于 2002 年开发的协作式团队指导模式。它被描述为“一个有针对性的、多层次的指导原型……专为少数族裔（URM）医学院教师的独特需求量身定制。”该模式旨在通过为他们提供足够的网络和导师支持来留住人才并促进教师职业发展。

通过 POD 模型，同行和教师导师网络提供职业指导，在网络内，特定领域的领导和专家提供信息，例如未来资源的公告或学术医学的潜在限制。不同水平的专业知识是 内置于模型中:

这种结构为学员提供了一个独特的支持系统来处理不同的问题。

来源： Lewellen-Williams 等人., 2006

扩张

导师和受训者之间的接近度

需要多方在特定时间开会的模型可能难以组织。 Skype 或 Zoom 等工具可以缓解地理调度困难。如果需要外部专业知识，数字通信平台可以促进远程指导。

电子指导因其便利性而越来越受欢迎，特别是在年轻一代和学习机构中，并且有新兴平台为企业提供在线指导。例如，管理导师提供了广泛的 电子指导计划和模型.

不同类型的导师

导师可以提供心理支持，提供安慰和动力。在这种情况下，导师与学员的关系以及导师作为知己的角色会随着时间的推移而增长。导师也可以充当榜样，学员试图模仿导致成功的导师行为。最后，导师可以提供职业指导等专业指导。

研究承认导师可以扮演的不同角色的范围。 2011 年，Etienne St-Jean 进行了一次 创业导师深度定性分析 使用由 51 名创业新手学员和 8 位经验丰富的创业导师组成的焦点小组。 St-Jean 向导师确认了四种心理功能、四种与职业相关的功能和一种角色塑造功能。

Elin Kubberoed 和 Svein Thore Hagen 研究 创业指导的两个核心维度：“指导重点”和“目标导向”。作者开发了一个具有四个相似通用角色和相应指导策略的模型：1）“角色模型”和建模； 2）“专家”和咨询； 3）“学习促进者”与反思； 4）“教练”和教练。依次考虑每个。

榜样 – 根据 Kubberoed 和 Hagen 的说法，该榜样为有抱负的企业家树立了榜样，“以身作则”。榜样在启动阶段特别有影响力。专家角色模型提供关于如何处理特定问题的直接建议。管理知识是从专家和他们的经验中学习的。

学习促进者 – 学习促进者通过提出开放式问题来安排合适的学习环境并指导学习过程。没有特定的目标；学习者练习批判性思维，并对自己的行为和学习过程负责。

教练 – 教练与学习者一起朝着共同的目标努力，就像体育教练和学生共同努力以取得更好的成绩一样。 Kubberoed 和 Hagen 发现，创业辅导的成功取决于学习者是否准备好改变他们的态度和行为。

师徒关系是什么样的？

指导的特点是指导者和被指导者之间的关系。这是一项长期活动，部分原因是建立相互信任以促进关系发展需要时间。

根据 文献综述 来自 Dana L. Haggard、Thomas W. Dougherty、Daniel B. Turban 和 James E. Wilbanks，导师与学员的关系具有三个核心属性：互惠、发展利益和一段时间内定期/一致的互动。

互惠是一种相互的社会交换，而不是一种单向关系。受训者必须尊重导师并欣赏他或她将传授的知识。导师必须相信受训者愿意利用自己的机会获得知识和发展技能。

这种知识和技能的转移在受高度不确定性影响的情况下尤其重要，例如创新和创业。从事这些活动的个人经常处理尚未解决的问题，以及正规教育系统中没有充分教授的技术或方法。指导的扩展互惠性质允许解决新的问题。

根据美国心理学会的说法，导师与学员的关系有 四个不同的阶段，并且有助于参与者深入了解关系如何发展：

1. 启动阶段是进行正式或非正式匹配的地方。
2. 培养是师徒关系中学习和发展的早期阶段。
3. 分离发生在项目/关系结束时（希望在项目目标实现后）。
4. 在重新定义阶段，师徒关系可能会转变为大学或更多的社会友谊。

— APA

建立导师计划

“指导某人的微妙平衡不是按照你自己的形象创造他们，而是给他们创造自己的机会。”

— 史蒂文斯皮尔伯格

设计和实施有效的计划需要大量的前期规划。在 创建持久学习文化的 7 个步骤, 凯南-弗拉格勒商学院 UNC 执行发展项目主任 Horace McCormack 强调了项目组织者在启动导师项目之前必须采取的众多步骤。

关键的第一步是设定计划目标。人力资源人才经理最有能力确定学员的需求并确定计划的目标。通过需求评估，计划开发人员可以确定指导计划应解决的技能差距或组织弱点。

指标随之而来，并且必须在计划启动之前制定监控进度和评估指导计划成功的计划，以确保有效的评估。此外，应围绕项目结构、持续时间和指导类型设定期望，以便参与者了解体验会是什么样子以及他们在设定的时间范围内期望实现什么。

识别受指导者的需求并将其与指导者的技能相匹配非常重要。匹配过程应该是适合公司文化的，并且应该被参与者认为是公平的。我们将在下面的部分中更详细地考虑匹配。

此外，应该有针对导师和受指导者的培训策略。根据 McCormick 的说法，“建议导师和受训者成对进行培训。应该教授双人什么是指导，最好是在正式的课堂式环境中，并由具有指导专业知识的专业培训师领导。”

项目启动后——以及在导师项目期间——最重要的因素是沟通。必须让参与者在从需求评估到结论的所有阶段都了解情况。他们应该有一种监控进度的方法和一种机制来为项目提供建设性的反馈。透明度对于获得所有参与者的支持和承诺至关重要。

匹配导师和学员

组织必须仔细规划指导计划，以促进指导者和受指导者之间的成功匹配。根据“指导企业家：导师指南。”

匹配可以通过以下两种方式之一完成：自我匹配或管理匹配。前者的优点是在后勤上更容易，并且在匹配过程中让参与者有更多的发言权。对于大型团体或更结构化的指导计划，例如在大型组织中赞助的计划，行政或批量匹配可能不那么复杂。

无论匹配如何发生，都需要验证导师-学员组合是否合适。导师关系中的每个参与者都会带来独特的能力、背景、学习风格和需求。

在“指导企业家”中，作者区分了 不同类型的企业家 以及相互补充的导师类型。

了解和评估受指导者的专业位置可以帮助人们衡量指导关系是否能够成功。应用于上述企业家类别，例如：处于“概念”阶段的“技术企业家”可能不需要创业指导，因为他们已经是独立的决策者——但他们可能会受益于可以改善他们的沟通或人的心理导师技能。

考虑种族和性别等因素如何影响指导关系中的参与者和学习风格也很重要。有关种族和性别考虑的实证研究来源，请参阅：

Shanon A. Hunter、Jubilee J. Dickson、Steven Diamond 和 Jared B. Kenworthy 性别、种族和组织环境

吉布，1997；斯彭德，1996a 关于导师关系中的性别和学习风格

伊格内修斯·伊卡内姆，“创业学习：性别差异,”关于性别和关键学习事件

这些研究提高了人们对导师关系复杂性的认识。项目经理必须特别注意确保项目不会进一步加深公司缺乏多样性的情况。有关在指导过程中管理多样性的更多信息，请参阅 项目包括的指导资源列表:

“销售”指导

要使导师计划发挥作用，受训者必须愿意学习并渴望充分利用经验。 根据 Chronus.com:

“当组织中引入新的指导计划时，通常会有自然的热情。然而，这种热情并不总是转化为高参与率。一个常见的原因是缺乏有效的推广。不要假设潜在的导师和学员了解好处。”

— 时时

通过对潜在参与者、主要领导者和利益相关者进行有关该计划的好处和对组织的价值的教育，可以提高对指导计划的热情。另外，请记住，导师也有需求。应该有鼓励他们参与的动机，并且实际方面应该使这个过程变得容易和愉快。实施认可和奖励策略，并使用正确的沟通渠道，可以使流程无缝衔接。