Talentsuche
Talentsuche
Sie erfahren, wie Sie die Talente finden und gewinnen können, die Ihre Innovation für den Erfolg benötigt. Innovation ist mit dem richtigen Team relativ einfach. Innovation ist mit dem falschen Team unmöglich. Sie müssen das richtige Team aufbauen, dieser Leitfaden soll Ihnen helfen.
In diesem Training wirst du
- Entdecken Sie Ansätze zur Talentakquise.
- Ziehen Sie Branding in Betracht, um proaktiv Talente anzuziehen und sich von einem Talentsucher zu einem Talentmagneten zu entwickeln.
- Nutzen Sie Big Data, um die Candidate Experience zu verbessern.
- Erfahren Sie, wie Sie durch die ersten Kandidatengespräche navigieren.
- Stellen Sie sicher, dass Sie eine menschliche Note verwenden, um die gewünschten Kandidaten zu gewinnen.
- Informieren Sie sich über die Kosten und Auswirkungen von Fehleinstellungen.
Fähigkeiten, die erforscht werden
Stellenbewerber sehen überall Chancen und liefern sich einen Wettlauf um den besten Job. Wenn ein Arbeitgeber zu lange mit der Antwort braucht oder die Bewerbung umständlich ist, sprintet dieser Kandidat mit dem digitalen Gerät in der Hand zur nächsten Stellenanzeige.
Ein besserer Ansatz zur Talentakquise
Nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um einen Blick auf die Talentlandschaft zu werfen, denn sie hat sich verändert. Es ist nicht ganz so einfach, Fachkenntnisse zu erwerben, und Arbeitnehmer wechseln den Arbeitgeber, um Erfahrungen zu sammeln. Einer aktuellen Gallup-Umfrage zufolge60 Prozent der jüngeren Generation sind offen für neue Jobchancen, was bedeutet, dass Job-Hopping ein Trend ist. Unternehmen müssen jetzt die richtigen Talente anziehen und sie dann halten.
Die folgende Abbildung von Deloitte hebt die Veränderungen hervor, die im HRM stattgefunden haben, und betont, wie sich die Regeln für die Talentakquise geändert haben. Die Bedürfnisse und Meinungen des Arbeitnehmers stehen nun im Mittelpunkt, nicht die des Arbeitgebers.
Das neue Talentgewinnungsmodell
Quelle:Deloitte Universitätspresse, 2017
Bevor Sie sich jedoch entscheiden, Ihre Talentakquise-Prozesse zu transformieren, sollten Sie die Auswirkungen der sich ändernden Landschaft auf Ihr Organisationsökosystem berücksichtigen. Bewerten Sie, welche Infrastruktur und welche Talente Sie jetzt benötigen, um die Anforderungen an eine bessere Einstellung für die Zukunft zu erfüllen.
Entwickeln Sie einen Plan für schrittweise Änderungen in den HR-Prozessen oder eine vollständige Umgestaltung, wenn Sie dies benötigen. Wenn Letzteres der Fall ist, ist es möglicherweise eine gute Idee, externe Berater hinzuzuziehen, die Erfahrung mit ähnlichen Abläufen wie Ihrem eigenen haben, um den Umfang der Veränderungen zu ermitteln, die Ihre Talentgewinnungsgruppe benötigt, und um zu ermitteln, wie andere HR-Funktionen integriert werden können.
Überlegen Sie schließlich, wie funktional Ihre aktuellen HR-Systeme sind. Könnten Sie von Lösungen profitieren, die grundlegende, zeitaufwändige Aufgaben wie das Sourcing von Kandidaten bewältigen? Ist Ihr HR-Ökosystem gerüstet, um emotionale Verbindungen zu Kandidaten aufzubauen und Ihre Marke als Arbeitgeber zu stärken? Das sollten Sie betonen.
Vom Talentsucher zum Talentmagneten
Die digitale Transformation hat zu einer neuen Rhetorik mit unzähligen Schlagworten geführt: Embedded Talent Acquisition, modulare Recruitment-Software, Right Sourcing und datengesteuerte Rekrutierung sind alles gute Beispiele. Aber das uralte Rezept der Talentakquise führt Sie erfrischenderweise nicht falsch: Den richtigen Kandidaten zur richtigen Zeit, zum richtigen Preis und mit der richtigen Motivation anzuziehen.
Der Ausdruck „anziehen“ und nicht „finden“ ist der Schlüssel zum Wandel vom Talentsucher zum Talentmagneten, der erforderlich ist, wenn das Ziel darin besteht, wettbewerbsfähiges Humankapital für Innovationen zu gewinnen. Nicht weniger wichtig sind Employer Branding und die Entwicklung von Candidate-Experience-Initiativen.
Beschäftigungsbranding zur proaktiven Gewinnung von Talenten
Bewerber recherchieren ebenso unermüdlich nach Unternehmen wie Unternehmen nach Bewerbern. Employer Branding ist von entscheidender Bedeutung, damit potenzielle Kandidaten auf Jobbörsen wie z. B. einen guten Eindruck von einem Arbeitgeber gewinnenGlassdoor.deund Unternehmenswebsites. Ihre Unternehmenswebsite sollte für Mobilgeräte geeignet sein, eine dynamische Karriereseite enthalten und der Inhalt sollte mit minimalem Scrollen leicht zu lesen sein – noch besser: Verwenden Sie Mikrovideos.
Mobile Nutzer bevorzugen Videosdenn in zwei Minuten kann eine riesige Menge an Informationen übermittelt werden. Unternehmen sollten Themen einbeziehen, die potenzielle Rekruten interessieren könnten, und Fragen beantworten, die sie möglicherweise zur Unternehmenskultur und -mission haben. Dazu gehören beispielsweise Einführungen in Schlüsselprojekte, Personalbiografien oder ein Rundgang durch F&E oder Betriebsgelände. Zu diesen Beispielen von Colin Hogan, Mitwirkender bei Video Brewery, gehören:Videos von Starbucks, Shopify und Dropbox.
„Im Mittelpunkt der Ideen und Lösungen stehen kognitive Technologien wie künstliche Intelligenz (KI), Machine-to-Machine-Lernen, robotergestützte Prozessautomatisierung, Verarbeitung natürlicher Sprache, prädiktive Algorithmen und Selbstlernen. Chatbots erfreuen sich immer größerer Beliebtheit, darunter der kürzlich eingeführte Olivia, der Kandidaten mit aufeinanderfolgenden Fragen durch einen Bewerbungsprozess führt.“
—Vartul Mittal, Global Business Transformation & Automation Leader, ATC Events & Media, 2016
Wie Sie als Arbeitgeber aussehen, hängt von Ihrer Markenstrategie ab. Potenzielle Bewerber zögern nicht, Ihre Bewertungen auf Jobbörsen zu googeln und sogar in den sozialen Medien Feedback von aktuellen oder alten Mitarbeitern einzuholen.
Ein Nebeneffekt des digitalen Zeitalters mit seiner Vorliebe für Social-Media-Plattformen, Arbeitgeberbewertungsseiten und Chatrooms ist, dass Unternehmen für potenzielle Mitarbeiter transparent sind. Das ist für die Arbeitnehmer großartig, kann aber je nach Markenstatus eines Unternehmens sowohl ein Vorteil als auch ein Nachteil für Arbeitgeber sein. Employment Branding kann einer PR-Kampagne oder einem Katastrophenmanagement gleichkommen, ist jedoch für den Aufbau und Erhalt Ihres Rufs von entscheidender Bedeutung.
„Wir sind uns alle der fortschreitenden Technologien und sich ändernden Unternehmenstrends bewusst. Diese Entwicklung sorgt für mehr Transparenz und macht Ihr Unternehmen zu einem Glashaus für Kandidaten.“
–Wilson HCG, Unternehmen für digitale Lösungen
Die folgenden sechs Kategorien, die von Wilson HCG entwickelt wurden, bilden eine großartige Markenstrategie. Sprechen Sie jeden einzelnen an und bauen Sie dann eine positive Online-Präsenz für alle Kategorien auf.
Quelle:Wilson HCG, 2018
Heben Sie auf Ihrer Website Aktivitäten zur sozialen Verantwortung von Unternehmen hervor, zusammen mit den Vorteilen der Arbeit für Ihr Unternehmen. Posten Sie einführende Mikrovideos Ihrer Mitarbeiter auf Ihrer Website und Ihren Social-Media-Seiten. Es gibt eine persönliche Note und zeigt Ihre Arbeitsplatzkultur. Reagieren Sie positiv und selbstbewusst auf negative Bewertungen, die auf Karriereseiten erscheinen.
Es ist wichtig, kontinuierlich zu bleibenVerwalten Sie Ihre Marke, um Ihren Ruf zu mindern. Egal wie großartig Ihre Kultur ist, es gibt immer verärgerte Mitarbeiter. Auf negative Rückmeldungen sollte umgehend reagiert werden, um deren Auswirkungen zu minimieren und um zu zeigen, dass dem Unternehmen die Erfahrungen der Mitarbeiter am Herzen liegen. Ein negativer Beitrag auf Facebook sollte beispielsweise auf die Bedenken des Verfassers eingehen, ohne defensiv zu wirken.
Für die Rekrutierung von Experten stehen viele Unternehmen zur Verfügungverlassen sich auf ihre Netzwerke und Mundpropaganda. Potenzielle Bewerber erhalten so eine vertrauenswürdige Empfehlung. Der Aufbau einer langfristigen Partnerschaft mit einem Personalberater bedeutet, dass die Bedürfnisse eines Unternehmens verstanden werden.
Gute Recruiter pflegen zudem langfristige Beziehungen zu ihren Jobsuchkunden, auch wenn diese erwerbstätig sind. Die besten Talente suchen normalerweise nicht nach einem Job, aber ein professioneller Personalvermittler kann möglicherweise eine Nischenposition erkennen und die beste Person dazu verleiten, einen Wechsel in Betracht zu ziehen.
Die Talentakquise ist ein kostspieliges, kontinuierliches Unterfangen. Aber genauso wie die Umwandlung eines verwitterten Hauses in eine frische, moderne, IoT-ausgestattete Wohnung keine leichte Aufgabe ist, wird es eine stärkere Struktur schaffen, die versteckten Kosten im Voraus zu kennen und die zugrunde liegenden Probleme zu beheben. Diese stärkere Struktur wird besser in der Lage sein, Talente anzuziehen und zu halten, da sie moderner, bereit ist, auf technologische Fortschritte zu reagieren und für die Zukunft gerüstet ist.
Wie Big-Data-Tools die Candidate Experience verbessern können
Hier gibt es zwei Erkenntnisse: die Notwendigkeit, die Kandidatenerfahrung zu priorisieren und Big Data und digitale Tools zu verwenden, um die Einstellung zu rationalisieren.
Die Erfahrung des Kandidaten ist von entscheidender Bedeutung und sollte bequem, schnell, beeindruckend und beziehungsorientiert sein. Arbeitgeber müssen einen offenen Dialog mit den Kandidaten führen und ihnen Informationen zur Verfügung stellen. Informationen sind immer nur eine Google-Suche entfernt. Wenn Sie also Kandidaten über ihren Bewerbungsstatus auf dem Laufenden halten, bleibt Ihr Unternehmen im Gedächtnis und wird der Wunsch der Kandidaten nach Feedback gestillt.
Laut Siofra Pratt, Mitarbeiterin bei Social Talent, einem Unternehmen, das über keine mobile Karriereseite verfügtkönnte 50 Prozent der potenziellen Kandidaten verpassen. Wenn sich Bewerber nicht über eine mobile Website bewerben können, könnte ein Unternehmen außerdem bis zu 50 Prozent der Bewerbungen verlieren, die es sonst erhalten hätte, wenn es eine mobile Bewerbungsoption gegeben hätte.
Für diese schnellen, digitalen Bewerbungen ist oft die Einreichung eines Lebenslaufs nicht erforderlich. Nicht mehr das A und O im Bewerbungsprozess,Wanda Thibodeaux, Mitarbeiter von Inc. berichtet, dass Unternehmen wie Unilever dies tunErsetzen von digitalen Scan-Tools für Lebensläufe durch Internet- und Social-Media-Aggregationssoftware.Diese Lösungen scannen das Internet und soziale Plattformen, um die Fähigkeiten, den Hintergrund, die sozialen Kreise und die organisatorische Einbindung der Bewerber zu ermitteln und so deren Eignung festzustellen. Lebensläufe verlieren ihre Gültigkeit.
Kandidaten wünschen sich außerdem einen einfachen Bewerbungsprozess, eine Bestätigung, ob sie in Betracht gezogen werden oder nicht – und schnelle Antworten auf ihre Fragen.
„Bewerber bei SAP erhalten einen Beurteilungsbericht, der ihnen sagt, ob sie für die Stelle geeignet sind. Die Reaktion des Kandidaten ist: „Wow!“ Ich habe sofort Feedback erhalten.‘ Selbst bei einer Absage ist es besser, als auf einer Datenbank herumzusitzen und zu hoffen, dass sich ein Personalvermittler in sechs Monaten anruft.“
—Matthew Jeffery, VP und Leiter Global Sourcing und Employer Branding bei SAP, 2016
Cognitive Recruiting ist eine Einstellungsmethode, die neue Technologien und Lösungen zum Aufbau von Beziehungen einsetzt. Zum Beispiel Chatbots wie Oliviaführen Kandidaten durch den Bewerbungsprozess. Gamification zieht Bewerber an, indem sie sie zu Tests oder Quiz auffordert. Die Interaktion macht den Bewerbungsprozess für den Kandidaten angenehmer und für den Arbeitgeber produktiver, der die Ergebnisse analysieren und mit einem Job-Kompetenzprofil vergleichen kann.
Herkömmliche Systeme zur Bewerberverfolgung werden durch Datenanalysen ersetzt, die passive Kandidaten identifizieren können, die, wenn sie angesprochen werden, wahrscheinlich eine Chance in Betracht ziehen. Predictive Analytics hilft, Arbeitsabläufe zu priorisieren, Analysen vor der Einstellung durchzuführen und die Qualität der Einstellungen zu bewerten.
Aggregationstools mit Big Data und künstlicher Intelligenz könnten die beliebteste Screening-Methode werden. Beispielsweise können Videointerviews mit KI-Anwendung vielversprechende Kandidaten identifizieren und traditionelle Interviews ersetzen, Geld sparen und die Zeit für die Einstellung verkürzen.
Da digitale Lösungen einen Großteil der routinemäßigen Beschaffung und Sortierung übernehmen, können sich HR-Experten auf den Aufbau psychologischer und emotionaler Beziehungen zu Bewerbern konzentrieren – etwas, das Software noch nicht leisten kann. Diese Beziehungen sind wichtig, damit beide Parteien sicher sein können, dass der richtige Kandidat ausgewählt wird.
Aber hier sind die schlechten Nachrichten.
Da der Bewerbungsprozess schneller und einfacher geworden ist, ist die Anzahl der Bewerbungen gestiegen. Laut einem Bericht vonMichael Stephan,David Brown,Robin Erickson, Humankapitalberater für Deloitte, gab es eineexponentieller Anstieg des Bewerbungsvolumens durch Sourcing-Kanäle, was sich nachteilig auf die Effektivität der Einstellung auswirkte.
Kandidaten bewerben sich auf Stellen, die möglicherweise nicht genau ihren Vorstellungen entsprechen, da sie dies mit nur wenigen Klicks oder Fingertipps tun können. Folglich verbringt der Personalvermittler übermäßig viel Zeit damit, die Bewerbungen zu sichten. Laut einer Umfrage des Chartered Institute of Personnel and Development nahe bei75 Prozent der befragten Arbeitgeber gaben an, dass die Zahl der Bewerbungen von Bewerbern zugenommen habe, die nicht für die ausgeschriebene Stelle geeignet seien.
Eine Möglichkeit, dem Bewerberaufkommen entgegenzuwirken, besteht darin, die Bewerber während des Einstellungsprozesses verschiedenen Tests zu unterziehen, um die Wahrscheinlichkeit einer guten Einstellung zu erhöhen. Die folgende Grafik stammt vom Harvard Business Review und basiert auf Daten von Frank L. Schmidt. Die Grafik zeigtwelche Tests bessere Prädiktoren für die zukünftige Arbeitsleistung sind.
Quelle:HBR, 2014
Ein Algorithmus scannt diese Anwendungen, bisher 275.500 … Die Software sortiert mehr als die Hälfte des Pools aus.“
—Joelle Hutcheon, Sprecherin, Unilever
Hier finden Sie einen Leitfaden zu digitalen Screening-Tools, mit denen Sie das Problem der Bewerberzahl entschärfen und dabei helfen können, die „Besten unter den anderen“ zu ermitteln.
Eignungstools:Algorithmenbasierte Tools können die erste Ebene des Screenings übernehmen. Sie sind darauf optimiert, die Eignung eines Kandidaten anhand von Anforderungen wie Ausbildung, Standort, jahrelanger Erfahrung und Fähigkeiten zu beurteilen.
Eliminierungswerkzeuge:Eliminierungstools grenzen die Gruppe ein, indem sie diejenigen ablehnen, die am wenigsten wahrscheinlich eingestellt werden. Personalvermittler können sich dann auf die verbleibenden Kandidaten und Faktoren wie die kulturelle Eignung konzentrieren. Das behaupten Henri de Romrée, Bruce Fecheyr-Lippens und Bill Schaninger, Partner bei McKinseyDieser Schritt im Einstellungsprozess bietet eine Kapitalrendite von 500 Prozent.
Engagement-Hürden:Hierbei handelt es sich in der Regel um Schnupperaktivitäten, etwa eine Art Kompetenztest, die als obligatorischer Bestandteil im Bewerbungsprozess enthalten sind. Die Tests ermitteln frühzeitig das Engagement und das Interesse der Kandidaten, sodass keine Zeit und Ressourcen in Vorstellungsgesprächen verschwendet werden.
„Bei Zulily erhalten Kandidaten für Software-Engineering-Positionen einen Take-Home-Test, um ihre Fähigkeit zum Schreiben von Code zu beurteilen. Merchandising-Kandidaten müssen einen Einzelhandels-Mathetest bestehen, um nachzuweisen, dass sie über grundlegende Arithmetikkenntnisse verfügen … Analytics-Bewertungen werden durchgeführt Kandidaten, die um einige Jobs im Marketing und im operativen Bereich wetteifern.“
—Bill Französisch, Head of Talent Acquisition, Zulily
Es ist nicht ungewöhnlich, dass Bewerber ihre Lebensläufe ausschmücken, was die Überprüfungsinstrumente untergraben und die Arbeit des Personalvermittlers erhöhen kann. John Bateson, Jochen Wirtz, Eugene Burke und Carly Vaughan, Mitwirkende des Harvard Business Review, geben an, dass aDurch den „Test First“-Ansatz können 50 Prozent der Bewerber aussortiert werden, die der Stelle nicht gewachsen sind, ungeachtet dessen, was sie auf dem Papier behaupten. Die Autoren stellen fest, dass Unternehmen in Branchen wie Einzelhandel oder Sicherheit Kosten senken und Ressourcen für den späteren, kostspieligeren Interviewprozess einsparen können.
Kompetenztools mit künstlicher Intelligenz entscheiden, ob ein Kandidat in die nächste Stufe aufsteigt, und Kandidaten, die in den Tests nicht gut abschneiden, werden automatisch aus dem Prozess ausgeschlossen.
„Unilever nutzt digitale Gamification für die agile Prüfung von Bewerbungen für Hochschulabsolventen. Zuvor prüften Personalvermittler sechs Kandidaten, um einen davon dem Auswahlverfahren zu unterziehen. Jetzt prüfen Personalvermittler zwei Kandidaten, um einen durch alle vier Schritte zu schicken. ”
—Michael Stephan, David Brown, Robin Erickson, Humankapitalberater Deloitte, 2017.
Jede der oben genannten Technologien ergänzt eine Stufe im Einstellungs-/Rekrutierungstrichter. Die Technologien sind von unschätzbarem Wert, um die Zahl der Bewerbungen zu reduzieren, aber da der Kandidatenpool schrumpft, ist eine menschliche Note erforderlich. Die folgende Abbildung von Deloitte zeigt den Rekrutierungsprozess von der Gewinnung von Kandidaten bis zum Onboarding.
Quelle:Deloitte, 2013
Die menschliche Note – Den Deal besiegeln
Bei der engeren Auswahl sollte die erste echte „menschliche“ Aktivität stattfinden. Personalvermittler und Talentspezialisten müssen die maschinell ausgewählten Bewerbungen physisch einsehen und Entscheidungen darüber treffen, wen sie interviewen möchten.
Einen potenziellen Kandidaten in der Angebotsphase zu verlieren, ist zwar ein schwerer Schlag, aber keine Seltenheit. Aus Sicht des Bewerbers wird bei mehreren Angeboten höchstwahrscheinlich der Arbeitgeber der Glückliche sein, der den Bewerbern die beste Erfahrung geboten und das Angebot unterbreitet hat, das seinen Bedürfnissen am besten entspricht.
Die Screening- und Interviewerfahrung sollte einfach und bequem sein, um den Deal zu besiegeln. Es lohnt sich herauszufinden, was einen ausgewählten Kandidaten motiviert, indem man im Vorstellungsgespräch die richtigen Fragen stellt und ihm dann möglichst nahe kommt.
Ein bevorzugter Arbeitgeber bietet ein positives, einzigartiges und spannendes Angebot, das den Bedürfnissen des Kandidaten entspricht. Ein Arbeitgeber verfügt möglicherweise nur über begrenzte Ressourcen, kann aber möglicherweise Mentoring- oder Kompetenzentwicklungsprogramme anbieten, die der Arbeitnehmer sucht, die er aber bei einem anderen Arbeitgeber nicht findet.
Unilever ist eine Modellfallstudie für die mitarbeiterzentrierte IT-Talentakquise. Anstatt Universitätsgelände zu besuchen, um Mitarbeiter zu rekrutieren, ist das Unternehmenplatziert gezielte Werbung auf Facebook und beliebten Karriereseitenwie WayUp und die Muse. Von dort aus bewerben sich interessierte Kandidaten mit wenigen Klicks auf Einstiegsjobs und Praktika.
Die HR-Lösungen von Unilever ziehen Informationen aus den LinkedIn-Profilen der Kandidaten, ein Algorithmus scannt die Bewerbungen, eliminiert über 50 Prozent und die Menschen übernehmen die Informationen von dort.
Gamification, eine Strategie zur Einbindung von Bewerbern, ist in den Einstellungsprozess für Einsteiger integriert, und die Bewerber werden gebeten, Spiele zu spielen, um ihre Konzentrationsfähigkeit zu bewerten. Bewerber in der engeren Auswahl reichen über eine Website oder App Videos von Verhaltensinterviews auf HireVue ein. Künstliche Intelligenz filtert bis zu 80 Prozent dieser Kandidaten anhand von Datenpunkten, etwa wie schnell sie auf Fragen antworten, ihre Mimik und ihr Vokabular. Je nach Antwort werden weitere Kandidaten nach ihrem Erfolgspotenzial im Unternehmen aussortiert.
Der letzte Schritt ist das erste Mal, dass kein Algorithmus beteiligt ist – das persönliche Interview mit Personalmanagern und Führungskräften. Der gesamte Prozess ist für den Antragsteller einfach und angenehm. Es ist revolutionär, praktisch und effektiv.
Kelsey Gee, Mitarbeiterin bei Fox Business, berichtet, dass die Einstellung von Mitarbeitern bei Unilever schneller und besser erfolgt. 80 Prozent der Kandidaten in der Endrunde erhalten ein Stellenangebot; der gleiche Prozentsatz akzeptiert. Das Unternehmen spart Rekrutierungskosten, genaue Zahlen wurden jedoch nicht bekannt gegeben. Wie ist das für den Aufbau einer Reputation und des Brandings?
Das erste Kandidatengespräch
Immer mehr Erstrundeninterviews werden aus der Ferne und über Kommunikationsplattformen wie Skype, Google Hangouts und FaceTime durchgeführt. Außerdem werden Einweg-Interview-Videos von Bewerbern zur späteren Ansicht durch Interviewer eingereicht.
Allerdings kann nur ein Mensch zwischen den Zeilen der Kandidatenantworten lesen. Bei der Entwicklung von Interviewfragen ist es daher wichtig, über die genauen Informationen nachzudenken, die Sie benötigen, um sicher zu sein, dass der Kandidat gut zu Ihnen passt.
Hält ein Kandidat beispielsweise inne, wenn er gefragt wird, warum die Stelle ihn anspricht? Was verrät die Mimik des Kandidaten?Die meiste Kommunikation ist nonverbal, und nur ein Mensch kann visuelle Hinweise interpretieren.
DerKLEMMENDas von The Hill Group, einem in Großbritannien ansässigen Personalvermittlungsunternehmen, bereitgestellte Modell (Challenge, Location, Advancement, Money, People, Security) kann die Beweggründe hinter der Bewerbung eines Kandidaten aufdecken. DerModell berücksichtigt, wie der Kandidat bestimmte Arbeitsfaktoren nach ihrer motivationalen Bedeutung einordnet.
Die Debatte darüber, obstrukturierte oder unstrukturierte Interviewskann die Eignung eines Kandidaten besser vorhersagen. Das strukturierte Vorstellungsgespräch wird von Verhaltensspezialisten stark vorgeschrieben, stößt jedoch bei Personalmanagern auf heftigen Widerstand, auch weil man sich darin einig ist, dass es bei dieser Art von Vorstellungsgesprächen schwierig ist, eine Beziehung zu den Kandidaten aufzubauen. Durch strukturierte Befragungen lässt sich herausfinden, was die Person im Vergleich zu anderen leisten kann, aber herauszufinden, wer sie wirklich ist, ist schwierig.
Strukturierte Fragen könnten die bessere Wahl für technische Berufe sein, bei denen es auf spezifische Fähigkeiten ankommt, während unstrukturierte Fragen einer kreativen Person eher eine Chance geben könnten, zu glänzen. Unstrukturierte Interviews bergen jedoch das Risiko, dass die Befangenheit der Interviewer Entscheidungen beeinflusst.Es liegt in der Natur des Menschen, sich zu denen hingezogen zu fühlen, die ihn an sich selbst erinnern, die eher eine emotionale als eine rationale Reaktion ist und der Schaffung einer vielfältigen und innovativen Belegschaft nicht förderlich ist.
Auch hier ist Rapport wichtig, da der Kandidat die Interviewer genauso beurteilt wie sie den Kandidaten. Das Vorstellungsgespräch sollte idealerweise für den Kandidaten ein beeindruckendes Erlebnis sein. Es ist die wichtigste Gelegenheit für den Arbeitgeber, den Kandidaten anzulocken und ihn von seiner Eignung zu überzeugen; Es ist auch die beste Gelegenheit für den Kandidaten, sich sicher zu fühlen, dass er die richtige Entscheidung trifft, wenn er ein Angebot erhält.
Eine Option ist die Einbeziehung sowohl strukturierter als auch unstrukturierter Techniken während des Interviews. Ein wissenschaftliches Format gepaart mit szenariobasierten Fragen und sozialen Bewertungstechniken ist eine gute Balance, obwohl jedes Unternehmen einzigartig ist und mit Techniken experimentieren und die Ergebnisse messen sollte.
Job Profiling und Persönlichkeitsmerkmale von Kandidaten
Durch soziale Medien und Jobbörsen sind Fragen zu Unternehmensinterviews verfügbar – und damit vorhersehbar. Heutzutage können Kandidaten bei Vorstellungsgesprächen hervorragende Leistungen erbringen, wenn sie die nötige Arbeit erledigen. Sie wissen, dass sie motiviert und energisch wirken sollten, und ihnen werden in ähnlichen Interviewsituationen die gleichen Routinefragen gestellt.
Daher sollte die Erstellung von Stellenprofilen mit entsprechenden Persönlichkeitsmerkmalstests zusammenfallen, wenn die Einschränkungen dies zulassen, was für Kandidaten schwieriger zu manipulieren ist. Durch die Überprüfung des Persönlichkeitsfits durch Testen anhand der Stellenanforderungen wird der Screening-Prozess zielgerichteter.
Vorgeschlagene Fragen zur Identifizierung von Persönlichkeitsmerkmalen sind mit einer einfachen Google-Suche und der angepassten Version verfügbarBig-Five-Persönlichkeitsmerkmal-Modellwird von Talentexperten sehr empfohlen, ebenso wie DiSC, Myers-Briggs und StrengthsFinder.
„Kandidaten bereiten ihre Übungsgespräche mittlerweile routinemäßig vor und filmen sie so weit, dass ihre Antworten allgemein beeindruckend, wenn nicht sogar authentisch oder zutreffend sind.“
—John Sullivan, HR-Vordenker, HBR
Die in diesem Artikel vorgeschlagenen Strategien verdeutlichen die Vielzahl von Faktoren, die bei der Einstellungserfahrung eine Rolle spielen. Unternehmen werden nicht in der Lage sein, jede einzelne Methode umzusetzen. Daher ist es wichtig, flexibel zu bleiben und herauszufinden, was in jeder individuellen Situation funktioniert. Bleiben Sie auf dem Laufenden und leihen Sie sich Techniken von Unternehmen aus, die im Einstellungsprozess auf dem neuesten Stand sind.
Die Softwareplattformen von Pionierunternehmen haben Candidate-Experience-Kampagnen perfektioniert;Deloitte,Dominos Pizza,Formaposte,Allgemeine Elektrik,Goldman Sachs,Google,MC Donalds,Unilever, UndZappossind alles Fallstudien, die es zu erkunden gilt. Der Ansatz dieser Unternehmen reduziert versteckte Rekrutierungskosten durch Minimierung der Kosten für Leerstellen. Kontinuierliche Markenbildung und Reichweite in Kombination mit Gamification und einfacher Bewerbung sorgen für einen Strom an neuen Talenten.
Wie bei jedem Erlebnisdesign sollte der Prozess flexibel und auf langfristige Ergebnisse ausgerichtet sein. Laufen Sie nicht den 100-Yard-Sprint, um außergewöhnliche Kandidaten zu gewinnen – laufen Sie den Marathon, um kontinuierlich Top-Talente für Innovationen in Ihr Unternehmen zu holen.
Die versteckten Kosten einer schlechten Einstellung
Es ist selten, dass allein der Erwerb eines alten Hauses zu einer finanziellen Notlage führt; Problematischer sind die Auswirkungen bestehender Probleme, die nie gelöst wurden. Undichte Rohre, fehlerhafte Verkabelung, zugige Fenster und alte Geräte können für den ahnungslosen Hausbesitzer finanziell verheerende Folgen haben. Der Aufbau einer starken Grundstruktur ohne zugrunde liegende Probleme, die unentdeckt bleiben können, liegt ebenfalls in der Verantwortung von Talentakquise-Experten. Und wie beim Erwerb von Immobilien gibt es bei der Talentakquise versteckte Kosten, die fast nie berücksichtigt werden.
Innovation erfordert eine starke Belegschaft, die mit sinnvollen Methoden wie effektivem Marketing, gezielten Interviews und vor allem einem Fokus auf den Mitarbeiter aufgebaut ist. Viele Unternehmen machen jedoch den Fehler, die falsche Person einzustellen, was bei der Gewinnung und Bindung von Talenten der größte versteckte Kostenfaktor ist.
Der Einstellungsprozess umfasst die Kosten für Vorstellungsgespräche wie Reise, Hotel und Verpflegung; Ausbildung und Orientierung; und Beschäftigungstests und -screening. Wenn dann der falsche Mitarbeiter eingestellt wird und anschließend ausscheidet, fallen Kündigungskosten an, wie z.
Bleibt ein unzufriedener Mitarbeiter, können die Kosten sogar noch höher ausfallen. Laut AJ Agrawal, Mitarbeiter der Huffington Post,Unzufriedene Mitarbeiter kosten Unternehmen Milliarden Dollar, manchmal schickt sie in Konkurs. Verminderte Produktivität, unvorsichtigere Unfälle und eine Schädigung des Markenrufs aufgrund eines schlechten Kundenservices sind alles Symptome einer schlechten Arbeitsmoral und der Unzufriedenheit der Arbeiter.
Die tatsächlichen Kosten offener Stellen sind eine weitere versteckte Ursache für finanzielle Abflüsse mit enormen Auswirkungen auf den Gewinn. Darüber hinaus entgeht es den meisten organisatorischen Kostenstellen häufig. Die quantifizierbaren Gesamtkosten jeder unbesetzten Position in der Organisation wirken sich nicht weniger stark auf das Endergebnis aus.
Das DHI-DFH-Maß für die mittlere Leerstandsdauer, das von DHI Group, Inc. und Dr. Steven Davis, Professor für internationale Betriebs- und Wirtschaftswissenschaften an der University of Chicago, bereitgestellt wird, hat das herausgefundenDie durchschnittliche Dauer der offenen Stellen bei freiberuflichen und kaufmännischen Dienstleistungen beträgt im Jahr 2016 26,1 Arbeitstage. Im Mai blieben die Technologie-Jobs 25,6 Arbeitstage offen.
Die folgende Abbildung zeigt, wie die Kosten für vakante Stellen berechnet werden.
Quelle:G&A-Partner
Die Trickle-down-Effekte von schlechten Einstellungen
Abgesehen von versteckten Kosten können Trickle-down-Effekte einer schlechten Talentakquise für ein Unternehmen sogar noch tödlicher sein. Hohe Fluktuation kann zu niedriger Arbeitsmoral, verlorenen Kunden aufgrund von unbefriedigendem Service, Umsatzeinbußen, reduzierter Produktqualität und geringer Produktion führen. Durch Fluktuation gestörte Kollegen müssen die zusätzliche Arbeitsbelastung schultern, und ein Umfeld, in dem Mitarbeiter kommen und gehen, ist für Innovationen nicht gesund.
Drake InternationalsDer Rechner hilft Ihnen dabei, die Kosten einer „falschen Einstellung“ zu ermitteln” für Ihre Organisation. (Drake International,Video.) Die Berechnung basiert auf einem Benchmarking der Kosten des Mitarbeiters (Gehalt und Sozialleistungen), der Kosten für andere Mitarbeiter, die während der Vakanz zu besetzen sind, der Kosten für die Besetzung der Vakanz (Kosten für Einstellungsleiter, Umzugskosten, Werbung und Hintergrundüberprüfungskosten), Onboarding-Kosten und Produktivitätshochlauf.
Hier ist eine Zusammenfassung einiger davondie Trickle-down-Effekte von unbesetzten Stellen, einschließlich derjenigen, die sich auf das Management, den Teamzusammenhalt und die tatsächlichen Kosten auswirken, laut einem Whitepaper der Ropella-Gruppe.
- Personalkosten: Ein sechsmonatiger Verlust des Beitrags eines durchschnittlichen Managers könnte $300K aufgrund schlechter Arbeitsqualität kosten, weil die Mitarbeiter ausgelastet sind, es zu mehr Fehlern, höherer Fluktuation und weniger Kreativität kommt.
- Teams leiden an Zusammenhalt und Zeit bis zur Produktivität, wenn eine Teamleiterposition verloren geht.
- Zu den tatsächlichen Kosten zählen verzögerte Markteinführungszeiten, zu wenig genutzte Geräte und eine verringerte Produktion.
- Managementkosten: Es gibt einen Multiplikatoreffekt auf Produktivität, Rekrutierung und Frustration der Mitarbeiter aufgrund mangelnder Unterstützung.
- Kundenkosten: Es gibt weniger Verkäufe, Kundenabwanderung aufgrund verspäteter Produkte und einen schlechten Kundenservice.
- Kosten des Wettbewerbsvorteils: Analysten halten das Unternehmen für schwach, Wettbewerber halten das Unternehmen für anfällig und potenzielle Mitarbeiter halten das Unternehmen für vom Scheitern bedroht.
