Expérience d'équipe
Expérience d'équipe
Vous explorerez comment créer une expérience employé qui maintient le personnel engagé, engagé et sans ressentiment en donnant la priorité à l'expérience employé. Vos employés sont le carburant qui alimente votre innovation. Vous devez les garder engagés, cet article explore comment.
Dans cette formation, vous
- Privilégiez l'expérience collaborateur.
- Découvrez comment conserver et développer les meilleurs talents.
- Apprenez à garder votre équipe engagée, engagée et sans ressentiment.
- Faites la promotion de la bonne volonté dans votre équipe.
- Utilisez des programmes de mentorat et de développement des employés.
- Former les dirigeants à avoir un état d'esprit RH.
Des compétences qui seront explorées
Construire la culture dès le départ
"Si vous êtes à l'aise avec la liberté que vous avez accordée à vos employés, vous n'êtes pas allé assez loin."
—Laszlo Bock, PDG de HUMU, Work Rules!
La culture est le facteur déterminant pour savoir si un environnement de travail est propice à l'innovation et au succès, et le leadership dicte le ton. Que les employés soient à bord avec de nouveaux concepts et projets, et disposés à s'adapter à l'évolution des temps, est en grande partie le reflet de l'approche et de la stratégie de gestion des ressources humaines.
Une culture de travail indésirable est souvent caractérisée par un état d’esprit « nous contre eux » entre les employés et la direction, ce qui constitue un environnement courant mais toxique qui garantit l’asphyxie de toute créativité. Les dirigeants doivent s'efforcer d'instaurer une culture de collaboration, dans laquelle les employés sont encouragés à repousser leurs limites et même à commettre des erreurs sans crainte de récriminations.
Les dirigeants et les professionnels prennent conscience, modifient leur stratégie et se concentrent sur la création d'une expérience employé plus agréable et durable.
L'expérience employé compte
Les temps ont changé. La fidélité n'est plus garantie car les travailleurs sont transitoires et prompts à passer à la prochaine opportunité. Une enquête menée auprès de la génération Y par The Guardian a révélé queplus de 90 % des millennials ne s'attendent pas à rester chez un employeur pendant plus de cinq ans. Mais une porte tournante coûte cher.
Aujourd'hui, les employeurs doivent attirer de nouveaux talents et retenir les talents pour être compétitifs. Pour attirer de nouveaux talents, le recrutement doit inclure la sensibilisation, l'image de marque et une expérience d'intégration fluide. Pour retenir les talents, les stratégies de leadership doivent fournir des programmes de développement qui apportent des résultats rapides, un mouvement latéral pour une acquisition maximale des compétences, créer des cycles continus de promotion et donner aux employés les outils dont ils ont besoin pour gérer leur propre carrière.
Selon Jim Guszcza, data scientist de Deloitte, Josh Bersin, entrepreneur et influenceur, et Jeff Schwartz, stratège RH de Deloitte, les employés veulent plusflexibilité, autonomie et sentiment d'engagement. Voici à quoi ressemble l’expérience employé idéale.
Source : Deloitte Insights
Fondamentalement, l’expérience collaborateur doit reposer sur un lien émotionnel de confiance entre le collaborateur et le manager. Même si les niveaux de confiance sont difficiles à quantifier, la bonne nouvelle est qu’une fois que l’on accepte l’idée selon laquelle la culture et le leadership sont interconnectés, les étapes de la transformation sont logiques et simples – avec la bonne approche.
Design Thinking pour l'expérience des employés
Jon Kolko, vice-président du design chez Blackboard, une société de logiciels éducatifsa décrit le design thinking pour la GRHcomme une stratégie qui « permet aux employés d’observer les comportements et de tirer des conclusions sur ce que les gens veulent et ont besoin ». Le design thinking se concentre sur l’employé et, dans ce contexte, les systèmes et les stratégies s’efforcent de créer un cadre centré sur l’employé.Ciscoa changé ses RH en 24 heures grâce à ce concept, et il peut être appliqué à tous les groupes RH.
- 17 %| La proportion de cadres dans un récentenquêtepar les consultants en gestion Korn Ferry qui considéraient leur leadership actuel capable d'accélérer l'innovation et d'améliorer la rentabilité.
Les piliers de leadership suivants expliquent plus en détail le concept de design thinking pour l'expérience employé :
1. La boucle de rétroaction sans fin
Les dirigeants doivent écouter sans cesse. Ils doivent comprendre ce dont les employés ont besoin pour être productifs, créatifs et remplir la mission de l'organisation. Le processus peut être aussi archaïque que de marcher sur le terrain et poser des questions ou aussi technologiquement avancé qu'un forum ouvert sur Fuze.
Les employés doivent avoir la possibilité de faire des suggestions, de partager des réalisations ou d'être informés des décisions de la direction. Mais le point crucial est que la conversation doit toujours être en cours, et un changement concret doit se produire à la suite de la rétroaction. Sinon, toute contribution est inutile et le moral va s'effondrer.
2. Opportunités de croissance continue
L'évolution de carrière est une composante importante de l'expérience employé. L'expérience employé idéale est celle qui comprend une trajectoire de carrière ascendante, mais elle doit être alignée avec les besoins et les contraintes de l'organisation.
Dans certains cas, un employé maximisera son potentiel de développement au sein d’une organisation, auquel cas la progression naturelle consiste à passer à un autre rôle auprès d’un autre employeur. Dans d'autres cas, l'investissement dans le développement des employés est payant pendant la durée de leur mandat dans l'entreprise, et la relation peut se poursuivre tout au long de la carrière de l'employé par le biais de réseaux et de relations. Cela pourrait même conduire à des partenariats stratégiques à l’avenir.
Le mentorat interne est une stratégie de développement qui offre des opportunités d'apprentissage sans implications financières importantes. Ils améliorent les communications et stimulent une culture de collaboration.
Si le temps et les ressources le permettent, les entreprises peuvent faire preuve de créativité lorsqu’il s’agit d’opportunités de croissance. Gmail et AdSense de Google ont lancé uneProgramme « 20 % de temps », au cours duquel les employés disposaient d'une journée par semaine pour travailler sur un projet parallèle lié au travail de leur choix »,
Les entreprises disposent de nombreuses options pour développer leurs employés. Nous avons présenté quelques outils prometteurs, tels que les MOOC, dans notre article «Devenir une organisation apprenante.»
3. Un environnement de travail sûr
Pour que les employés se sentent libres de déployer leurs muscles créatifs, ils ont besoin d’un environnement de travail dans lequel ils se sentent en sécurité – un environnement non menaçant et tolérant à l’égard de la diversité. La diversité est essentielle car le mélange de différentes perspectives issues d’esprits différents est le catalyseur des avancées.
Jeanne C Meister et Karie Willyerd, cofondateurs de Future Workplace, expliquent dans la Harvard Business Review que le lieu de travail d'aujourd'hui a souventcinq générationsissus de nombreuses cultures travaillant ensemble – traditionalistes, baby-boomers, génération X, millennials et génération 2020 – et chaque individu doit être également valorisé pour sa contribution.
Les plateformes de communication en temps réel – Cisco Spark, Slack, Microsoft Teams ou Facebook's Workplace –, les médias sociaux et les équipes interfonctionnelles encouragent une plus grande collaboration, inclusion et culture centrée sur l'équipe. Il est toutefois important de comprendre que la diversité des origines et l'augmentation des tranches d'âge au sein de la population active signifient que tout le monde ne sera pas en mesure de s'adapter au même rythme aux nouveaux processus et technologies.
- 3x| Lenombre de fois que les réseaux horizontaux avec une diversité d'expertise étaient plus susceptibles d'innover que les réseaux verticaux traditionnels, selon Beth Comstock, vice-présidente de GE .
Pour en savoir plus sur l’intergénérationnel et le multiculturelcollaborationvoir "Travail d'équipe et collaboration : optimiser des équipes polyvalentes et interfonctionnelles»
Source:Aperçu de Deloitte, 2017
4. Motivation des employés basée sur la reconnaissance et les récompenses
Le degré d'adhésion des employés, c'est-à-dire leur engagement envers les objectifs d'une entreprise, est une mesure de la motivation des employés. Si les employés ont le sentiment que leurs efforts ne sont pas valorisés, ils ne seront probablement pas enthousiasmés par les projets futurs. Reconnaître et reconnaître les contributions peut grandement contribuer à favoriser une relation de soutien mutuel et des résultats positifs.
Obtenir l'adhésion des employés peut être aussi simple que d'expliquer le contexte de leur travail et l'importance de ce travail au sein de l'organisation. Même s’il est tentant d’essayer d’influencer l’adhésion des employés en utilisant la carotte et le bâton, les récompenses monétaires ou autres récompenses tangibles ne sont pas une panacée.
Selon Lisa Lai, consultante en leadership,badges d'apprentissage en ligne, points,ou progresser dans les niveaux du cours peut suffire à piquer l'intérêt des travailleurs, et similaireludificationLes stratégies d’apprentissage en ligne sont devenues des tendances majeures en matière d’apprentissage en ligne en entreprise. Les jeux d'apprentissage en ligne offrent un environnement dans lequel les employés apprennent, souvent sans même s'en rendre compte, et offrent des opportunités de développement personnel qui améliorent l'expérience employé.
- 50 % |Le nombre de répondants dans unConstructeur de carrièrequi a révélé que la reconnaissance des employés – sous la forme de récompenses, de prix en espèces et de voyages d'entreprise – encourage les employés à rester dans une entreprise.
5. Adoptez les nouvelles solutions technologiques
Le Design Thinking est un cadre pour réorienter le leadership. Et il y a beaucoup de choses à couvrir. Mais il existe de nombreuses nouvelles solutions agiles qui peuvent simplifier la gestion des employés grâce à des systèmes intelligents et à une stratégie de transformation adaptée.
Cependant, lors de l'examen de tout changement technologique, les décisions doivent être prises avec la contribution de spécialistes informatiques qui comprennent les besoins de l'organisation, la technologie impliquée et les problèmes de sécurité impliqués. Les systèmes doivent être installés en pensant à l’avenir et l’infrastructure doit prendre en charge les futurs modules complémentaires.
Les spécialistes financiers et comptables doivent peser sur les contraintes budgétaires et les dirigeants doivent comprendre ce que les changements entraîneront en termes de formation du personnel et de réductions de capital possibles.
Les dirigeants devraient également envisager la possibilité d'externaliser diverses fonctions, ce qui pourrait avoir moins de risques. Les bonnes entreprises ont des experts dans leurs domaines ayant accès aux dernières connaissances et aux solutions logicielles les plus récentes. Les consultants peuvent évaluer le statut de votre organisation, définir où vous devez être et indiquer comment vous y rendre.
Bref, pour le leadership de l'innovation, appliquez le design thinking, une approche qui a déjà fait ses preuves. À partir de là, évaluez la culture et l'environnement de l'entreprise et priorisez l'expérience des employés. Parce que si vous construisez une grande culture, les idées viendront.
Le climat de l'emploi est devenu férocement concurrentiel et la gestion, la rétention et le développement des talents sont essentiels pour parvenir à une innovation compétitive pour l'avenir.
« Le plus grand défi pour les RH dans la direction des programmes d'engagement est peut-être de passer d'un état d'esprit transactionnel, une fois par an, à une approche d'écoute permanente et continue pour surveiller l'engagement.
—David Brown,Josh Bersin,Will Gosling,Nathan Sloan, contributeurs à Deloitte Insights.
Retenir les employés : comment garder et développer les meilleurs talents
Quel est le point commun entre la culture japonaise et la gestion des talents pour l’innovation ? En un mot, "Kaizen.» Kaizen est un terme japonais qui décrit une stratégie soutenue et à long terme visant à créer des changements et des améliorations progressifs des processus au fil du temps.
La fidélisation du personnel est un élément crucial de la gestion des talents pour l’innovation, et elle nécessite une approche similaire. Comme Kaizen, il doit être soutenu, toujours « actif » et impliquer les personnes impliquées – dans ce cas, les employés. La rétention et la gestion du personnel ne sont pas des sujets qui doivent être discutés chaque année, puis présentés pour une priorisation ultérieure.
Voici quelques aperçus de la gestion des talents et de l'engagement des employés :
1: Gardez le personnel engagé, engagé et sans ressentiment
Carly Guthrie est une experte et leader en ressources humaines. Dans une interview avec First Round Review, elle donne un aperçu de son rôle de consultante en ressources humaines pour les entreprises technologiques, expliquantpourquoi les gens démissionnent et ce que les employeurs peuvent faire pour garder le personnel engagé et engagé.
Guthrie constate que même de légers sentiments de colère, d'ennui ou d'insatisfaction peuvent amener quelqu'un à se tourner vers un recruteur et à envisager de changer d'employeur. Selon Guthrie, l'une des raisons pour lesquelles les employés se désengagent et finissent par démissionner est que le travail empiète sur le temps passé en famille. Par exemple, un responsable peut considérer qu'un happy hour est bon pour développer la camaraderie, mais si un happy hour est prévu un vendredi, les employés quittent le bureau tard, se retrouvent coincés dans les embouteillages et rentrent tard chez eux avec leur famille.
Une entreprise peut planifier une réunion tôt le lundi matin afin que tout le monde puisse commencer la semaine sur la même longueur d'onde, mais cela pose des difficultés au personnel qui doit amener ses enfants à l'école. Cela écourte également les week-ends des employés.
Guthrie souhaite que les employeurs soient plus conscients des besoins des travailleurs et respectent leur temps personnel. Cela empêchera les sentiments de ressentiment de s’infiltrer dans la culture et favorisera la bonne volonté.
2: Promouvoir la bonne volonté
Le modèle de lieu de travail idéal est une communauté avec un objectif où les gens sont tellement engagés dans la collaboration qu'ils sentent qu'ils font partie de quelque chose de plus grand et d'important. Pour certains travailleurs, la possibilité de travailler à distance est une motivation évidente, et la flexibilité des horaires de travail est un besoin souvent cité. Cependant, le travail à distance va à l'encontre de l'idée de construire un sentiment de communauté et une culture unifiée.
L'ère numérique a entraîné davantage de travail en équipe; les plates-formes collaboratives et les solutions en temps réel permettent une communication immédiate, un transfert de connaissances et, en fin de compte, l'innovation. Cette transformation s'est produite si rapidement que certaines entreprises qui faisaient activement la promotion d'une politique de travail à distance ont décidé de ramener les travailleurs au bureau.
Selon un groupe de consultants en capital humain pour Deloitte,38% des entreprises sont fonctionnellement organisées, ce qui implique qu'environ 60 % ont des équipes interfonctionnelles. Une organisation étudiée était composée de 30 000 équipes en constante évolution. Le niveau de collaboration était tel que le travail à distance était trop isolant pour qu'une innovation efficace se produise.
Selon Rebecca Greenfield, collaboratrice de Bloomberg, IBM Corporation, pour tenter d'augmenter ses revenus en baisse,interdit de travailler à domicile pour 2 000 travailleurs américains, et environ 2 000 autres ont été invités à venir plus souvent au bureau. L'entreprise espérait que cela conduirait à plus de productivité et d'innovation. Mais IBM se rend compte que le défi est de maintenir la bonne volonté avec les employés. Par conséquent, l'entreprise offre de la flexibilité à certains travailleurs pour lesquels une collaboration étroite est moins cruciale, et les employés peuvent travailler à domicile pour répondre aux rendez-vous et aux besoins de soins.
Pour en savoir plus sur l’inclusion et la collaboration, lisez : « Serait-ce la plus grande ère de l'innovation ? Stratégies RH pour la collaboration dans la nouvelle organisation»
3: Utiliser des programmes de mentorat intelligent et de développement du personnel
La recommandation de Guthrie en matière de mentorat est deidentifier les compétences qu'une personne gagnerait à acquérir en écoutant son opinion et en suivant ses progrès. Pour le mentorat, le jumelage entre le mentor et le mentoré doit avoir un sens, et la justification du jumelage doit être communiquée aux deux parties.
Un avantage du mentorat est qu'il existe une boucle de rétroaction immédiate et qu'il peut être plus facile de repérer un problème qui pourrait influencer la rétention. Les relations de mentorat sont des vérifications presque informelles en ce qui concerne la satisfaction des employés, et les employés sont plus susceptibles de se confier à des mentors s'ils se sentent insatisfaits et attirés par des opportunités externes. La confiance est une composante importante des relations de mentorat; cependant, et ils devraient être utilisés pour s'assurer que le développement des employés est sur la bonne voie, et non comme un outil de gestion des performances.
Pour en savoir plus sur le mentorat, lisez : « L'apprentissage organisationnel pour l'innovation – C'est mobile, agile et visuel»
4: Former les dirigeants à avoir un état d'esprit RH
Ceux qui travaillent dans les RH comprennent que la gestion des employés n'est pas une question d'algorithmes et de technologie numérique, il s'agit d'avoir de l'empathie pour les préoccupations, d'établir et de gérer des relations et de communiquer. Ce sont toutes des qualités dont les managers ont besoin, et les managers doivent être formés pour répondre aux questions et aux problèmes auxquels les professionnels des RH sont confrontés. Si les employés se sentent suffisamment en sécurité et à l’aise pour parler des problèmes à leurs managers et dirigeants, c’est une culture saine.
5 : Prioriser l'expérience employé
L’engagement des employés nécessite de satisfaire les désirs et les désirs des travailleurs. Il est donc utile de découvrir ce qui les motive et ce qu’ils recherchent chez un employeur. Selon le Best Practice Institute, les personnes qui aiment leur lieu de travail sont94 pour centplus susceptibles d’obtenir de meilleurs résultats et 95 pour cent plus susceptibles de rester.
Par exemple, Sarah Landrum, spécialiste du marketing numérique et auteur, a expliqué que les Millennials sont attirés par les entreprises impliquées dans la responsabilité sociale des entreprises (RSE) parce qu'elles veulent travailler pour le plus grand bien. Les entreprises actives dans le domaine de la RSE peuvent l'utiliser à leur avantage dans leur stratégie de marque et leur marketing pour attirer et retenir les talents. En tant que consommateurs, les Millennials influencent déjà les marques pour qu'elles mettent en œuvre la RSE dans leurs opérations.
« Les millennials préfèrent faire affaire avec des entreprises et des marques qui diffusent des messages prosociaux, des méthodes de fabrication durables et des normes commerciales éthiques. »
—Sarah Landrum, spécialiste du marketing numérique et contributeur à Forbes, 2017
Faites entrer la gestion des talents à l'ère du numérique
Les étapes nécessaires à l'écoute des commentaires, au traitement des commentaires et à la prise de mesures concrètes pour répondre aux besoins et aux préoccupations des employés doivent être un processus continu. Cependant, cela nécessite énormément de ressources.
Pour cette raison, les responsables RH disposent rarement des ressources nécessaires et ignorent souvent qu’il peut y avoir un problème de rétention jusqu’à ce qu’il soit trop tard. Les solutions numériques de gestion des talents peuvent constammentévaluer le niveau de satisfaction des employéset l'engagement et alerter les professionnels des ressources humaines qu'il pourrait y avoir un problème croissant.
Des enquêtes auprès du personnel, par exemple,utiliser les commentaires des employés pour évaluer le sentiment des employés. À partir de ces données, des changements peuvent être mis en place pour améliorer l'environnement des employés. Ces outils peuvent être utilisés à la place ou en complément du processus traditionnel d'évaluation des performances. L'avantage d'utiliser ces systèmes est que la rétention du personnel peut être gérée avant qu'elle ne devienne un problème de rentabilité.
Les plateformes d'engagement des employés en temps réel sont un autre outil permettant de prendre le pouls des travailleurs, d'identifier ce qui les motive, de créer des programmes pour améliorer l'engagement, de fournir aux managers des informations sur les données et des tableaux de bord pour les aider à prendre des mesures, les alerter des changements ou des scores aberrants, et identifier et corriger les boucles d'engagement avant qu'elles ne deviennent problématiques.
Stéphanie Czajka, consultant en relations publiques, proposeexemples de plateformes d'engagementincluent : Highground, qui permet aux employés de définir et de suivre des objectifs trimestriels ; PostBeyond, une plateforme sur laquelle les collaborateurs peuvent publier et partager des articles ; et WooBoard, où le personnel est récompensé pour ses interactions.
Certes, cesde nouvelles solutionsn’ont pas encore d’expérience établie, mais les solutions numériques peuvent offrir un moyen de garantir que votre entreprise réussit à impliquer ses employés. Il est logique que les dirigeants prennent toutes les précautions possibles pour gérer leur atout le plus important pour l’innovation à l’ère numérique : le talent.
