Teamerfahrung
Teamerfahrung
Sie werden erkunden, wie Sie eine Mitarbeitererfahrung schaffen können, die Mitarbeiter engagiert, engagiert und frei von Ressentiments hält, indem Sie die Mitarbeitererfahrung priorisieren. Ihre Mitarbeiter sind der Treibstoff für Ihre Innovation. Sie müssen sie beschäftigen. In diesem Artikel erfahren Sie, wie.
In diesem Training wirst du
- Priorisieren Sie die Mitarbeitererfahrung.
- Erfahren Sie, wie Sie die besten Talente halten und entwickeln können.
- Erfahren Sie, wie Sie Ihr Team engagiert, engagiert und frei von Ressentiments halten können.
- Fördern Sie den guten Willen in Ihrem Team.
- Nutzen Sie Mentoring- und Mitarbeiterentwicklungsprogramme.
- Schulen Sie Führungskräfte, um eine HR-Mentalität zu entwickeln.
Fähigkeiten, die erforscht werden
Baukultur von Anfang an
„Wenn Sie mit dem Maß an Freiheit, das Sie Ihren Mitarbeitern geben, zufrieden sind, sind Sie noch nicht weit genug gegangen.“
—Laszlö Bock, CEO von HUMU, Arbeitsregeln!
Kultur ist der entscheidende Faktor dafür, ob ein Arbeitsumfeld für Innovation und Erfolg förderlich ist, und Führung gibt den Ton vor. Ob Mitarbeiter bei neuen Konzepten und Projekten mit an Bord sind und bereit sind, sich dem Wandel der Zeit anzupassen, spiegelt maßgeblich die Herangehensweise und Strategie des Personalmanagements wider.
Eine unerwünschte Arbeitskultur ist oft durch eine „Wir gegen sie“-Denkweise zwischen Mitarbeitern und Management gekennzeichnet, eine gemeinsame, aber toxische Umgebung, die garantiert jede Kreativität erstickt. Führungskräfte sollten eine Kultur der Zusammenarbeit anstreben, in der Mitarbeiter ermutigt werden, ihre Grenzen zu überschreiten und sogar Fehler zu machen, ohne Angst vor Vorwürfen haben zu müssen.
Führungskräfte und Fachleute sind sich bewusst, ändern ihre Strategie und konzentrieren sich darauf, ein schmackhafteres und nachhaltigeres Mitarbeitererlebnis zu schaffen.
Die Mitarbeitererfahrung zählt
Die Zeiten haben sich geändert. Die Loyalität ist nicht mehr garantiert, da die Mitarbeiter flüchtig sind und schnell zur nächsten Gelegenheit wechseln. Das ergab eine Umfrage des Guardian unter der Generation YÜber 90 Prozent der Millennials rechnen nicht damit, länger als fünf Jahre bei einem Arbeitgeber zu bleiben. Aber eine Drehtür ist teuer.
Heutzutage müssen Arbeitgeber neue Talente anlocken und Talente halten, um wettbewerbsfähig zu sein. Um neue Talente zu gewinnen, muss das Recruiting Outreach, Branding und ein reibungsloses Onboarding-Erlebnis umfassen. Um Talente zu binden, müssen Führungsstrategien Entwicklungsprogramme bieten, die schnelle Ergebnisse bringen, seitliche Bewegungen für maximalen Kompetenzerwerb, kontinuierliche Beförderungszyklen schaffen und den Mitarbeitern die Werkzeuge an die Hand geben, die sie für ihre eigene Karriere benötigen.
Laut Jim Guszcza, Datenwissenschaftler bei Deloitte, Josh Bersin, Unternehmer und Influencer, und Jeff Schwartz, HR-Stratege bei Deloitte, wollen Mitarbeiter mehrFlexibilität, Autonomie und Engagement. So sieht das ideale Mitarbeitererlebnis aus.
Quelle: Deloitte Insights
Grundsätzlich sollte die Mitarbeitererfahrung auf einem emotionalen Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft basieren. Auch wenn der Grad des Vertrauens schwer zu quantifizieren ist, ist die gute Nachricht: Sobald Sie die Idee akzeptieren, dass Kultur und Führung miteinander verbunden sind, sind die Schritte zur Transformation logisch und unkompliziert – mit dem richtigen Ansatz.
Design Thinking für die Mitarbeitererfahrung
Jon Kolko, Vizepräsident für Design bei Blackboard, einem Unternehmen für Bildungssoftwarebeschriebenes Design Thinking für HRMals Strategie, die „Mitarbeiter dazu befähigt, Verhalten zu beobachten und Schlussfolgerungen darüber zu ziehen, was Menschen wollen und brauchen.“ Design Thinking stellt den Mitarbeiter in den Mittelpunkt und in diesem Zusammenhang streben Systeme und Strategien danach, einen mitarbeiterzentrierten Rahmen zu schaffen.CiscoMit diesem Konzept hat das Unternehmen seine Personalabteilung innerhalb von 24 Stunden umgestellt und kann auf alle Personalgruppen angewendet werden.
- 17 %| Der Anteil der Führungskräfte in einem aktuellenUmfragevon der Unternehmensberatung Korn Ferry, die der Ansicht war, dass ihre derzeitige Führung in der Lage sei, Innovationen zu beschleunigen und die Rentabilität zu verbessern.
Die folgenden Säulen der Führung erläutern das Konzept des Design Thinking for Employee Experience näher:
1. Die unendliche Feedback-Schleife
Führungskräfte müssen ununterbrochen zuhören. Sie müssen verstehen, was Mitarbeiter brauchen, um produktiv und kreativ zu sein und die Mission der Organisation zu erfüllen. Der Prozess kann so archaisch sein wie das Herumlaufen und Stellen von Fragen oder so technologisch fortgeschritten wie ein offenes Forum auf Fuze.
Mitarbeiter sollten die Möglichkeit haben, Vorschläge zu machen, Erfolge zu teilen oder über Führungsentscheidungen informiert zu werden. Entscheidend ist aber, dass das Gespräch immer im Gange sein muss und sich durch das Feedback konkrete Veränderungen ergeben müssen. Andernfalls sind alle Beiträge sinnlos und die Moral wird stürmisch.
2. Laufende Wachstumschancen
Ein wesentlicher Bestandteil der Mitarbeitererfahrung ist das Karrierewachstum. Die ideale Mitarbeitererfahrung beinhaltet einen Karriereweg nach oben, muss jedoch auf die Bedürfnisse und Einschränkungen des Unternehmens abgestimmt sein.
In manchen Fällen schöpft ein Mitarbeiter sein Entwicklungspotenzial innerhalb einer Organisation voll aus. In diesem Fall ist der Wechsel zu einer anderen Position bei einem anderen Arbeitgeber der natürliche Aufstieg. In anderen Fällen zahlt sich die Investition in die Mitarbeiterentwicklung während der Betriebszugehörigkeit eines Mitarbeiters in einem Unternehmen aus, und die Beziehung kann durch Netzwerke und Beziehungen während der gesamten Karriere des Mitarbeiters aufrechterhalten werden. Dies könnte später sogar zu strategischen Partnerschaften führen.
Interne Mentorenschaften sind eine Entwicklungsstrategie, die Lernmöglichkeiten ohne hohe Kostenfolgen bietet. Sie verbessern die Kommunikation und fördern eine Kultur der Zusammenarbeit.
Wenn Zeit und Ressourcen es zulassen, können Unternehmen kreativ werden, wenn es um Wachstumschancen geht. Googles Gmail und AdSense initiierten eineProgramm „20 Prozent Zeit“., bei dem die Mitarbeiter einen Tag pro Woche Zeit hatten, an einem arbeitsbezogenen Nebenprojekt ihrer Wahl zu arbeiten“,
Unternehmen haben viele Möglichkeiten zur Mitarbeiterentwicklung. Einige vielversprechende Tools wie MOOCs haben wir in unserem Artikel „Eine lernende Organisation werden.“
3. Eine sichere Arbeitsumgebung
Damit Mitarbeiter ihre kreativen Kräfte frei entfalten können, brauchen sie ein Arbeitsumfeld, in dem sie sich sicher fühlen – eines, das nicht bedrohlich ist und Vielfalt tolerant ist. Vielfalt ist der Schlüssel, denn die Vermischung verschiedener Perspektiven aus unterschiedlichen Köpfen ist der Katalysator für Durchbrüche.
Jeanne C Meister und Karie Willyerd, Mitbegründer von Future Workplace, erklären im Harvard Business Review, dass der Arbeitsplatz von heute oft so istfünf Generationenaus vielen Kulturen, die zusammenarbeiten – Traditionalisten, Babyboomer, Generation X, Millennials und Gen 2020 – und jeder Einzelne sollte für seinen Beitrag gleichermaßen geschätzt werden.
Echtzeit-Kommunikationsplattformen – Cisco Spark, Slack, Microsoft Teams oder Facebook Workplace – soziale Medien und funktionsübergreifende Teams fördern eine stärkere Zusammenarbeit, Inklusion und eine teamzentrierte Kultur. Es ist jedoch wichtig, sich darüber im Klaren zu sein, dass unterschiedliche Hintergründe und zunehmende Altersspannen in der Belegschaft dazu führen, dass sich nicht jeder gleichermaßen schnell an neue Prozesse und Technologien anpassen kann.
- 3x| Derwie oft horizontale Netzwerke mit unterschiedlichem Fachwissen eher innovativ waren als traditionelle vertikale Netzwerke, so Beth Comstock, stellvertretende Vorsitzende von GE.
Weitere Informationen zum Thema generationsübergreifend und multikulturellZusammenarbeitsehen "Teamwork und Collaboration: Optimierung diverser, funktionsübergreifender Teams”
Quelle:Einblicke von Deloitte, 2017
4. Mitarbeitermotivation basierend auf Anerkennung und Belohnungen
Das Ausmaß der Mitarbeiterbeteiligung, also des Engagements für die Unternehmensziele, ist ein Maß für die Mitarbeitermotivation. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Bemühungen nicht wertgeschätzt werden, ist es unwahrscheinlich, dass sie sich für zukünftige Projekte begeistern werden. Die Anerkennung und Anerkennung von Beiträgen kann einen großen Beitrag zur Förderung einer gegenseitig unterstützenden Beziehung und erfolgreicher Ergebnisse leisten.
Um die Zustimmung der Mitarbeiter zu erreichen, reicht es aus, den Kontext der Arbeit eines Mitarbeiters und die Bedeutung dieser Arbeit innerhalb der Organisation zu erklären. So verlockend es auch ist, die Zustimmung der Mitarbeiter mit Zuckerbrot und Peitsche zu beeinflussen, sind finanzielle oder andere materielle Belohnungen kein Allheilmittel.
Laut Lisa Lai, Führungsberaterin,E-Learning-Abzeichen, Punkte,oder das Durchlaufen von Kursstufen kann ausreichen, um das Interesse der Mitarbeiter zu weckenund ähnlichesGamifizierungStrategien sind zu wichtigen E-Learning-Trends für Unternehmen geworden. E-Learning-Spiele bieten eine Umgebung, in der Mitarbeiter lernen, oft ohne es zu merken, und bieten persönliche Entwicklungsmöglichkeiten, die das Mitarbeitererlebnis verbessern.
- 50 % |Die Anzahl der Befragten in aCareerBuilderUmfrage, die herausfand, dass Mitarbeiteranerkennungen – in Form von Auszeichnungen, Geldpreisen und Firmenreisen – Mitarbeiter dazu ermutigen, im Unternehmen zu bleiben.
5. Nutzen Sie neue Technologielösungen
Design Thinking ist ein Rahmenwerk zur Neuausrichtung von Führung. Und es gibt viel zu besprechen. Doch es gibt viele neue agile Lösungen, die die Mitarbeiterführung durch intelligente Systeme und die richtige Strategie zur Transformation vereinfachen können.
Bei der Erwägung von Technologieänderungen sollten Entscheidungen jedoch unter Einbeziehung von IT-Spezialisten getroffen werden, die die Anforderungen des Unternehmens, die eingesetzte Technologie und die damit verbundenen Sicherheitsprobleme verstehen. Die Installation der Systeme sollte zukunftsorientiert erfolgen und die Infrastruktur sollte zukünftige Erweiterungen unterstützen.
Finanz- und Rechnungswesenspezialisten sollten die Haushaltszwänge abwägen, und die Führungskräfte müssen verstehen, was die Veränderungen in Bezug auf die Ausbildung des Personals und mögliche Kapitalherabsetzungen mit sich bringen.
Führungskräfte sollten auch die Möglichkeit in Betracht ziehen, verschiedene Funktionen auszulagern, die möglicherweise weniger Risiken mit sich bringen. Die richtigen Unternehmen haben Experten auf ihrem Gebiet mit Zugriff auf neuestes Wissen und aktuelle Softwarelösungen. Berater können den Status Ihrer Organisation beurteilen, definieren, wo Sie sein müssen, und skizzieren, wie Sie dorthin gelangen.
Kurz gesagt, wenden Sie für die Innovationsführerschaft Design Thinking an, ein Ansatz, der sich bereits bewährt hat. Bewerten Sie von hier aus die Kultur und das Unternehmensumfeld und priorisieren Sie die Mitarbeitererfahrung. Denn wenn man eine tolle Kultur aufbaut, kommen Ideen.
Das Beschäftigungsklima ist hart umkämpft, und die Verwaltung, Bindung und Entwicklung von Talenten ist entscheidend, um wettbewerbsfähige Innovationen für die Zukunft zu erreichen.
„Die vielleicht größte Herausforderung für die Personalabteilung bei der Leitung von Engagement-Programmen besteht darin, von einer transaktionalen, einmal im Jahr stattfindenden Denkweise zu einem stets aktiven, kontinuierlichen Zuhörer-Ansatz zur Überwachung des Engagements zu wechseln.“
—David Brown,Josh Bersin,Wird Gosling,Nathan Sloan, Mitwirkende bei Deloitte Insights.
Mitarbeiter halten: Wie man die besten Talente hält und entwickelt
Was haben die japanische Kultur und das Talentmanagement für Innovation gemeinsam? In einem Wort, "Kaizen.“ Kaizen ist ein japanischer Begriff, der eine nachhaltige, langfristige Strategie beschreibt, um im Laufe der Zeit schrittweise Änderungen und Verbesserungen in Prozessen herbeizuführen.
Die Mitarbeiterbindung ist ein entscheidender Bestandteil des Talentmanagements für Innovation und erfordert einen ähnlichen Ansatz. Wie Kaizen muss es nachhaltig und immer aktiv sein und die Beteiligten – in diesem Fall die Mitarbeiter – einbeziehen. Mitarbeiterbindung und -management sind keine Themen, die jedes Jahr diskutiert und dann zur späteren Priorisierung auf den Tisch gelegt werden.
Hier einige Einblicke in Talentmanagement und Mitarbeiterengagement:
1: Halten Sie die Mitarbeiter engagiert, engagiert und frei von Ressentiments
Carly Guthrie ist HR-Expertin und Führungskraft. Im Interview mit First Round Review gibt sie Einblicke in ihre Rolle als HR-Beraterin für Technologieunternehmen und erklärtwarum Menschen kündigen und was Arbeitgeber tun können, um das Engagement und das Engagement der Mitarbeiter zu fördern.
Guthrie stellt fest, dass selbst milde Gefühle von Wut, Langeweile oder Unzufriedenheit dazu führen können, dass sich jemand an einen Personalvermittler wendet und in Erwägung zieht, den Arbeitgeber zu wechseln. Laut Guthrie ist ein Grund, warum Mitarbeiter sich nicht mehr engagieren und schließlich kündigen, weil die Arbeit die Familienzeit beeinträchtigt. Ein Manager könnte zum Beispiel eine Happy Hour für gut halten, um Kameradschaft aufzubauen, aber wenn eine Happy Hour an einem Freitag geplant ist, verlassen die Mitarbeiter das Büro spät, stecken im Stau und kommen spät zu ihrer Familie zurück.
Ein Unternehmen könnte eine Besprechung am frühen Montagmorgen ansetzen, damit alle gleich in die Woche starten können. Dies führt jedoch zu Schwierigkeiten für die Mitarbeiter, die ihre Kinder zur Schule bringen müssen. Es verkürzt auch die Wochenenden der Mitarbeiter.
Guthrie möchte, dass Arbeitgeber sich der Bedürfnisse der Arbeitnehmer stärker bewusst werden und die persönliche Zeit der Arbeitnehmer respektieren. Dadurch wird verhindert, dass Ressentiments in die Kultur eindringen, und der gute Wille wird gefördert.
2: Förderung des guten Willens
Das ideale Arbeitsplatzmodell ist eine zweckgebundene Gemeinschaft, in der die Menschen so engagiert zusammenarbeiten, dass sie das Gefühl haben, Teil von etwas Größerem und Wichtigem zu sein. Für einige Arbeitnehmer ist die Möglichkeit, aus der Ferne zu arbeiten, ein klarer Motivator, und Flexibilität bei den Arbeitszeiten ist ein oft zitiertes Bedürfnis. Remote-Arbeit widerspricht jedoch der Idee, ein Gemeinschaftsgefühl und eine einheitliche Kultur aufzubauen.
Das digitale Zeitalter hat zu mehr teambasierter Arbeit geführt; kollaborative Plattformen und Echtzeitlösungen sorgen für sofortige Kommunikation, Wissenstransfer und letztendlich Innovation. Dieser Wandel vollzog sich so schnell, dass einige Unternehmen, die sich aktiv für eine Politik der Fernarbeit einsetzten, beschlossen haben, ihre Mitarbeiter zurück ins Büro zu ziehen.
Laut einer Gruppe von Humankapitalberatern für Deloitte38 Prozent der Unternehmen sind funktional organisiert, was bedeutet, dass rund 60 Prozent funktionsübergreifende Teams haben. Eine untersuchte Organisation bestand aus 30.000 ständig wechselnden Teams. Der Grad der Zusammenarbeit war so groß, dass die Remote-Arbeit zu isolierend war, als dass eine effektive Innovation stattfinden konnte.
Laut Rebecca Greenfield, Mitarbeiterin bei Bloomberg, versuchte die IBM Corporation, sinkende Einnahmen zu steigern,Kein Homeoffice für 2.000 US-Arbeiter, und weitere etwa 2.000 wurden gebeten, häufiger ins Büro zu kommen. Das Unternehmen erhoffte sich dadurch mehr Produktivität und Innovation. Aber IBM ist sich bewusst, dass die Herausforderung darin besteht, den guten Willen gegenüber den Mitarbeitern aufrechtzuerhalten. Daher bietet das Unternehmen einigen Arbeitnehmern, für die eine enge Zusammenarbeit weniger wichtig ist, Flexibilität, und die Mitarbeiter können von zu Hause aus arbeiten, um Termine und Pflegebedürfnisse zu erfüllen.
Weitere Informationen zu Inklusion und Zusammenarbeit finden Sie unter: „Könnte dies die größte Ära für Innovation sein? HR-Strategien für die Zusammenarbeit in der neuen Organisation”
3: Nutzen Sie intelligente Mentoring- und Personalentwicklungsprogramme
Guthries Empfehlung in Bezug auf Mentoring lautet:Identifizieren Sie die Fähigkeiten, von denen eine Person profitieren würde, wenn sie ihre Meinung anhört und ihren Fortschritt überwacht. Für das Mentoring sollte die Paarung zwischen Mentor und Mentee sinnvoll sein, und die Gründe für die Paarung müssen beiden Parteien mitgeteilt werden.
Ein Vorteil des Mentorings besteht darin, dass es eine sofortige Feedbackschleife gibt und es einfacher sein kann, ein Problem zu erkennen, das die Bindung beeinflussen könnte. Mentoring-Beziehungen sind fast informelle Check-ins, wenn es um Mitarbeiterzufriedenheit geht, und Mitarbeiter vertrauen Mentoren eher, wenn sie sich unzufrieden fühlen und sich von externen Möglichkeiten angezogen fühlen. Vertrauen ist ein wichtiger Bestandteil von Mentoring-Beziehungen; Sie sollten jedoch verwendet werden, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiterentwicklung auf dem richtigen Weg ist, und nicht als Leistungsmanagement-Tool.
Weitere Informationen zum Mentoring finden Sie unter: „Organisatorisches Lernen für Innovation – es ist mobil, agil und visuell”
4: Führungskräfte zu einer Hr-Mentalität schulen
Diejenigen, die in der Personalabteilung arbeiten, wissen, dass es bei der Führung von Mitarbeitern nicht um Algorithmen und digitale Technologie geht, sondern um Empathie für Anliegen, den Aufbau und die Verwaltung von Beziehungen sowie die Kommunikation. Dies sind alles Eigenschaften, die Manager benötigen, und Manager sollten darin geschult werden, auf die Fragen und Probleme zu reagieren, mit denen HR-Experten konfrontiert sind. Wenn sich Mitarbeiter sicher und wohl genug fühlen, um mit ihren Managern und Führungskräften über Probleme zu sprechen, ist das eine gesunde Kultur.
5: Priorisieren Sie die Mitarbeitererfahrung
Mitarbeiterengagement setzt voraus, dass die Wünsche und Bedürfnisse der Arbeitnehmer erfüllt werden. Deshalb lohnt es sich herauszufinden, was sie motiviert und was sie von einem Arbeitgeber erwarten. Laut dem Best Practice Institute waren es Menschen, die ihren Arbeitsplatz lieben94 ProzentEs ist wahrscheinlicher, dass sie bessere Leistungen erbringen, und die Wahrscheinlichkeit, dass sie bleiben, ist um 95 Prozent höher.
Sarah Landrum, Spezialistin und Autorin für digitales Marketing, erklärte beispielsweise, dass Millennials von Unternehmen angezogen werden, die sich für Corporate Social Responsibility (CSR) engagieren, weil sie sich für das Gemeinwohl einsetzen wollen. Unternehmen, die im Bereich CSR aktiv sind, können dies in ihrem Branding und Marketing zu ihrem Vorteil nutzen, um Talente zu gewinnen und zu binden. Als Verbraucher beeinflussen Millennials bereits Marken, um CSR in ihren Betrieben zu implementieren.
„Millennials ziehen es vor, Geschäfte mit Unternehmen und Marken mit pro-sozialen Botschaften, nachhaltigen Herstellungsmethoden und ethischen Geschäftsstandards zu machen.“
—Sarah Landrum, Spezialist für digitales Marketing und Mitwirkender bei Forbes, 2017
Bringen Sie Talentmanagement in das digitale Zeitalter
Die Schritte, die nötig sind, um auf Feedback zu hören, Feedback zu verarbeiten und umsetzbare Schritte zu unternehmen, um auf die Bedürfnisse und Bedenken der Mitarbeiter einzugehen, müssen ein fortlaufender Prozess sein. Allerdings ist es unglaublich ressourcenintensiv.
Aus diesem Grund verfügen Personalleiter selten über die erforderlichen Ressourcen und sind sich oft erst bewusst, dass ein Bindungsproblem vorliegen könnte, wenn es zu spät ist. Digitale Talentmanagement-Lösungen können dies ständigden Grad der Mitarbeiterzufriedenheit messenund Engagement und machen Sie HR-Experten darauf aufmerksam, dass möglicherweise ein wachsendes Problem vorliegt.
Mitarbeiterbefragungen, zum BeispielVerwenden Sie das Feedback der Mitarbeiter, um die Stimmung der Mitarbeiter zu messen. Aus diesen Daten können Änderungen eingeleitet werden, um das Mitarbeiterumfeld zu verbessern. Diese Tools können anstelle oder als Ergänzung des traditionellen Leistungsbewertungsprozesses verwendet werden. Der Vorteil der Verwendung dieser Systeme besteht darin, dass die Mitarbeiterbindung verwaltet werden kann, bevor sie zu einem Endergebnisproblem wird.
Plattformen zur Mitarbeiterbindung in Echtzeit sind ein weiteres Werkzeug, um den Puls der Mitarbeiter zu messen, zu identifizieren, was sie antreibt, Programme zur Verbesserung des Engagements zu erstellen, Managern Dateneinblicke und Dashboards zur Verfügung zu stellen, die ihnen helfen, Maßnahmen zu ergreifen, sie auf Änderungen oder Ausreißerwerte aufmerksam zu machen, und identifizieren und beheben Sie Engagement-Schleifen, bevor sie problematisch werden.
Stephanie Czajka, PR-Berater, bietetBeispiele für Engagement-PlattformenDazu gehören: Highground, das es Mitarbeitern ermöglicht, vierteljährliche Ziele festzulegen und zu verfolgen; PostBeyond, eine Plattform, auf der Mitarbeiter Artikel veröffentlichen und teilen können; und WooBoard, wo Mitarbeiter für die Interaktion belohnt werden.
Zugegeben, dieseneue Lösungenhaben zwar noch keine Erfolgsbilanz, aber digitale Lösungen können eine Möglichkeit bieten, sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen Mitarbeiter erfolgreich einbindet. Es ist sinnvoll, dass Führungskräfte alle Vorkehrungen treffen, um ihr wichtigstes Kapital für Innovationen im digitalen Zeitalter zu verwalten: Talente.
