Teamerfahrung
Teamerfahrung
Sie werden erkunden, wie Sie eine Mitarbeitererfahrung schaffen können, die Mitarbeiter engagiert, engagiert und frei von Ressentiments hält, indem Sie die Mitarbeitererfahrung priorisieren. Ihre Mitarbeiter sind der Treibstoff für Ihre Innovation. Sie müssen sie beschäftigen. In diesem Artikel erfahren Sie, wie.
In diesem Training wirst du
- Priorisieren Sie die Mitarbeitererfahrung.
- Erfahren Sie, wie Sie die besten Talente halten und entwickeln können.
- Erfahren Sie, wie Sie Ihr Team engagiert, engagiert und frei von Ressentiments halten können.
- Fördern Sie den guten Willen in Ihrem Team.
- Nutzen Sie Mentoring- und Mitarbeiterentwicklungsprogramme.
- Schulen Sie Führungskräfte, um eine HR-Mentalität zu entwickeln.
Fähigkeiten, die erforscht werden
Baukultur von Anfang an
„Wenn Sie sich mit den Freiheiten, die Sie Ihren Mitarbeitern eingeräumt haben, wohl fühlen, sind Sie nicht weit genug gegangen.“
— Laszlö Bock, CEO von HUMU, Arbeitsregeln!
Kultur ist der entscheidende Faktor dafür, ob ein Arbeitsumfeld für Innovation und Erfolg förderlich ist, und Führung gibt den Ton vor. Ob Mitarbeiter bei neuen Konzepten und Projekten mit an Bord sind und bereit sind, sich dem Wandel der Zeit anzupassen, spiegelt maßgeblich die Herangehensweise und Strategie des Personalmanagements wider.
Eine unerwünschte Arbeitskultur ist oft von einer „Wir gegen sie“-Mentalität zwischen Mitarbeitern und Management geprägt, die eine gemeinsame, aber giftige Umgebung darstellt, die garantiert jede Kreativität erstickt. Die Führung sollte eine Kultur der Zusammenarbeit anstreben, in der Mitarbeiter ermutigt werden, ihre Grenzen zu überschreiten und sogar Fehler zu machen, ohne Angst vor Vorwürfen zu haben.
Führungskräfte und Fachleute sind sich bewusst, ändern ihre Strategie und konzentrieren sich darauf, ein schmackhafteres und nachhaltigeres Mitarbeitererlebnis zu schaffen.
Die Mitarbeitererfahrung zählt
Die Zeiten haben sich geändert. Loyalität ist nicht mehr garantiert, da die Arbeitnehmer nur vorübergehend sind und schnell zur nächsten Gelegenheit wechseln. Eine Umfrage von The Guardian unter Gen Yers ergab, dass Über 90 Prozent der Millennials erwarten nicht länger als fünf Jahre bei einem Arbeitgeber zu bleiben. Aber eine Drehtür ist teuer.
Heutzutage müssen Arbeitgeber neue Talente anlocken und Talente halten, um wettbewerbsfähig zu sein. Um neue Talente zu gewinnen, muss das Recruiting Outreach, Branding und ein reibungsloses Onboarding-Erlebnis umfassen. Um Talente zu binden, müssen Führungsstrategien Entwicklungsprogramme bieten, die schnelle Ergebnisse bringen, seitliche Bewegungen für maximalen Kompetenzerwerb, kontinuierliche Beförderungszyklen schaffen und den Mitarbeitern die Werkzeuge an die Hand geben, die sie für ihre eigene Karriere benötigen.
Laut Jim Guszcza, Deloitte Data Scientist, Josh Bersin, Unternehmer und Influencer, und Jeff Schwartz, Deloitte HR Strategist, wollen Mitarbeiter mehr Flexibilität, Autonomie und Engagement. So sieht die ideale Mitarbeitererfahrung aus.
Quelle: Deloitte Insights
Grundsätzlich sollte die Employee Experience auf einem emotionalen Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft basieren. Auch wenn das Vertrauensniveau schwer zu quantifizieren ist, ist die gute Nachricht: Sobald Sie die Idee akzeptieren, dass Kultur und Führung miteinander verbunden sind, sind die Schritte zur Transformation logisch und einfach – mit dem richtigen Ansatz.
Design Thinking für die Mitarbeitererfahrung
Jon Kolko, VP of Design bei Blackboard, einem Unternehmen für Bildungssoftware beschriebenes Design Thinking für HRM als Strategie, die „Mitarbeiter befähigt, Verhalten zu beobachten und Rückschlüsse darauf zu ziehen, was Menschen wollen und brauchen“. Design Thinking stellt den Mitarbeiter in den Mittelpunkt und Systeme und Strategien streben in diesem Zusammenhang danach, einen mitarbeiterzentrierten Rahmen zu schaffen. Cisco hat mit diesem Konzept seine Personalabteilung in 24 Stunden geändert und kann auf alle Personalabteilungen angewendet werden.
- 17 % | Der Anteil der Führungskräfte in einem aktuellen Umfrage von der Unternehmensberatung Korn Ferry, die ihre derzeitige Führung für in der Lage hielten, Innovationen zu beschleunigen und die Rentabilität zu verbessern.
Die folgenden Säulen der Führung erläutern das Konzept des Design Thinking for Employee Experience näher:
1. Die unendliche Feedback-Schleife
Führungskräfte müssen unablässig zuhören. Sie müssen verstehen, was Mitarbeiter brauchen, um produktiv und kreativ zu sein und die Mission des Unternehmens zu erfüllen. Der Prozess kann so archaisch sein, wie durch das Wort zu gehen und Fragen zu stellen, oder technisch fortschrittlich wie ein offenes Forum auf Fuze.
Mitarbeiter sollten die Möglichkeit haben, Vorschläge zu machen, Erfolge zu teilen oder über Führungsentscheidungen informiert zu werden. Entscheidend ist aber, dass das Gespräch immer im Gange sein muss und sich durch das Feedback konkrete Veränderungen ergeben müssen. Andernfalls sind alle Beiträge sinnlos und die Moral wird stürmisch.
2. Laufende Wachstumschancen
Ein wesentlicher Bestandteil der Mitarbeitererfahrung ist das Karrierewachstum. Die ideale Mitarbeitererfahrung beinhaltet einen Karriereweg nach oben, muss jedoch auf die Bedürfnisse und Einschränkungen des Unternehmens abgestimmt sein.
In einigen Fällen wird ein Mitarbeiter das Entwicklungspotenzial innerhalb einer Organisation ausschöpfen, in diesem Fall wechselt die natürliche Entwicklung in eine andere Position bei einem anderen Arbeitgeber. In anderen Fällen zahlen sich Investitionen in die Mitarbeiterentwicklung während der Betriebszugehörigkeit eines Mitarbeiters in einem Unternehmen aus, und die Beziehung kann durch Netzwerke und Beziehungen während der gesamten Karriere des Mitarbeiters fortgeführt werden. Dies könnte später sogar zu strategischen Partnerschaften führen.
Interne Mentorenschaften sind eine Entwicklungsstrategie, die Lernmöglichkeiten ohne hohe Kostenfolgen bietet. Sie verbessern die Kommunikation und fördern eine Kultur der Zusammenarbeit.
Wenn es Zeit und Ressourcen erlauben, können Unternehmen kreativ werden, wenn es um Wachstumschancen geht. Googles Gmail und AdSense initiiert a Programm „20 Prozent Zeit“, bei dem die Mitarbeiter an einem Tag pro Woche an einem berufsbezogenen Nebenprojekt ihrer Wahl arbeiten konnten“,
Unternehmen haben viele Möglichkeiten zur Mitarbeiterentwicklung. Einige vielversprechende Tools wie MOOCs haben wir in unserem Artikel „Eine lernende Organisation werden.“
3. Eine sichere Arbeitsumgebung
Damit Mitarbeiter ihre kreativen Muskeln spielen lassen können, brauchen sie ein Arbeitsumfeld, in dem sie sich sicher fühlen – eines, das nicht bedrohlich und tolerant gegenüber Vielfalt ist. Vielfalt ist der Schlüssel, denn die Vermischung unterschiedlicher Perspektiven aus unterschiedlichen Köpfen ist der Katalysator für Durchbrüche.
Jeanne C Meister und Karie Willyerd, Mitbegründer von Future Workplace, erklären im Harvard Business Review, dass der heutige Arbeitsplatz oft fünf Generationen aus vielen Kulturen, die zusammenarbeiten – Traditionalisten, Babyboomer, Gen Xers, Millennials und Gen 2020 – und jeder Einzelne sollte für seinen Beitrag gleichermaßen geschätzt werden.
Echtzeit-Kommunikationsplattformen – Cisco Spark, Slack, Microsoft Teams oder Facebook’s Workplace – Social Media und funktionsübergreifende Teams fördern eine bessere Zusammenarbeit, Inklusion und eine teamorientierte Kultur. Es ist jedoch wichtig zu wissen, dass unterschiedliche Hintergründe und gestiegene Altersgruppen in der Belegschaft dazu führen werden, dass sich nicht jeder gleich schnell auf neue Prozesse und Technologien einstellen kann.
- 3x | Die wie oft horizontale Netzwerke mit unterschiedlichem Fachwissen eher innovativ waren als traditionelle vertikale Netzwerke, so Beth Comstock, stellvertretende Vorsitzende von GE.
Für mehr über generationenübergreifend und multikulturell Zusammenarbeit sehen "Teamwork und Collaboration: Optimierung diverser, funktionsübergreifender Teams”
Quelle: Einblicke von Deloitte, 2017
4. Mitarbeitermotivation basierend auf Anerkennung und Belohnungen
Das Ausmaß der Mitarbeiterbindung, also das Bekenntnis zu den Unternehmenszielen, ist ein Maß für die Mitarbeitermotivation. Wenn Mitarbeiter spüren, dass ihr Einsatz nicht wertgeschätzt wird, werden sie sich wahrscheinlich nicht für zukünftige Projekte begeistern. Die Anerkennung und Anerkennung von Beiträgen kann viel dazu beitragen, eine sich gegenseitig unterstützende Beziehung und erfolgreiche Ergebnisse zu fördern.
Die Zustimmung der Mitarbeiter zu erreichen kann so einfach sein, indem Sie den Kontext der Arbeit eines Mitarbeiters und die Bedeutung dieser Arbeit innerhalb des Unternehmens erklären. So verlockend es auch sein mag, mit Karotten und Stäbchen auf das Buy-in der Mitarbeiter Einfluss zu nehmen, Geld- oder andere greifbare Belohnungen sind kein Allheilmittel.
Laut Lisa Lai, Führungsberaterin, E-Learning-Abzeichen, Punkte, oder das Durchlaufen von Kursstufen kann ausreichen, um das Interesse der Mitarbeiter zu wecken, und ähnliches Gamifizierung Strategien sind zu prominenten E-Learning-Trends in Unternehmen geworden. E-Learning-Spiele bieten eine Umgebung, in der Mitarbeiter lernen, oft ohne es zu merken, und bieten persönliche Entwicklungsmöglichkeiten, die die Mitarbeitererfahrung verbessern.
- 50 % | Die Anzahl der Befragten in a CareerBuilder Umfrage, die herausfand, dass die Anerkennung von Mitarbeitern – in Form von Auszeichnungen, Geldpreisen und Betriebsausflügen – Mitarbeiter dazu ermutigt, bei einem Unternehmen zu bleiben.
5. Nutzen Sie neue Technologielösungen
Design Thinking ist ein Rahmen für die Neuausrichtung von Führung. Und es gibt viel abzudecken. Doch es gibt viele neue agile Lösungen, die mit intelligenten Systemen und der richtigen Transformationsstrategie die Mitarbeiterführung vereinfachen können.
Bei der Betrachtung von Technologieänderungen sollten jedoch Entscheidungen mit Hilfe von IT-Spezialisten getroffen werden, die die Anforderungen des Unternehmens, die beteiligte Technologie und die damit verbundenen Sicherheitsprobleme verstehen. Systeme sollten zukunftsorientiert installiert werden, und die Infrastruktur sollte zukünftige Add-Ons unterstützen.
Finanz- und Rechnungswesenspezialisten sollten die Haushaltszwänge abwägen, und die Führungskräfte müssen verstehen, was die Veränderungen in Bezug auf die Ausbildung des Personals und mögliche Kapitalherabsetzungen mit sich bringen.
Führungskräfte sollten auch die Möglichkeit in Betracht ziehen, verschiedene Funktionen auszulagern, die möglicherweise weniger Risiken mit sich bringen. Die richtigen Unternehmen haben Experten auf ihrem Gebiet mit Zugriff auf neuestes Wissen und aktuelle Softwarelösungen. Berater können den Status Ihrer Organisation beurteilen, definieren, wo Sie sein müssen, und skizzieren, wie Sie dorthin gelangen.
Kurz gesagt, wenden Sie für die Innovationsführerschaft Design Thinking an, ein Ansatz, der sich bereits bewährt hat. Bewerten Sie von hier aus die Kultur und das Unternehmensumfeld und priorisieren Sie die Mitarbeitererfahrung. Denn wenn man eine tolle Kultur aufbaut, kommen Ideen.
Das Beschäftigungsklima ist hart umkämpft, und die Verwaltung, Bindung und Entwicklung von Talenten ist entscheidend, um wettbewerbsfähige Innovationen für die Zukunft zu erreichen.
„Die vielleicht größte Herausforderung für die HR-Abteilung bei der Leitung von Engagement-Programmen besteht darin, von einer transaktionalen, einmal im Jahr geprägten Denkweise zu einem ständigen, kontinuierlichen Zuhören bei der Überwachung des Engagements zu wechseln.“
— David Brown, Josh Bersin, Wird Gosling, Nathan Sloan, Mitwirkende bei Deloitte Insights.
Mitarbeiter halten: Wie man die besten Talente hält und entwickelt
Was haben die japanische Kultur und das Talentmanagement für Innovation gemeinsam? In einem Wort, "Kaizen.“ Kaizen ist ein japanischer Begriff, der eine nachhaltige, langfristige Strategie beschreibt, um im Laufe der Zeit inkrementelle Veränderungen und Verbesserungen in Prozessen herbeizuführen.
Die Mitarbeiterbindung ist ein entscheidender Bestandteil des Talentmanagements für Innovation und erfordert einen ähnlichen Ansatz. Wie Kaizen muss es aufrechterhalten werden, immer „an“ sein und die Beteiligten – in diesem Fall die Mitarbeiter – einbeziehen. Mitarbeiterbindung und -management sind keine Themen, die jährlich diskutiert und dann zur späteren Priorisierung vorgelegt werden.
Hier einige Einblicke in Talentmanagement und Mitarbeiterengagement:
1: Halten Sie die Mitarbeiter engagiert, engagiert und frei von Ressentiments
Carly Guthrie ist HR-Expertin und Führungskraft. Im Interview mit First Round Review gibt sie Einblicke aus ihrer Rolle als Personalberaterin für Technologieunternehmen und erklärt warum Menschen kündigen und was Arbeitgeber tun können, um das Engagement und das Engagement der Mitarbeiter zu fördern.
Guthrie stellt fest, dass selbst milde Gefühle von Wut, Langeweile oder Unzufriedenheit dazu führen können, dass sich jemand an einen Personalvermittler wendet und in Erwägung zieht, den Arbeitgeber zu wechseln. Laut Guthrie ist ein Grund, warum Mitarbeiter sich nicht mehr engagieren und schließlich kündigen, weil die Arbeit die Familienzeit beeinträchtigt. Ein Manager könnte zum Beispiel eine Happy Hour für gut halten, um Kameradschaft aufzubauen, aber wenn eine Happy Hour an einem Freitag geplant ist, verlassen die Mitarbeiter das Büro spät, stecken im Stau und kommen spät zu ihrer Familie zurück.
Ein Unternehmen kann ein Meeting am frühen Montagmorgen ansetzen, damit alle die Woche auf derselben Seite beginnen können, aber dies verursacht Schwierigkeiten für Mitarbeiter, die ihre Kinder zur Schule bringen müssen. Es verkürzt auch die Wochenenden der Mitarbeiter.
Guthrie möchte, dass Arbeitgeber die Bedürfnisse der Arbeitnehmer besser kennen und die persönliche Zeit der Arbeitnehmer respektieren. Dadurch wird verhindert, dass Ressentiments in die Kultur eindringen, und fördert den guten Willen.
2: Förderung des guten Willens
Das ideale Arbeitsplatzmodell ist eine zweckgebundene Gemeinschaft, in der die Menschen so engagiert zusammenarbeiten, dass sie das Gefühl haben, Teil von etwas Größerem und Wichtigem zu sein. Für einige Arbeitnehmer ist die Möglichkeit, aus der Ferne zu arbeiten, ein klarer Motivator, und Flexibilität bei den Arbeitszeiten ist ein oft zitiertes Bedürfnis. Remote-Arbeit widerspricht jedoch der Idee, ein Gemeinschaftsgefühl und eine einheitliche Kultur aufzubauen.
Das digitale Zeitalter hat zu mehr teambasierter Arbeit geführt; kollaborative Plattformen und Echtzeitlösungen sorgen für sofortige Kommunikation, Wissenstransfer und letztendlich Innovation. Dieser Wandel vollzog sich so schnell, dass einige Unternehmen, die sich aktiv für eine Politik der Fernarbeit einsetzten, beschlossen haben, ihre Mitarbeiter zurück ins Büro zu ziehen.
Laut einer Gruppe von Humankapitalberatern für Deloitte, 38 Prozent der Unternehmen sind funktional organisiert, was bedeutet, dass rund 60 Prozent funktionsübergreifende Teams haben. Eine untersuchte Organisation bestand aus 30.000 ständig wechselnden Teams. Der Grad der Zusammenarbeit war so groß, dass die Remote-Arbeit zu isolierend war, als dass eine effektive Innovation stattfinden konnte.
Laut Rebecca Greenfield, Mitarbeiterin von Bloomberg, IBM Corporation, in dem Versuch, sinkende Einnahmen zu steigern, Kein Homeoffice für 2.000 US-Arbeiter, und weitere etwa 2.000 wurden gebeten, häufiger ins Büro zu kommen. Das Unternehmen erhoffte sich dadurch mehr Produktivität und Innovation. Aber IBM ist sich bewusst, dass die Herausforderung darin besteht, den guten Willen gegenüber den Mitarbeitern aufrechtzuerhalten. Daher bietet das Unternehmen einigen Arbeitnehmern, für die eine enge Zusammenarbeit weniger wichtig ist, Flexibilität, und die Mitarbeiter können von zu Hause aus arbeiten, um Termine und Pflegebedürfnisse zu erfüllen.
Weitere Informationen zu Inklusion und Zusammenarbeit finden Sie unter: „Könnte dies die größte Ära für Innovation sein? HR-Strategien für die Zusammenarbeit in der neuen Organisation”
3: Nutzen Sie intelligente Mentoring- und Personalentwicklungsprogramme
Guthries Empfehlung in Bezug auf das Mentoring lautet: Identifizieren Sie die Fähigkeiten, von denen eine Person profitieren würde, wenn sie ihre Meinung anhört und ihren Fortschritt überwacht. Für das Mentoring sollte die Paarung zwischen Mentor und Mentee sinnvoll sein, und die Gründe für die Paarung müssen beiden Parteien mitgeteilt werden.
Ein Vorteil des Mentorings besteht darin, dass es eine sofortige Feedbackschleife gibt und es einfacher sein kann, ein Problem zu erkennen, das die Bindung beeinflussen könnte. Mentoring-Beziehungen sind fast informelle Check-ins, wenn es um Mitarbeiterzufriedenheit geht, und Mitarbeiter vertrauen Mentoren eher, wenn sie sich unzufrieden fühlen und sich von externen Möglichkeiten angezogen fühlen. Vertrauen ist ein wichtiger Bestandteil von Mentoring-Beziehungen; Sie sollten jedoch verwendet werden, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiterentwicklung auf dem richtigen Weg ist, und nicht als Leistungsmanagement-Tool.
Weitere Informationen zum Mentoring finden Sie unter: „Organisatorisches Lernen für Innovation – mobil, agil und visuell”
4: Führungskräfte zu einer Hr-Mentalität schulen
Diejenigen, die in der Personalabteilung arbeiten, wissen, dass es bei der Mitarbeiterführung nicht um Algorithmen und digitale Technologien geht, sondern um Empathie für Anliegen, den Aufbau und das Management von Beziehungen und die Kommunikation. Dies sind alles Eigenschaften, die Manager benötigen, und Manager sollten geschult werden, um auf die Fragen und Probleme zu reagieren, mit denen Personalverantwortliche konfrontiert sind. Wenn sich Mitarbeiter sicher und wohl genug fühlen, um mit ihren Vorgesetzten und Führungskräften über Probleme zu sprechen, ist das eine gesunde Kultur.
5: Priorisieren Sie die Mitarbeitererfahrung
Mitarbeiterengagement erfordert die Befriedigung der Wünsche und Bedürfnisse der Arbeitnehmer, daher lohnt es sich herauszufinden, was sie motiviert und wonach sie bei einem Arbeitgeber suchen. Laut dem Best Practice Institute waren Menschen, die ihren Arbeitsplatz lieben, 94 Prozent mit höherer Wahrscheinlichkeit besser abschneiden und 95 Prozent eher bleiben.
Sarah Landrum, Spezialistin und Autorin für digitales Marketing, erklärte beispielsweise, dass Millennials von Unternehmen angezogen werden, die sich für Corporate Social Responsibility (CSR) engagieren, weil sie sich für das Gemeinwohl einsetzen wollen. Unternehmen, die im Bereich CSR aktiv sind, können dies in ihrem Branding und Marketing zu ihrem Vorteil nutzen, um Talente zu gewinnen und zu binden. Als Verbraucher beeinflussen Millennials bereits Marken, um CSR in ihren Betrieben zu implementieren.
„Millennials ziehen es vor, Geschäfte mit Unternehmen und Marken mit pro-sozialen Botschaften, nachhaltigen Herstellungsmethoden und ethischen Geschäftsstandards zu machen.“
— Sarah Landrum, Spezialist für digitales Marketing und Mitwirkender bei Forbes, 2017
Bringen Sie Talentmanagement in das digitale Zeitalter
Die Schritte zum Anhören von Feedback, zur Verarbeitung von Feedback und zum Ergreifen umsetzbarer Schritte, um die Bedürfnisse und Bedenken der Mitarbeiter zu berücksichtigen, müssen ein fortlaufender Prozess sein. Es ist jedoch unglaublich ressourcenintensiv.
Aus diesem Grund verfügen HR-Führungskräfte selten über die erforderlichen Ressourcen und sind sich oft nicht bewusst, dass es ein Problem mit der Mitarbeiterbindung geben kann, bis es zu spät ist. Digitale Talentmanagement-Lösungen können ständig den Grad der Mitarbeiterzufriedenheit messen und Mitarbeiter einzubinden und HR-Experten zu warnen, dass ein wachsendes Problem auftreten könnte.
Mitarbeiterbefragungen zum Beispiel Verwenden Sie das Feedback der Mitarbeiter, um die Stimmung der Mitarbeiter zu messen. Aus diesen Daten können Änderungen eingeleitet werden, um das Mitarbeiterumfeld zu verbessern. Diese Tools können anstelle oder als Ergänzung des traditionellen Leistungsbewertungsprozesses verwendet werden. Der Vorteil der Verwendung dieser Systeme besteht darin, dass die Mitarbeiterbindung verwaltet werden kann, bevor sie zu einem Endergebnisproblem wird.
Plattformen zur Mitarbeiterbindung in Echtzeit sind ein weiteres Werkzeug, um den Puls der Mitarbeiter zu messen, zu identifizieren, was sie antreibt, Programme zur Verbesserung des Engagements zu erstellen, Managern Dateneinblicke und Dashboards zur Verfügung zu stellen, die ihnen helfen, Maßnahmen zu ergreifen, sie auf Änderungen oder Ausreißerwerte aufmerksam zu machen, und identifizieren und beheben Sie Engagement-Schleifen, bevor sie problematisch werden.
Stephanie Czajka, PR-Berater, bietet Beispiele für Engagement-Plattformen umfassen: Highground, das es Mitarbeitern ermöglicht, vierteljährliche Ziele zu setzen und zu verfolgen; PostBeyond, eine Plattform, auf der Mitarbeiter Artikel veröffentlichen und teilen können; und WooBoard, wo Mitarbeiter für die Interaktion belohnt werden.
Zugegeben, diese neue Lösungen haben noch keine nachgewiesene Erfolgsbilanz, aber digitale Lösungen können eine Möglichkeit bieten, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen erfolgreich Mitarbeiter einbindet. Es ist sinnvoll, dass Führungskräfte alle Vorkehrungen treffen, um ihr wichtigstes Kapital für Innovationen im digitalen Zeitalter zu verwalten: Talente.
